Identifique e desenvolva seus profissionais de alto potencial

O que é a Agilidade de Aprendizado?

É uma habilidade de liderança que se expressa na capacidade e na vontade de aprender com as próprias experiências, adaptar-se com base nesse aprendizado, aplicá-lo e trabalhar de modo exitoso em novas condições de trabalho.

Naturalmente autorreflexivos, os profissionais de alto potencial aprendem rapidamente. Eles tendem a superar limites, reagem ativamente a novas condições e avaliam objetivamente suas experiências. A Avaliação de Agilidade de Aprendizado da Mettl lhe ajuda a identificar os funcionários com facilidade de aprendizado, aqueles que são os melhores para liderarem o sucesso de sua organização. Trata-se de uma avaliação abrangente, medindo de maneira ampla 4 dimensões, a partir das quais são mapeadas 20 competências. 

Usado para:

  • Gerar um banco de talentos para o nivelamento de profissionais de alto potencial (incluindo o início de carreira, talentos emergentes), designação de cargos-chave e planos de sucessão, bem como para apoiar seu desenvolvimento e treinamento;
  • Melhores decisões de contratação para funções em que a agilidade de aprendizado é um requisito central;
  • Identificar funcionários responsáveis que provavelmente serão bem-sucedidos em missões internacionais;
  • Complementar exercícios de desenvolvimento de equipe.

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Principais perfis para os quais o teste é útil:

  • Todas as funções de alta gerência (CXO);
  • Presidente / Vice-presidente/ Diretor;
  • Todas as funções da média gerência;
  • Perfis que envolvem pensamento estratégico rápido e efetivo.

 

Detalhes do teste:

Número de seções

4

Número de questões

139

Duração do teste

80 minutos

OBSERVAÇÃO: Caso solicitado, o teste pode ser fornecido em outras linguas também.  Nos contate por meio de contact@mettl.com para qualquer solicitação.

 

Descrição do teste:

A avaliação inclui:

  • Avaliação de perfil Mettl – Avalia as competências comportamentais para a liderança;
  • Teste de habilidades Cognitivas Metll – Avalia o Pensamento Crítico, o Pensamento Estratégico e a Resolução de Problemas.

A Avaliação de Agilidade de Aprendizado da Mettl afere principalmente 4 dimensões-chave, a partir das quais são mapeadas 5 competências em cada uma.

  • Agilidade Mental: Habilidade para lidar com tarefas complexas, o que auxilia na efetiva tomada de decisões e na capacidade de pensamento estratégico. Mede o pensamento crítico, a orientação estratégica, a abertura para aprender, o modo de lidar com a ambiguidade e a perspicácia interpessoal.
  • Agilidade Pessoal: Habilidade para lidar com a diversidade das pessoas, comunicando-se efetivamente, ao mesmo tempo em que se adapta à diversidade de experiências. Mede o desenvolvimento de pessoas, o gerenciamento da diversidade, o desenvolvimento de equipe, o gerenciamento de conflitos e a perspicácia política.
  • Agilidade de mudança: Habilidade para adaptar-se a situações em mudança e comportar-se dinamicamente em um ambiente dinâmico. Mede a criatividade, o gerenciamento de inovação, a percepção externa, a flexibilidade e a visão.
  • Agilidade de resultados: Habilidade para aprender rapidamente a partir de novas experiências e apresentar resultados de alta qualidade em situações inéditas. Mede a capacidade de responsabilização, a resolução de problemas, o ímpeto para obter resultados, a autoconfiança e a confiança em outras pessoas.

Answer to common queries:

O que acontece se uma pessoa responder ao teste de maneira socialmente desejada ou manipular ou fingir as respostas?

Foi tomado o máximo de cuidado para se reduzir a possibilidade de que os indivíduos tentem se apresentar de maneira socialmente em todas as fases do desenvolvimento da ferramenta.  A seguir, apresentamos algumas das medidas tomadas:

  1. O formato de avaliação do item - o formato 'diferencial semântico" - foi deliberadamente escolhido para dificultar que o candidato adivinhe a resposta apropriada e 'finja' para aumentar sua nota. Os itens são apresentados em um formato que exige que o indivíduo pense conscientemente sobre suas preferências, e, em seguida, escolha entre duas afirmativas igualmente 'desejáveis'.

  2. Antes de iniciar a avaliação, os candidatos recebem informações sobre o formato da avaliação e são instruídos a responder aos itens conforme suas primeiras reações e não pensar excessivamente em suas respostas. Orientados pela pesquisa demonstrando a eficácia de 'avisos instrucionais', eles são alertados sobre fingir e gerenciar a impressão que causam, e são informados de que seus relatórios de avaliação podem ser considerados inválidos se eles distorcerem suas respostas de maneiras desonestas.

  3. A ferramenta identifica certos padrões de resposta e indica, no relatório, se o candidato tentou responder à avaliação de maneira apropriada ou maneira socialmente desejável.   

É possível determinar os níveis de comportamento apropriados necessários para um cargo específico em uma organização?

Sim, é possível fazê-lo para vários cargos dentro de sua organização. Seguimos um método cientificamente válido para determinar as normas apropriadas para cada cargo.  Por favor, escreva para nós e teremos prazer em auxiliar.

Os profissionais que se candidatam a empregos em minha organização são muito diferenciados. Sua avaliação conseguirá classificá-los adequadamente?

Fizemos todos os esforços para incluir uma amostra diversificada e representativa durante o desenvolvimento da avaliação. Apesar disso, todo contexto pode atrair um tipo específico de candidato. A Mettl tem opções para otimizar o conteúdo da avaliação e a classificação para seu contexto. Pergunte-nos sobre validação local e normas locais e teremos o prazer de auxiliá-lo com esses passos.

É possível mapear a estrutura de competência de uma organização por suas avaliações?

Sim, é possível. Podemos construir uma avaliação personalizada para sua organização, levando em conta as necessidades específicas de sua organização, e, consequentemente, determinando a combinação de comportamentos que determinam o sucesso do contexto de sua organização.  Por favor, escreva para nós com essa solicitação, e teremos prazer em auxiliar.

Como podemos determinar os limites dos níveis de proficiência para um grupo de norma?

Os limites de níveis de proficiência são baseados na distribuição de probabilidade normal de notas para um grupo de norma específico.

Como as normas foram decididas para a APM?

Os dados obtidos da amostra usada durante o desenvolvimento da ferramenta foram usados para determinar  as normas para vários comportamentos. Além disso, as normas são recalculadas, já que novos dados são coletados periodicamente para garantir que elas continuem relevantes e forneçam as informações mais precisas sobre um determinado candidato. Entretanto, podemos ainda determinar as normas relevantes para sua organização por meio de um exercício de validação. Por favor, escreva para nós para obter mais detalhes.

O que acontece se os relatórios gerados para as avaliações psicométricas forem diferentes do comportamento, da atitude ou da aptidão reais da pessoa?

O comportamento humano é a projeção de vários fatores psicológicos e ambientais. Portanto, nenhum relatório psicométrico deve ser interpretado como previsão definitiva de um tipo específico de comportamento. Esses relatórios devem ser integrados a todas as demais fontes de informação para se tomar decisões profissionais sobre a pessoa. Caso seja encontrada alguma discrepância nos relatórios em relação ao comportamento real da pessoa, sempre consulte os demais fatores ambientais, físicos e psicológicos que direcionam tal comportamento. Para ter a melhor combinação de ferramentas de seleção para suas necessidades (ou seja, avaliação psicométrica, testes de emprego/função, entrevistas comportamentais, etc.), entre em contato conosco e nossos consultores terão prazer em auxiliá-lo.


How it works:

step 1
Mettl-PBT-1

Add this test to your tests

step 2
Mettl-PBT-2

Share test link from your tests

step 3
Mettl-PBT-3

Candidate take the tests

step 4
Mettl-PBT-4

You get their tests report


Note You will be charged only at step 3. i.e. only when candidate start the test.


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