Evaluaciones psicométricas de ventas en línea: Contrate candidatos con las habilidades adecuadas para ventas B2B

Todo el mundo sabe que el entorno de ventas es dinámico y está cambiando rápidamente. La venta es cada vez más compleja a medida que los clientes buscan una comprensión más profunda de sus problemas comerciales y exigen un valor genuino. Por lo tanto, el personal de ventas debe tener una combinación adecuada de rasgos de personalidad deseados y habilidades para el éxito empresarial. Mettl Evaluación de Potencial de Ventas B2B mide directamente las habilidades y atributos de ventas y desarrollo de negocios, y examina los factores que afectan la optimización del rendimiento de ventas. Se ocupa de sus preguntas clave, incluyendo

  • ¿Podría alguno de sus vendedores desempeñarse mejor?
  • ¿Puede su equipo de ventas penetrar en las cuentas clave lo más directo posible?
  • ¿Cuál de sus vendedores tiene el potencial de convertirse en un vendedor de alto rendimiento?
  • ¿Qué debilidades están impidiendo que su equipo alcance su máximo potencial?
  • ¿Tiene las personas adecuadas en los roles de ventas correctos?
  • ¿Cuál es el estado actual de las habilidades de su equipo y qué se necesita para llevar sus habilidades y capacidades a un nivel superior?

Usar para​

  • Contratar el talento de ventas 'correcto' y mejorar el talento de ventas existente: la evaluación del potencial de ventas de Mettl combina una comprensión detallada del proceso de contratación de ventas B2B y los conjuntos de habilidades especiales, que han demostrado predecir el éxito de la contratación de ventas el 90% del tiempo. Mettl también ofrece una solución personalizada para satisfacer sus requisitos comerciales únicos en Ventas B2B.
  • Optimización del rendimiento de ventas a través del 'análisis de necesidades de desarrollo': nuestro proceso cuantitativo y validado analiza a sus vendedores, detallando el potencial de cada individuo para convertirse en un actor de alto rendimiento. Proporcionamos una hoja de ruta que identifica las habilidades que cada individuo debe aprender, los atributos que deben desarrollar y las debilidades que deben superar para alcanzar el éxito de ventas.
  • Aumento de los ingresos por ventas: dotado de información validada con Mettl Assessment, puede desarrollar e iniciar estrategias de talento de ventas adecuadas para impulsar los ingresos, las ventas y el rendimiento empresarial, creando una auténtica ventaja competitiva.

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Descripción de la prueba :

La evaluación incluye

  • Mettl Evaluacion de conocimiento de ventas B2B: evalúa la comprensión funcional del proceso de ventas B2B a través de preguntas de juicio de situaciones reales.
  • Mettl Inventario de Personalidad: evalúa las competencias de ventas de comportamiento de la persona y se basa en Big Five Model of Personality (Modelo de las Cinco grandes).
  • Mettl Evaluacion Enfoque al Cliente: mide la capacidad de la persona para manejar clientes a través de preguntas de juicio situacional.
  • Mettl Inventario de motivación: mide los motivadores clave de la persona que impulsan su éxito en el papel.

Con un enfoque basado en la competencia para medir el potencial de ventas, la evaluación mide el conocimiento de ventas de una persona, la concentración en el cliente, sus motivadores clave para diferentes negocios (B2B) e identifica su adaptación en función de sus rasgos de personalidad. Los rasgos de personalidad se miden a través de 3 competencias y 11 sub-competencias, que son:

  • Gestionar el proceso de ventas (orientación de resultados, toma de iniciativas, búsqueda de información, resolución de problemas),
  • Gestionar la relación con el cliente (empatía, redes con personas, influenciar a otros, orientación al servicio al cliente)
  • Autogestión (autocontrol, autoconfianza, resistencia al estrés).

Esta evaluación se ha validado para evaluar los rasgos de personalidad que se requieren para este rol. Detalla el potencial de cada individuo para convertirse en un vendedor de alto rendimiento. Al utilizar esta información, proporcionamos una hoja de ruta práctica que identifica las habilidades que cada individuo debe aprender, los atributos que deben desarrollar y las debilidades que deben superar para lograr el éxito en el desarrollo de negocios.


Answer to common queries:

¿Qué pasa si una persona toma la prueba de forma socialmente deseable o manipula o falsifica sus respuestas?

Se ha puesto cuidado máximo en reducir la probabilidad de que individuos traten de presentarse a sí mismos de forma socialmente deseable en cada una de las etabas de desarrollo de la herramienta. Tomamos los siguientes pasos:

1. El formato por ítem de la prueba (el formato de "diferencial semántico") se seleccionó deliberadamente para dificultar a los candidatos la adivinanza de la respuesta adecuada y "falsificarla" para mejorar su evaluación. Los ítems se presentan en un formato que requiere que el individuo piense conscientemente en sus preferencias y luego elija entre dos afirmaciones igualmente "deseables".

2. Antes de comenzar la evaluación, se proporciona a los candidatos información sobre el formato de la evaluación y se les pide responder a los ítems de acuerdo con sus primeras reacciones y no pensar de más sus respuestas. A través de investigaciones que demuestran la eficacia de "advertencias de instrucción" se les previene contra falsificar y manejo de impresiones, y se les advierte que sus reportes de evaluación podrán ser invalidados si hay una distorsión deshonesta en las respuestas.

3. La herramienta identifica ciertos patrones de respuesta e indica en el reporte si el candidato ha intentado responder la prueba de forma apropiada o socialmente deseable.

¿Se pueden determinar los niveles apropiados de comportamientos requeridos para puestos de trabajo específicos en una organización?

Sí, es posible hacerlo para diferentes puestos de trabajo en una organización. Seguimos un método científicamente válido para determinar las normas apropiadas para cada puesto de trabajo. Por favor, escríbenos, y con gusto le brindaremos apoyo.

Los candidatos que se postulan para empleos en mi organización son muy particulares. ¿Seguirá sirviéndome esta prueba para evaluarlos apropiadamente?

Hemos hecho cada esfuerzo para incluir una muestra diversa y representativa durante el desarrollo de la evaluación. A pesar de esto, cada contexto podría atraer a un tipo de postulante específico. Mettl tiene diversas opciones para optimizar el contenido y los valores de la evaluación para su contexto particular. Pregúntanos sobre validación local y normas locales y con gusto le brindaremos apoyo con estos pasos.

¿Es posible mapear y ajustar la estructura de competencia de una organización a las evaluaciones de Mettl?

Sí, es posible. Podemos construir una evaluación personalizada para su organización en particular, tomando en cuenta sus necesidades únicas y definiendo acordemente la combinación de comportamientos que determinan el éxito en el contexto de su organización. Por favor, escríbenos con esta petición y con gusto buscaremos una solución para usted.

¿Cómo determinamos los intervalos de los niveles de competencia de un grupo testigo?

Los intervalos de los niveles de competencia están basados en la probabilidad normal de distribución de evaluaciones para un grupo testigo particular.

¿Cómo se forman las normas para cualquier prueba psicométrica específica?

Los datos obtenidos de la muestra usada durante el desarrollo de la herramienta han sido utilizadas para determinar las normas de varios comportamientos. Además, las normas se recalculan periódicamente con base en nuevos datos recolectados para asegurar su continua relevancia y proporcionar la información más precisa sobre un candidato. Sin embargo, también podemos determinar las normas apropiadas para su organización a través de un ejercicio de validación. Por favor, escríbenos para mayor información.

¿Qué pasa si los reportes generados en las evaluaciones psicométricas difieren del comportamiento, actitud o aptitud real de la persona?

El comportamiento humano es una proyección de múltiples factores psicológicos y ambientales. Así, ningún reporte psicométrico debería interpretarse como un predictor definitivo de un tipo de comportamiento particular. Estos reportes deberían estar acoplados con todas las fuentes de información para la toma de decisiones profesionales sobre una persona. Si encuentras alguna discrepancia entre los reportes y el comportamiento real de una persona, dirígete siempre a los factores ambientales, físicos y psicológicos que podrían estar motivando ese comportamiento. Para la mejor combinación de herramientas de selección para sus necesidades (como evaluaciones psicométricas, pruebas de empleo/funcionalidad, entrevistas de comportamiento, etc.), por favor contáctanos y nuestros consultores con gusto le brindarán apoyo.


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