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使用Mettl的学习敏锐度测评识别和培养您的高潜人才

什么是学习敏锐度?

一种领导能力,表现在通过个人经历进行学习的能力和意愿,能够相应地调整,并在新的工作环境中成功地应用所学习到的知识。

快速学习者是那些能自动反思并具有巨大潜力的那些人。他们倾向于突破界限、积极应对新的情况,并客观评估他们的经历。Mettl学习敏锐度评估可帮助您识别快速学习者,而他们是领导您公司获得成功的最佳人选。 这是一个综合评估,总体测量4个维度,并进一步映射到20个能力。

适用范围:

  • 为招聘到高潜人才(包括处于早期的职业生涯中的人才,不断涌现的人才)、重点工作任务和继任计划制定人才库,并支持他们的发展和培训
  • 对于学习敏锐度为核心要求的工作岗位做出更好的聘用决定
  • 确定有可能在国际工作中取得成功的在职雇员
  • 辅助团队建设活动

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此测评适用员工画像:

  • 所有的CXO级别岗位
  • 总裁/副总裁/主任
  • 中层管理层岗位
  • 工作内容涉及到快速和有效的战略思维的员工画像
 

测试细节:

章节数量 3
问题数量 129
测试时长 70 分钟
测试语言 简体中文

注:如有需要,也可以提供其他语言版本的测试。如有任何需要,请发送电邮至contact@mettl.com

 

产品介绍:

此测评包含

  • Mettl人格量表 - 评估该人员的领导力
  • Mettl的认知能力测试 - 评估批判性思维、战略思维和问题解决能力。 

Mettl学习敏锐度测评主要测量4个维度的敏锐度,每一个维度并进一步映射到5个能力。

  • 心智敏锐度:处理复杂的任务的能力,这有助于有效的决策和战略思维技能。 这一评估衡量批判性思维、战略定位、开放式学习、应变力和人际交往能力。
  • 人际敏锐度:管理人员多样性的能力,能适应不同背景的同时与人员进行有效沟通。 这一评估衡量人才培养、多样性管理、团队建设、冲突管理和政治智慧。
  • 变革敏锐度: 适应不断变化的状况,并在动态环境下的随机应变的能力。这一评估衡量创造力、创新管理、外部意识、灵活性和愿景。
  • 结果敏锐度: 从新的经历中迅速学习的能力,能够在第一次遇到的情况中取得高质量的成果。这一评估衡量责任感、问题解决能力、结果导向、自信和信任他人。

Answer to common queries:

如果应试者以社会期许的方式作答,或者操纵答案或答案造假该怎么办?

在工具开发的每一个阶段,我们都会特别留意,以降低应试者故意以社会期许的方式展现自己的可能性。以下是一些我们所采取的措施:

  1. 在评估的项目形式方面,我们故意选择了“语义分化”形式,使应试者难以猜测合适的答案或通过“作假”来提高他们的分数。这些项目所呈现的格式要求应试者有意识地考虑自己的喜好,然后在两个同样“可取的”陈述之间进行选择。
  2. 在开始评估之前,我们会向应试者提供有关评估形式的信息,并告知他们应当根据他们的第一反应选择答案,不要做过多的思考。研究显示“指导性警告”很有效果,我们警告应试者不要作假和采取印象管理,并告诉他们如果以不诚实的方式操纵他们的答案,他们的评估报告可能被视为无效。
  3. 该工具能够识别出某些反应模式,并在报告中指出,应试者是否尝试以适当或社会期许的方式回答评估问题。

 

我们可以确定组织中特定工作角色所需的适当行为水平吗?

我们可以为您的不同岗位职责进行相应的分析。我们遵循一种科学有效的方法来确定适合每个工作角色的标准。若有该等需求,欢迎来函,我们非常乐意协助您的工作。

 

申请我们公司这份工作的候选人非常独特。贵司的评估是否仍能为这样的候选人给出合理的评分?

在评估工具开发过程中,我们已经尽力纳入多样化和有代表性的样本。尽管如此,根据不同的企业情况,有可能会出现特殊的工作申请人。Mettl可以根据贵司的具体情况优化评估内容和评分。您可以向我们询问当地的验证方式和标准,我们将很乐意为您提供这些步骤方面的协助。

 

是否能够根据Mettl的评估结果确立组织能力框架?

是的,可以做到。我们可以为您的组织量身打造评估方式,将您的组织的独特需求纳入考量,根据您的组织的具体情况确定能够决定组织成功的行为组合。若有该等需求,欢迎来函,我们非常乐意为您量身定制解决方案。

 

我们该如何确定某一常模群体的熟练程度临界值?

熟练程度临界值以某一特定常模群体得分的正态概率分布为基础。

 

MPP的常模如何确定?

从工具开发过程中使用的样本所获得的数据已被用于确定各种行为的标准。此外,相关常模会根据新收集的数据定期重新计算,以确保其保持相关性并提供有关候选人的最准确信息。但是,我们可以通过验证工作进一步确定与您的组织相关的常模。欢迎您来函了解更多详情。

 

如果测试者的心理评估报告与实际行为、态度或能力差别很大该怎么办?

人类行为是多种心理和环境因素的折射。因此任何心理测量报告都不应被解读为特别行为类型的决定性预示。在对应试者进行专业决策时,该等报告还应该与所有其他信息资源结合解读。如果您发现报告内容与应试者的实际行为有任何不符,那么请参照造成该等行为的其他环境、身体和心理因素。为了根据您的需要(即心理测量评估、工作/职能测试、行为面试等)选择最佳工具组合,请与我们联系,我们的顾问将热诚为您提供帮助


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