Test de Développement de la Personnalité - Évaluer les traits de personnalité clés pour l'Embauche

Mettl Personality Profiler est un outil d'évaluation qui peut être utilisé pour mesurer la probabilité d'un individu à se comporter d'une certaine manière sur les compétences clés liées à l'emploi, les points forts de la personne et les opportunités de croissance, et aider à comprendre quels comportements un candidat est susceptible d'adopter en raison de ses préférences et prédispositions.  Il peut être utilisé en combinaison avec d'autres outils pour fournir une compréhension plus holistique des prédispositions du candidat, de ses aptitudes sous-jacentes ainsi que de ses manifestations comportementales au travail.

Utilisez ce test pour:

Bien qu'il puisse servir d'outil de filtration, il peut aussi servir d'élément clé dans les décisions cruciales en matière de RH, par exemple:

  1. Apprentissage et Perfectionnement - comprendre le niveau de compétence actuel de l'employé ; former et perfectionner les employés efficacement
  2. Identification d'un Potentiel Élevé - disposer d'une réserve saine de futurs leaders
  3. Planification de la Relève - accélérez les forts potentiels pour les retenir

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Détails du test

Nombre d'éléments

86

Durée du test

25 minutes

Langue du test

Français

NOTE: Si nécessaire, le test peut également être fourni dans d'autres langues. Veuillez communiquer avec nous à l'adresse contact@mettl.com pour toute exigence de ce genre


Description du test

Le test Mettl Personality Profiler Test a été développé dans le contexte du modèle à Cinq Facteurs. Le modèle FFM (Five Factor Model) spécifie que les personnes peuvent être décrites en fonction de leur position par rapport aux cinq traits de personnalité généraux. Les scientifiques de Mettl sont allés au-delà du modèle bien établi des facteurs de personnalité des « Cinq Grands »  et ont développé 26 « échelles » ou constructions à facettes plus étroites, qui constituent les éléments constitutifs de notre évaluation. Ces échelles couvrent un large domaine de la personnalité et seront mises en correspondance avec les modèles de performance ou les compétences comportementales spécifiques des entreprises ou des rôles professionnels afin d'obtenir la prédiction optimale de la réussite professionnelle.
Les traits de personnalité des  « Cinq Grands » ont démontré qu'ils prédisent des résultats importants liés à l'emploi, comme la performance au travail, le potentiel d'épuisement professionnel d'une personne, son aptitude à la formation et sa satisfaction professionnelle subséquente. Ces cinq facteurs sont:

  1. Extraversion (extraverti/énergétique contre solitaire/réservé),
  2. Ouverture à l'expérience (inventif/curieux contre constant/prudent),
  3. Stabilité émotionnelle (sûr/confiant contre sensible/nerveux),
  4. Caractère agréable (amical/compatissant contre froid/méchant), et
  5. Sérieux (efficace/organisé contre décontracté/négligent)

Answer to common queries:

Qu'arrive-t-il si une personne passe un test d'une manière socialement désirable ou manipule ou bien falsifie les réponses?
Le plus grand soin a été pris pour réduire la probabilité que les individus tentent de se présenter d'une manière socialement souhaitable à chaque étape du développement de l'outil.  Voici quelques-unes des mesures prises:
1. Le format des questions de l'évaluation - le format « différentiel sémantique » - a été délibérément choisi dans le but de rendre difficile pour les candidats de deviner la réponse appropriée et « fausse » afin d'augmenter leurs notes. Les éléments sont présentés dans un format qui exige de l'individu qu'il réfléchisse consciemment à ses préférences et qu'il fasse ensuite un choix entre deux énoncés également « souhaitables ».
2. Avant de commencer l'évaluation, les candidats reçoivent des informations sur le format de l'évaluation et on leur dit de répondre aux questions en fonction de leurs premières réactions et sans trop réfléchir à leurs réponses. Guidés par des recherches démontrant l'efficacité des « mises en garde pédagogiques », ils sont mis en garde contre la falsification et la gestion des impressions et informés que leurs rapports d'évaluation peuvent être considérés comme invalides s'ils déforment leurs réponses de manière malhonnête.
3. L'outil identifie certains modèles de réponse et indique dans le rapport si le candidat a tenté de répondre à l'évaluation d'une manière appropriée ou socialement souhaitable.   
Pouvons-nous déterminer les niveaux appropriés de comportements requis pour un poste spécifique au sein d'une organisation?
Oui, il est possible de le faire pour différents rôles au sein de votre organisation. Nous suivons une méthode scientifiquement prouvée pour déterminer les normes appropriées à chaque poste. N'hésitez pas à nous écrire et nous vous aiderons avec plaisir.

Les candidats qui postulent à des emplois au sein de mon organisation sont uniques. Votre évaluation les notera-t-elle quand même de façon adéquate?
Nous avons déployé tous les efforts possibles pour inclure un échantillon diversifié et représentatif au cours de l'élaboration de l'évaluation. Malgré cela, chaque environnement peut attirer un certain type de candidats. Mettl a des options visant à optimiser le contenu et la notation de l'évaluation en fonction de votre environnement. Renseignez-vous sur la validation et les normes locales et nous serons heureux de vous aider dans ces démarches.

Est-il possible de faire correspondre le cadre de compétences d'une organisation à vos évaluations?
Oui, c'est possible. Nous pouvons créer une évaluation personnalisée pour votre organisation en tenant compte des besoins uniques de votre organisation et en déterminant en conséquence la combinaison de comportements qui déterminent le succès dans le contexte de votre organisation. Si vous souhaitez en faire la demande, n'hésitez pas à nous écrire et nous nous ferons un plaisir de trouver une solution pour vous.

Comment détermine-t-on les seuils des niveaux de compétence d'un groupe de normes?
Les seuils pour les niveaux de compétence sont basés sur la distribution normale de probabilité des scores pour un groupe de normes particulier.

Comment les normes ont-elles été décidées pour les PPM?
Les données obtenues à partir de l'échantillon utilisé lors du développement de l'outil ont été utilisées pour déterminer les normes de différents comportements. De plus, les normes sont recalculées périodiquement sur la base de nouvelles données qui sont collectées pour s'assurer qu'elles restent pertinentes et fournissent les informations les plus précises sur un candidat. Cependant, nous pouvons déterminer les normes pertinentes pour votre organisation par le biais d'un exercice de validation. Contactez-nous pour plus de détails.


Que se passe-t-il si les rapports générés pour les évaluations psychométriques diffèrent du comportement, de l'attitude ou de l'aptitude réelle de la personne?
Le comportement humain est une projection de multiples facteurs psychologiques et environnementaux. Ainsi, tout rapport psychométrique ne doit pas être interprété comme un indicateur définitif d'un type particulier de comportement. Ces rapports doivent être intégrés à toutes les autres sources d'information pour prendre des décisions professionnelles au sujet de la personne. Si vous trouvez des divergences dans les rapports par rapport au comportement réel de la personne, référez-vous toujours aux autres facteurs environnementaux, physiques et psychologiques qui motivent ce comportement. Pour obtenir la meilleure combinaison d'outils de sélection pour vos besoins (c.-à-d. évaluation psychométrique, tests d'emploi/fonctionnels, entrevues comportementales, etc.), veuillez nous contacter et nos conseillers se feront un plaisir de vous aider.


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