Bài Trắc Nghiệm Phát Triển Tính Cách - Đánh giá các đặc điểm tính cách chính để phục vụ công tác tuyển dụng

Bộ Thiết Lập Hồ Sơ Tính Cách Mettl đo lường thế mạnh và các cơ hội phát triển của một cá nhân dựa trên các đặc điểm tính cách cơ bản và ý thích của họ ở nơi làm việc, có chức năng hỗ trợ, giúp người đọc hiểu được một ứng viên có khuynh hướng thể hiện hành vi gì nếu họ có những đặc điểm ý thích và xu hướng hành vi nổi trội của ứng viên. Nó có thể được dùng kết hợp với các công cụ khác nhằm cung cấp nền tảng hiểu biết toàn diện hơn về các đặc điểm xu hướng hành vi nổi trội của một cá nhân cũng như các biểu hiện hành vi của cá nhân đó tại nơi làm việc.

Hãy sử dụng bài trắc nghiệm này để:

Bài trắc nghiệm này có thể được dùng làm công cụ sàng lọc, bên cạnh đó thì có thể dùng nó làm cơ sở đánh giá quan trọng khi ra các quyết định về nhân sự, chẳng hạn:

  1. Nghiên cứu và phát triển - hiểu rõ mức độ thực tế của nhân viên; huấn luyện và phát triển tố chất nhân viên hiệu quả
  2. Xác định nhân tố có tiềm năng to lớn - xây dựng cơ sở dữ liệu các nhà lãnh đạo tương lai
  3. Hoạch định kế nhiệm - đánh giá nhanh nhân tố tiềm năng để giữ chân nhân tài

Looking for a customised test?

Are you looking for a customised version of this test. Or looking to get a new test build according to your requirements from scratch? Reach out to our subject matter experts and discuss the same.


Thông tin bài trắc nghiệm

Số câu

86

Thời lượng trắc nghiệm

25 phút

Ngôn ngữ

tiếng Việt

LƯU Ý: Nếu cần thiết, bạn có thể nhận được bài trắc nghiệm này bằng các thứ tiếng khác. Vui lòng liên hệ với chúng tôi qua địa chỉ contact@mettl.com nếu có nhu cầu này.

 

Mô tả bài trắc nghiệm

Bài Trắc Nghiệm Bộ Thiết Lập Hồ Sơ Tính Cách Mettl được phát triển trên cơ sở tham chiếu là Mô Hình Tính Cách Năm Yếu Tố. Mô Hình Tính Cách Năm Yếu Tố (FFM) nói rằng con người có thể được mô tả dựa vào vị trí của họ trên năm bậc thang tính cách phổ quát. Các nhà khoa học tại Mettl, từ các yếu tố tính cách trong "Nhóm Năm" phổ quát này, đã nghiên cứu sâu hơn và phát triển một mô hình bao gồm 26 "cung bậc" tính cách, tức là một cấu trúc hẹp hơn có hình dáng trông giống một bề mặt gồ ghề, đó là nền tảng thiết yếu cho bài đánh giá của chúng tôi. Các cung bậc này bao hàm nhiều dạng tính cách phổ quát và sẽ được đối chiếu tương ứng với các mô hình năng lực làm việc cụ thể của công ty hoặc mô hình dành cho từng chức danh công việc, hoặc mô hình dành cho các năng lực hành vi nhằm tìm ra sự dự đoán tối ưu xem ai là người sẽ được nhận việc.

Các nhóm tính cách trong "Nhóm Năm" phổ quát đã cho thấy hiệu quả của nó khi góp phần đưa ra các dự đoán quan trọng liên quan đến công việc, chẳng hạn như hiệu quả làm việc, khả năng bị kiệt quệ của một nhân tố, khả năng chịu huấn luyện và mức độ hài lòng với công việc của từng người. Năm đặc điểm tính cách đó là:

  1. Hướng ngoại (hòa đồng/mạnh mẽ so với đơn độc/kín đáo),
  2. Sẵn sàng trải nghiệm (sáng tạo/hiếu kỳ so với kiên định/chắc chắn),
  3. Ổn định cảm xúc (an toàn/tự tin so với nhạy cảm/bồn chồn),
  4. Dễ chịu (thân thiện/trắc ẩn so với lạnh lùng/vị kỷ) và
  5. Tận tâm (hiệu quả/có tổ chức so với dễ dãi/cẩu thả)

Answer to common queries:

Nếu ứng viên trả lời các câu hỏi khảo sát theo kiểu hùa theo quan điểm dễ được số đông chấp nhận, ứng viên cố tình trả lời theo kiểu ngẫu nhiên hàng loạt (trả lời bừa), hoặc ứng viên trả lời không thành thật thì sao?

Chúng tôi đã cân nhắc kỹ khả năng này nhằm giảm thiểu khả năng ứng viên cố tình trả lời theo chiều hướng trung dung đại khái để dễ được số đông chấp nhận trong từng giai đoạn phát triển công cụ.  Chúng tôi tiến hành các bước sau đây:

  1. Định dạng của từng mục câu hỏi khảo sát - định dạng "thang đo đối nghĩa" - được chọn một cách có chủ đích, qua đó làm cho các câu hỏi khảo sát đủ độ khó, ứng viên khó đoán ra đáp án phù hợp nên khó có thể trả lời theo kiểu 'giả vờ' nhằm tăng điểm số. Các câu hỏi được thể hiện theo một định dạng đặc biệt, theo đó ứng viên buộc phải suy nghĩ thấu đáo về xu hướng ý thích cá nhân của họ rồi mới lựa chọn được đáp án tương ứng trong hai câu trả lời tương đương với nhau về mức độ "có vẻ đúng - dễ chấp nhận".
  2. Trước khi làm khảo sát, các ứng viên được cung cấp thông tin về định dạng của bản khảo sát và được yêu cầu trả lời các câu hỏi ngay lần đầu theo cảm nhận hay phản ứng ban đầu của họ, và không nên suy nghĩ tới lui để tìm câu trả lời. Họ được đọc qua các "cảnh báo có tính chỉ dẫn" đã được chúng tôi nghiên cứu và trình bày, trong đó chúng tôi cảnh báo họ không được cố ý gây ấn tượng và cung cấp câu trả lời thiếu thành thật; chúng tôi cũng báo cho họ biết rằng các kết quả khảo sát của họ có thể bị xem là bất hợp lệ nếu họ cố tình trả lời câu hỏi theo chiều hướng không trung thực nhằm thao túng kết quả.
  3. Công cụ này xác định các mô thức hay kiểu trả lời câu hỏi khảo sát rồi xuất ra báo cáo, qua đó chúng tôi biết được ứng viên đã cố gắng trả lời khảo sát một cách trung thực hợp quy cách, hay họ chỉ trả lời đại khái theo chiều hướng "dễ được người khác chấp nhận."   

Liệu chúng tôi có thể xác định các mức độ hay mức điểm hành vi phù hợp cần có cho một vị trí chức vụ cụ thể trong một tổ chức?

Vâng, chúng tôi có thể xác định được mức độ này cho nhiều chức vụ khác nhau trong tổ chức. Chúng tôi tuân thủ một phương pháp xác định các thông số tiêu chuẩn phù hơp cho từng chức vụ cụ thể, và phương pháp này đã được khoa học minh chứng. Vui lòng gửi yêu cầu về cho chúng tôi bằng văn bản, chúng tôi sẽ vui lòng hỗ trợ.

Các ứng viên xin việc vào làm trong tổ chức của tôi có những đặc tính rất độc đáo. Vậy bản khảo sát của quý vị có thể lượng giá và chấm điểm chính xác cho họ không?

Trong quá trình phát triển và soạn thảo bản khảo sát này, chúng tôi đã nỗ lực hết sức mình để có thể tích hợp vào đó nguồn mẫu dữ liệu đại diện khá đa dạng. Dù vậy, chúng tôi cũng hiểu rằng mỗi một tổ chức sẽ thu hút một nhóm ứng viên đặc thù. Mettl đã có sẵn phương án phù hợp để tối ưu hóa nội dung bản khảo sát và cơ cấu tính điểm tùy theo bối cảnh thực tiễn của quý vị. Xin hãy cứ tự nhiên đặt câu hỏi cho chúng tôi về các tiêu chuẩn và hệ thống thẩm định tùy theo từng địa phương, chúng tôi sẵn lòng hỗ trợ quý vị tiến hành các bước đi phù hợp.

Liệu tôi có thể liên kết bộ khung năng lực của một chức tổ chức nào đó đến bản khảo sát của quý vị không?

Vâng, điều này có thể. Chúng tôi có thể thiết lập một bản khảo sát đánh giá phù hợp riêng cho tổ chức của quý vị trong đó cân nhắc các nhu cầu đặc thù của tổ chức, căn cứ trên các nhu cầu đó mà xác định các hành vi cần kết hợp khảo sát - những hành vi này quyết định thành công của một cá nhân trong môi trường tổ chức.  Vui lòng gửi yêu cầu bằng văn bản về cho chúng tôi, chúng tôi sẽ vui lòng hỗ trợ quý vị tìm giải pháp phù hợp.

Làm cách nào chúng ta có thể xác định mức ngưỡng cho các cấp độ thành thục năng lực trong một nhóm tiêu chuẩn?

Các mức ngưỡng cho các cấp độ thành thục năng lực được căn cứ vào xác suất phân bổ điểm số thông thường trong một nhóm tiêu chuẩn cụ thể.

Các thông số tiêu chuẩn này đã được quyết định cho MPP cụ thể như thế nào vậy?

Dữ liệu mà chúng tôi thu thập được từ mẫu trong quá trình xây dựng công cụ cũng đã được dùng để xác định các thông số tiêu chuẩn cho nhiều kiểu hành vi khác nhau. Ngoài ra, các thông số tiêu chuẩn vẫn đang được định kỳ rà soát và tính toán lại, căn cứ trên nguồn dữ liệu mới được thu thập, mục đích là để đảm bảo khảo sát này luôn cập nhật và phù hợp với tình hình thực tiễn và nó cung cấp thông tin chính xác nhất về ứng viên. Tuy nhiên, chúng tôi có thể giúp quý vị xác định rõ ràng hơn các thông số tiêu chuẩn phù hợp cho tổ chức của quý vị thông qua bước thẩm định cụ thể. Vui lòng gửi yêu cầu về cho chúng tôi bằng văn bản, chúng tôi sẽ cung cấp thêm chi tiết.

Nếu như kết quả báo cáo của các bài trắc nghiệm tâm lý nhận thức lại khác biệt so với hành vi, thái độ hay năng lực thực tế của ứng viên thì làm thế nào?

Hành vi con người là tấm gương phản chiếu của nhiều yếu tố tâm lý và môi trường. Vì thế, chúng ta không nên diễn giải kết quả trắc nghiệm tâm lý rồi xem đó là yếu tố chắc chắn quả quyết nhằm dự đoán một dạng hành vi hay thái độ cụ thể. Chúng ta nên kết hợp các kết quả này với tất cả các nguồn thông tin khác để ra quyết định thực sự có chuyên môn về một con người cụ thể. Nếu quý vị phát hiện thấy có sự bất nhất giữa kết quả báo cáo khảo sát với hành vi thực tế của ứng viên, hãy luôn liên hệ với các yếu tố khác cũng có tác động đến hành vi, chẳng hạn như môi trường, thể chất, tâm lý. Để tìm ra giải pháp kết hợp công cụ tuyển dụng phù hợp nhất với nhu cầu với quý vị (vd: khảo sát tâm lý nhận thức, trắc nghiệm thiên hướng nghề nghiệp/chức năng, phỏng vấn đánh giá hành vi, v.v), vui lòng liên hệ với chúng tôi, các chuyên viên của chúng tôi sẽ hân hạnh hỗ trợ quý vị.


How it works:

step 1
Mettl-PBT-1

Add this test to your tests

step 2
Mettl-PBT-2

Share test link from your tests

step 3
Mettl-PBT-3

Candidate take the tests

step 4
Mettl-PBT-4

You get their tests report


Note You will be charged only at step 3. i.e. only when candidate start the test.