Beurteilen und erkennen Sie Persönlichkeitseigenschaften

Eingesetzt für Recruiting und Personalauswahl:

Die Passung sowohl zur Rolle als auch zum Unternehmen ist kritisch für den Erfolg eines neuen Mitarbeiters. Interviews sind dabei wenig geeignet, die Persönlichkeit von Kandidaten objektiv zu beurteilen. Das Mettl-Persönlichkeits-Inventar ist die Lösung für dieses Problem. Die ausführliche Analyse dieses Tests ermöglicht Ihnen, eine größtmögliche Passung der Kandidaten sicherzustellen sowie die subjektiven Bewertungen aus den Interviews zu objektivieren. Mit diesem Test können Sie Kandidaten in 30 verschiedenen Persönlichkeitseigenschaften bewerten, bevor Sie Ihre Entscheidung treffen.

Der Test bietet sich insbesondere für die Auswahl von Mitarbeitern für die folgenden Rollen an:

  • (angehende) Ingenieure sowohl in der IT als auch in anderen Fachrichtungen
  • (angehende) Absolventen anderer Fachrichtungen, die (demnächst) ins Berufsleben einsteigen
  • Führungskräfte aller Unternehmensfunktionen von der untersten bis zur mittleren Führungsebene


Testbeschreibung:

Der Test enthält 60 Items mit einer 5-Punkte-Likert-Skala aus dem Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeitspsychologie ("Big 5")

  • Extraversion
  • Verträglichkeit
  • Gewissenhaftigkeit
  • Neurotizismus
  • Offenheit für neue Erfahrungen

Die 12 Kernkompetenzen, die gemessen werden, sind: Arbeitsethik, Vertrauenswürdigkeit, Fähigkeit, anderen zu vertrauen, Begeisterung für die Arbeit, Verantwortungsbewusstsein, Teamorientierung, Gefolgschaft, Offenheit, Neues zu lernen, Initiative, Stressmanagement, Eigenmotivation und Stabilität.

Wir wissen alle, dass es keine Verhaltenseigenschaften gibt, die isoliert von anderen auftreten. Das Mettl-Persönlichkeits-Inventar gibt Ihnen daher eine zusätzliche Auswertung für die Kombination von zwei Persönlichkeitsfaktoren zu einem Persönlichkeitstyp sowie die daraus ableitbaren Implikationen für das Verhalten einer Person: - den Interaktionsstil einer Person mit anderen, die bevorzugte Arbeitsweise, das psychologische Wohlbefinden, berufliche Interessen, Charakter, Wutbeherrschung, Arbeitseinstellung, Impulskontrolle, Lernmuster sowie das Verhalten unter Druck. Diese Auswertungen sind äußerst hilfreich und genießen hohe Akzeptanz bei unseren Kunden. Die analytischen Auswertungen basieren auf Validierungen in unterschiedlichen Unternehmensfunktionen und Branchen.

Test-Details:

Dauer: 15 Minuten
Reliabilität: Cronbach Alpha .88
Validität: diese reichte von .86 bis .90 für verschiedene Normgruppen
Theoretische Grundlage: Das Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeitspsychologie (Big 5 Theory)


Answer to common queries:

Was passiert, wenn jemand die Fragen sozial erwünscht beantwortet, Antworten manipuliert oder bewusst falsche Antworten gibt?

Bei der Testkonstruktion haben wir größte Sorgfalt walten lassen und uns insbesondere auch auf das Phänomen der sozial erwünscten Antworten konzentriert. In den finalen Fragebogen haben wir ausschließlich Fragen und Antwortoptionen übernommen, bei denen nicht vorhergesagt werden kann, wie die Antworten bewertet und gewichtet werden - selbst wenn absehbar ist, worauf die Frage abzielt. Darüber hinaus werten wir durch die Kombination mehrerer Items statistisch aus, ob ein Kandidat Fragen zufällig oder manipulativ beantwortet hat - selbst wenn die Fragen und Antwortoptionen sehr offensichtlich in eine Richtung zeigen.

Können wir ein Benchmarking von Kandidaten für eine bestimmte Rolle innerhalb einer Organisation bekommen?

Das ist grundsätzlich für unterschiedliche Rollen in Ihrer Organisation möglich. Dabei folgen wir einem wissenschaftlich fundiertem Benchmarking-Prozess. Bitte kontaktieren Sie uns, wenn Sie Interesse haben. Wir freuen uns, Ihnen das Vorgehen im Detail zu erläutern.

Besteht die Möglichkeit, unser Kompetenz-Modell mit Ihren Assessments zu verbinden?

Wir haben eine ganze Reihe zufriedener Kunden, die diesen Weg mit uns gegangen sind. Bitte kontaktieren Sie uns bei Interesse, damit wir gemeinsam mit Ihnen das Vorgehen abstimmen können.

Wie legen wir die Schwellenwerte für die Einstufung der Normgruppen fest?

Die Schwellenwerte für die Einstufungslevels basieren auf der Normalverteilung der Ergebnisse für eine bestimmte Normgruppe.

Wie werden die Normgruppen für bestimmte Persönlichkeitstests festgelegt?

Die Daten, die wir durch Assessments in verschiedenen Branchen und Unternehmensfunktionen sowie unterschiedlichen Arten von Organisationen gewinnen, werden in unserer Datenbanken regelmäßig anonymisiert aktualisiert. Wir gehen dabei mit größtmöglicher Sorgfalt vor, damit sichergestellt ist, dass wir neue Daten zeitnah und zuverlässig bei der Berichterstellung berücksichtigen.

Wie kann es passieren, dass die Berichte der Persönlichkeits-Assessments ein anderes Bild vermitteln als das tatsächliche Verhalten oder die tatsächlichen Einstellungen und Fähigkeiten einer Person im realen Leben?

Menschliches Verhalten ist das Ergebnis einer Vielzahl von psychologischen Faktoren sowie der Umwelt beziehungsweise des Kontextes, in dem wir uns bewegen. Daher sollte jeder Bericht zu einer Persönlichkeit nicht als absolut sicheres Instrument zur Vorhersage eines bestimmten Verhaltens oder bestimmter Einstellungen dienen. Unsere Berichte sollten immer gemeinsam mit allen anderen Informationsquellen, die zugängig und verfügbar sind, genutzt werden, um eine Entscheidung zu einer Person zu treffen. Wenn Sie eine Abweichung des tatsächlichen Verhaltens von den Aussagen des Berichts feststellen, berücksichtigen Sie bitte alle anderen Einflussfaktoren auf das menschliche Verhalten, beispielsweise Umfeldfaktoren, physische und psychische Faktoren etc. Hierbei sollten Sie immer einen qualizierten Psychologen hinzuziehen, um Fehlinterpretationen zu vermeiden.


How it works:

step 1
Mettl-PBT-1

Add this test to your tests

step 2
Mettl-PBT-2

Share test link from your tests

step 3
Mettl-PBT-3

Candidate take the tests

step 4
Mettl-PBT-4

You get their tests report


Note You will be charged only at step 3. i.e. only when candidate start the test.


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