Prueba psicométrica en línea para ventas a canales de distribución: contrate al candidato adecuado con el potencial de venta a canales

Se requeriría que un vendedor para canales de distribución se conecte con las partes interesadas y los socios del canal para promover el aumento de las ventas, por lo tanto, tendrán que dedicarse a una extensa red, planificación y colaboración. Tratar con los socios de canal de vez en cuando, presentar y posicionar el producto y permitirles vender el mismo de una manera efectiva requeriría una combinación de los rasgos de personalidad correctos y habilidades de aptitud que pueden ayudar a realizar ventas exitosas a través de tales modos indirectos.

La evaluación para Ejecutivos de Ventas Para Canales de Distribución está especialmente diseñada para identificar las capacidades cognitivas y de comportamiento que ayudarían a desempeñarse de manera óptima en el trabajo. Esta evaluación le permitirá seleccionar los mejores candidatos para el rol mencionado para su organización.

Las competencias evaluadas a través de la evaluación se han elegido del la prueba Perfil de Ventas de Mettl, que es el resultado de una extensa investigación sobre la contratación de ventas. La investigación proporciona una comprensión profunda de la complejidad del rol de ventas en términos de la oferta, procesos, comprador y conciencia ambiental. La interacción de estos factores puede ayudar a simplificar la contratación de ventas en todas las industrias al proporcionar el conjunto correcto de competencias para construir un equipo de ventas ganador, clasificadas en atributos personales, orientación laboral, habilidades interpersonales y aptitud para las ventas.


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Perfiles clave para la prueba es útil para:

  • Profesionales de Ventas de Canal / Ejecutivos / Asistentes
  • Representantes de ventas para canales de distribución
  • Profesionales de nivel de entrada en ventas de canal

Usé esta prueba para:

  • Reclutamiento y selección de un candidato adecuado para un perfil de ventas para canales
  • Identificación de vacíos y preparación de sus representantes de ventas / asociados / ejecutivos
  • Maximización del talento.
  • Identificación de áreas de formación y desarrollo.

 

Detalles de la prueba:

Número de Secciones

3

Número de Preguntas

114

Duración de la prueba

55 minutos

Lenguaje de la prueba

Español

NOTA: Si es necesario, la prueba también se puede ofrecer en otros idiomas. Por favor, conéctese con nosotros en contact@mettl.com para cualquier requisito.

 

Detalles de la Sección:

Perfil de Personalidad de Mettl

Evalúa las competencias de comportamiento del candidato requeridas para un rol de ventas y se basa en Big Five Model of Personality.
Prueba de Juicio Situacional

Evalúa la comprensión funcional de un rol de ventas a través de preguntas de juicio situacional de la vida real.

Prueba de aptitud

Evalúa las habilidades de razonamiento del candidato.

Answer to common queries:

¿Qué pasa si una persona toma la prueba de forma socialmente deseable o manipula o falsifica sus respuestas?

Se ha puesto cuidado máximo en reducir la probabilidad de que individuos traten de presentarse a sí mismos de forma socialmente deseable en cada una de las etabas de desarrollo de la herramienta. Tomamos los siguientes pasos:

1. El formato por ítem de la prueba (el formato de "diferencial semántico") se seleccionó deliberadamente para dificultar a los candidatos la adivinanza de la respuesta adecuada y "falsificarla" para mejorar su evaluación. Los ítems se presentan en un formato que requiere que el individuo piense conscientemente en sus preferencias y luego elija entre dos afirmaciones igualmente "deseables".

2. Antes de comenzar la evaluación, se proporciona a los candidatos información sobre el formato de la evaluación y se les pide responder a los ítems de acuerdo con sus primeras reacciones y no pensar de más sus respuestas. A través de investigaciones que demuestran la eficacia de "advertencias de instrucción" se les previene contra falsificar y manejo de impresiones, y se les advierte que sus reportes de evaluación podrán ser invalidados si hay una distorsión deshonesta en las respuestas.

3. La herramienta identifica ciertos patrones de respuesta e indica en el reporte si el candidato ha intentado responder la prueba de forma apropiada o socialmente deseable.

¿Se pueden determinar los niveles apropiados de comportamientos requeridos para puestos de trabajo específicos en una organización?

Sí, es posible hacerlo para diferentes puestos de trabajo en una organización. Seguimos un método científicamente válido para determinar las normas apropiadas para cada puesto de trabajo. Por favor, escríbenos, y con gusto le brindaremos apoyo.

Los candidatos que se postulan para empleos en mi organización son muy particulares. ¿Seguirá sirviéndome esta prueba para evaluarlos apropiadamente?

Hemos hecho cada esfuerzo para incluir una muestra diversa y representativa durante el desarrollo de la evaluación. A pesar de esto, cada contexto podría atraer a un tipo de postulante específico. Mettl tiene diversas opciones para optimizar el contenido y los valores de la evaluación para su contexto particular. Pregúntanos sobre validación local y normas locales y con gusto le brindaremos apoyo con estos pasos.

¿Es posible mapear y ajustar la estructura de competencia de una organización a las evaluaciones de Mettl?

Sí, es posible. Podemos construir una evaluación personalizada para su organización en particular, tomando en cuenta sus necesidades únicas y definiendo acordemente la combinación de comportamientos que determinan el éxito en el contexto de su organización. Por favor, escríbenos con esta petición y con gusto buscaremos una solución para usted.

¿Cómo determinamos los intervalos de los niveles de competencia de un grupo testigo?

Los intervalos de los niveles de competencia están basados en la probabilidad normal de distribución de evaluaciones para un grupo testigo particular.

¿Cómo se forman las normas para cualquier prueba psicométrica específica?

Los datos obtenidos de la muestra usada durante el desarrollo de la herramienta han sido utilizadas para determinar las normas de varios comportamientos. Además, las normas se recalculan periódicamente con base en nuevos datos recolectados para asegurar su continua relevancia y proporcionar la información más precisa sobre un candidato. Sin embargo, también podemos determinar las normas apropiadas para su organización a través de un ejercicio de validación. Por favor, escríbenos para mayor información.

¿Qué pasa si los reportes generados en las evaluaciones psicométricas difieren del comportamiento, actitud o aptitud real de la persona?

El comportamiento humano es una proyección de múltiples factores psicológicos y ambientales. Así, ningún reporte psicométrico debería interpretarse como un predictor definitivo de un tipo de comportamiento particular. Estos reportes deberían estar acoplados con todas las fuentes de información para la toma de decisiones profesionales sobre una persona. Si encuentras alguna discrepancia entre los reportes y el comportamiento real de una persona, dirígete siempre a los factores ambientales, físicos y psicológicos que podrían estar motivando ese comportamiento. Para la mejor combinación de herramientas de selección para sus necesidades (como evaluaciones psicométricas, pruebas de empleo/funcionalidad, entrevistas de comportamiento, etc.), por favor contáctanos y nuestros consultores con gusto le brindarán apoyo.


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