Identifica y Desarrolla tus altos potenciales

¿Para qué sirve?

  • Identificar altos potenciales y generar un pool de talentos para diseño de planes de vida y carrera, planes de sucesión, y apoyar la capacitación, desarrollo y coaching.
  • Una mejor decisión de contratación para los puestos donde la agilidad de aprendizaje sea un requisito básico
  • Identificar a los empleados que tienen la probabilidad de ser exitosos en tareas internacionales
     

Agilidad de Aprendizaje: Una habilidad de liderazgo es representada en la capacidad y voluntad de aprender de las experiencias propias, adaptar y aplicar el aprendizaje y superarse en las nuevas condiciones de trabajo. Se refleja naturalmente, tienen alto potencial y son aprendices ágiles. Ellos tienden a ir más allá de sus límites, responden activamente a las nuevas condiciones y evalúan objetivamente sus experiencias.


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Perfiles a los que va dirigida

  • Todos los roles CXO (Chief Experience Office)
  • Presidente/ Vice Presidente/ Director
  • Roles de gestión nivel medio
  • Semillero de Talento

 

Detalles de la prueba:

Número de secciones 3
Numero de preguntas 130
Duración del exámen 85 Minutos
Idioma de prueba Español

NOTA: Si es necesario, la prueba también se puede ofrecer en otros idiomas. Por favor, escríbenos para cualquier requisito de este tipo.


Descripción de la prueba:

La prueba incluye:

Inventario de personalidad

Evalúa las competencias conductuales de la persona para el liderazgo.

Habilidades cognitivas

Evalúa el pensamiento crítico, solución de problemas y el pensamiento estratégico.

 

Mide cuatro agilidades principales, mapeadas en 5 competencias cada una.

Agilidad Mental

Capacidad para manejar tareas complejas, la cual ayuda en la toma de decisiones efectivas y habilidades de pensamiento estratégico. Mide el pensamiento crítico, la orientación estratégica, apertura al aprendizaje, capacidad para lidiar con la ambigüedad y la comprensión interpersonal.

Agilidad de la gente

Capacidad para manejar la diversidad de personas, comunicarse eficazmente y adaptarse a sus diversos orígenes. Mide habilidad para desarrollar a las personas, la gestión de la diversidad, la creación de equipos, la gestión de conflictos y la comprensión política.

Agilidad de cambio

Capacidad para adaptarse a situaciones cambiantes y comportarse dinámicamente en un entorno dinámico. Mide la creatividad, la gestión de la innovación, la conciencia externa, la flexibilidad y la visión.

Resultados Agilidad

Capacidad para aprender rápidamente de las nuevas experiencias, y entregar resultados de alta calidad en las primeras situaciones. Mide la responsabilidad, solución de problemas, impulsando resultados, con confianza en sí mismo y confianza en los demás.

 


Answer to common queries:

¿Qué pasa si una persona toma la prueba de forma socialmente deseable o manipula o falsifica sus respuestas?

Se ha puesto cuidado máximo en reducir la probabilidad de que individuos traten de presentarse a sí mismos de forma socialmente deseable en cada una de las etabas de desarrollo de la herramienta. Tomamos los siguientes pasos:

1. El formato por ítem de la prueba (el formato de "diferencial semántico") se seleccionó deliberadamente para dificultar a los candidatos la adivinanza de la respuesta adecuada y "falsificarla" para mejorar su evaluación. Los ítems se presentan en un formato que requiere que el individuo piense conscientemente en sus preferencias y luego elija entre dos afirmaciones igualmente "deseables".

2. Antes de comenzar la evaluación, se proporciona a los candidatos información sobre el formato de la evaluación y se les pide responder a los ítems de acuerdo con sus primeras reacciones y no pensar de más sus respuestas. A través de investigaciones que demuestran la eficacia de "advertencias de instrucción" se les previene contra falsificar y manejo de impresiones, y se les advierte que sus reportes de evaluación podrán ser invalidados si hay una distorsión deshonesta en las respuestas.

3. La herramienta identifica ciertos patrones de respuesta e indica en el reporte si el candidato ha intentado responder la prueba de forma apropiada o socialmente deseable.

¿Se pueden determinar los niveles apropiados de comportamientos requeridos para puestos de trabajo específicos en una organización?

Sí, es posible hacerlo para diferentes puestos de trabajo en una organización. Seguimos un método científicamente válido para determinar las normas apropiadas para cada puesto de trabajo. Por favor, escríbenos, y con gusto le brindaremos apoyo.

Los candidatos que se postulan para empleos en mi organización son muy particulares. ¿Seguirá sirviéndome esta prueba para evaluarlos apropiadamente?

Hemos hecho cada esfuerzo para incluir una muestra diversa y representativa durante el desarrollo de la evaluación. A pesar de esto, cada contexto podría atraer a un tipo de postulante específico. Mettl tiene diversas opciones para optimizar el contenido y los valores de la evaluación para su contexto particular. Pregúntanos sobre validación local y normas locales y con gusto le brindaremos apoyo con estos pasos.

¿Es posible mapear y ajustar la estructura de competencia de una organización a las evaluaciones de Mettl?

Sí, es posible. Podemos construir una evaluación personalizada para su organización en particular, tomando en cuenta sus necesidades únicas y definiendo acordemente la combinación de comportamientos que determinan el éxito en el contexto de su organización. Por favor, escríbenos con esta petición y con gusto buscaremos una solución para usted.

¿Cómo determinamos los intervalos de los niveles de competencia de un grupo testigo?

Los intervalos de los niveles de competencia están basados en la probabilidad normal de distribución de evaluaciones para un grupo testigo particular.

¿Cómo se forman las normas para cualquier prueba psicométrica específica?

Los datos obtenidos de la muestra usada durante el desarrollo de la herramienta han sido utilizadas para determinar las normas de varios comportamientos. Además, las normas se recalculan periódicamente con base en nuevos datos recolectados para asegurar su continua relevancia y proporcionar la información más precisa sobre un candidato. Sin embargo, también podemos determinar las normas apropiadas para su organización a través de un ejercicio de validación. Por favor, escríbenos para mayor información.

¿Qué pasa si los reportes generados en las evaluaciones psicométricas difieren del comportamiento, actitud o aptitud real de la persona?

El comportamiento humano es una proyección de múltiples factores psicológicos y ambientales. Así, ningún reporte psicométrico debería interpretarse como un predictor definitivo de un tipo de comportamiento particular. Estos reportes deberían estar acoplados con todas las fuentes de información para la toma de decisiones profesionales sobre una persona. Si encuentras alguna discrepancia entre los reportes y el comportamiento real de una persona, dirígete siempre a los factores ambientales, físicos y psicológicos que podrían estar motivando ese comportamiento. Para la mejor combinación de herramientas de selección para sus necesidades (como evaluaciones psicométricas, pruebas de empleo/funcionalidad, entrevistas de comportamiento, etc.), por favor contáctanos y nuestros consultores con gusto le brindarán apoyo.


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