Evaluar el nivel de motivaciĆ³n de un candidato o candidata para sobresalir en un papel

Usado para reclutamiento/selección y desarrollo

El Inventario Mettl de motivaciones es una prueba amplia de motivación que proporciona entendimiento de lo que impulsa y motiva a una persona para que se desempeñe efectivamente y sobresalga en su trabajo. Entre más motivada y comprometida esté tu fuerza de trabajo, más grande será el potencial de éxito de tu organización. La prueba mide 8 motivadores claves a lo largo de 3 necesidades principales- necesidades de sustento (dinero, seguridad), necesidades de relación (reconocimiento, afiliación, competencia) y necesidades de crecimiento (poder, ascenso, logro).


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Beneficios

  • La rápida medición de 5 minutos de los motivadores para el individuo
  • Identifica a la o el mejor aspirante para un papel dado, con base en sus niveles motivacionales
  • Ayuda a entender el vínculo entre motivación individual y compromiso de la o el empleado.
  • Identifica y maneja los motivadores más fuertes de un individuo
  • Mejora la motivación y el compromiso de las y los empleados
  • Reubica talentos a lo largo del negocio con base en los motivadores más potentes
  • Crea equipos de proyecto ganadores

 

Uso a lo largo del ciclo de vida del empleadoConstrucción de equipos

  • El entendimiento profundo y la gama de reportes relevantes para las empresas vuelven al Inventario Mettl de motivación adecuado para:
  • Selección de posiciones de licenciados, profesionales y gerentes
  • Introducción y despliegue de nuevas contrataciones
  • Entrenamiento y desarrollo
  • Construcción de equipos
  • Progresión de empleados

Detalles de la prueba:

Duración: 10 minutos

Valor de confiabilidad: Alfa de Cronbach .88

Valor de validez: Oscila entre .86 y .90 para diferentes grupos testigo

Base teórica: Teoría de personalidad Big 5

 

Descripción de la prueba

La prueba tiene 40 reactivos que consisten en una mezcla de afirmaciones con una escala Likert de 5 puntos y preguntas de decisiones situacionales que evalúan las 3 necesidades principales que se identifican en la teoría ERG de Alderfer, y que impulsan la motivación de un individuo en el trabajo. Éstas son:

  • Necesidades de sustento
  1. Dinero e incentivos
  2. Seguridad y estabilidad
  • Necesidades de relación
  1. Reconocimiento y apreciación
  2. Afiliación y contacto social
  3. Competencia y desafío
  • Necesidades de crecimiento
  1. Poder
  2. Ascenso
  3. Logro

 


Answer to common queries:

1. Qué pasa si una persona toma una prueba de una manera socialmente deseable o manipula las respuestas?

Se toma especial cuidado en el sesgo de deseabilidad social en la etapa de la construcción. Sólo estos artículos se han incluido en la parte final de las pruebas, aunque la manipulación de la respuesta parezca obvia,  el marcador no se puede predecir. Por otra parte, en algunas pruebas cuando las preguntas parecen ser bastante sencillas, se averígua científicamente si la persona ha respondido o manipulado las respuestas al azar.

2. La organización puede hacer una evaluación comparativa para una función específica?

Es posible hacerlo para diferentes roles de trabajo en su organización. Seguimos un proceso de evaluación científicamente válida. Por favor, póngase en contacto con nosotros y estaremos encantados de ayudarle.

3. Es posible trazar el marco de competencias de una organización para sus evaluaciones?

Tenemos una amplia lista de clientes satisfechos. Por favor, póngase en contacto con nosotros para una solicitud de este tipo y le ayudaremos a encontrar una solución para usted.

4. Cómo podemos determinar los umbrales de los niveles de competencia de un grupo?

Los umbrales para los niveles de competencia se basan en la distribución de las probabilidades de normas para un grupo en particular.

5. Cómo se forman las normas para cualquier prueba psicométrica?

Los datos obtenidos a través de todas las industrias y mercados se actualizan en nuestra base de datos periódicamente. Se toma un cuidado extremo con los datos recién añadidos para incorporarlos periódicamente mientras se preparan los reportes.

6. Qué pasa si los reportes generados por las evaluaciones psicométricas son diferentes al comportamiento real, actitud o aptitud de la persona?

El comportamiento humano es una proyección de múltiples factores psicológicos y ambientales. Por lo tanto, cualquier reporte psicométrico no debe interpretarse como un predictor decisivo de comportamientos ó actitudes. Estos reportes deben integrarse con las demás fuentes de información en la toma de decisiones profesionales sobre la persona. Si encuentra alguna discrepancia en los reportes de la conducta real de la persona, siempre haga comparación con otros factores ambientales, físicos y psicológicos que impulsen ese comportamiento. Esto debe hacerse de preferencia bajo la supervisión de sólo profesionales calificados.


How it works:

step 1
Mettl-PBT-1

Add this test to your tests

step 2
Mettl-PBT-2

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step 3
Mettl-PBT-3

Candidate take the tests

step 4
Mettl-PBT-4

You get their tests report


Note You will be charged only at step 3. i.e. only when candidate start the test.


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