Evaluacion de Agilidad de Aprendizaje: Evalúe la capacidad de aprendizaje de sus candidatos

Identifique y desarrolle altos potenciales con la Evaluacion de Agilidad de Aprendizaje de Mettl

Cuando se les presenta la oportunidad de aprender, no todas las personas aprenden las mismas lecciones ni pueden aplicar ese aprendizaje en situaciones en las que sería beneficioso. Una diferencia individual que puede ayudar a explicar las diferencias es la agilidad de aprendizaje de un individuo.

La agilidad de aprendizaje se refiere a la capacidad y orientación de una persona para aprender cosas nuevas. Los dos componentes principales de la agilidad de aprendizaje son:

  • Capacidad de aprender: capacidad de aprender rápidamente mediante la identificación de patrones, reglas lógicas y tendencias en nuevos datos.
  • Orientación para aprender: competencias de comportamiento esenciales que predisponen al encuestado a aprender cosas nuevas más rápido que otros.

Los candidatos con una gran agilidad de aprendizaje podrán desempeñarse bien en el trabajo debido a la constante adición de nuevas habilidades y conocimientos. La alta agilidad de aprendizaje también permite a un empleado hacer una transición sin problemas entre diferentes roles según el rol/requisito de la empresa.


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Los perfiles clave para los que se puede utilizar la prueba son:

  • Perfiles de nivel de entrada en diferentes industrias
  • Perfiles gerenciales medios en todas las industrias
  • Perfiles de I + D en todas las industrias 
     

Detalles de la prueba:

Número de Secciones

3

Número de Preguntas

123

Duración de la prueba

55 minutos

Lenguaje de la prueba

Español

NOTA: Si es necesario, la prueba también se puede ofrecer en otros idiomas. Por favor, conéctese con nosotros en contact@mettl.com para cualquier requisito.

 

Detalles de la Sección:

Perfil de Personalidad de Mettl

Evalúa las competencias de comportamiento del candidato requeridas para un rol de ventas y se basa en Big Five Model of Personality.
Inventario de Preferencia de Aprendizaje

Evaluar el enfoque de aprendizaje preferido del candidato en una situación de aprendizaje.

Razonamiento abstracto

Evalúa a los candidatos sobre la capacidad de identificar la lógica a partir de patrones y estructurar la información para resolver problemas.

Answer to common queries:

¿Qué pasa si una persona toma la prueba de forma socialmente deseable o manipula o falsifica sus respuestas?

Se ha puesto cuidado máximo en reducir la probabilidad de que individuos traten de presentarse a sí mismos de forma socialmente deseable en cada una de las etabas de desarrollo de la herramienta. Tomamos los siguientes pasos:

1. El formato por ítem de la prueba (el formato de "diferencial semántico") se seleccionó deliberadamente para dificultar a los candidatos la adivinanza de la respuesta adecuada y "falsificarla" para mejorar su evaluación. Los ítems se presentan en un formato que requiere que el individuo piense conscientemente en sus preferencias y luego elija entre dos afirmaciones igualmente "deseables".

2. Antes de comenzar la evaluación, se proporciona a los candidatos información sobre el formato de la evaluación y se les pide responder a los ítems de acuerdo con sus primeras reacciones y no pensar de más sus respuestas. A través de investigaciones que demuestran la eficacia de "advertencias de instrucción" se les previene contra falsificar y manejo de impresiones, y se les advierte que sus reportes de evaluación podrán ser invalidados si hay una distorsión deshonesta en las respuestas.

3. La herramienta identifica ciertos patrones de respuesta e indica en el reporte si el candidato ha intentado responder la prueba de forma apropiada o socialmente deseable.

¿Se pueden determinar los niveles apropiados de comportamientos requeridos para puestos de trabajo específicos en una organización?

Sí, es posible hacerlo para diferentes puestos de trabajo en una organización. Seguimos un método científicamente válido para determinar las normas apropiadas para cada puesto de trabajo. Por favor, escríbenos, y con gusto le brindaremos apoyo.

Los candidatos que se postulan para empleos en mi organización son muy particulares. ¿Seguirá sirviéndome esta prueba para evaluarlos apropiadamente?

Hemos hecho cada esfuerzo para incluir una muestra diversa y representativa durante el desarrollo de la evaluación. A pesar de esto, cada contexto podría atraer a un tipo de postulante específico. Mettl tiene diversas opciones para optimizar el contenido y los valores de la evaluación para su contexto particular. Pregúntanos sobre validación local y normas locales y con gusto le brindaremos apoyo con estos pasos.

¿Es posible mapear y ajustar la estructura de competencia de una organización a las evaluaciones de Mettl?

Sí, es posible. Podemos construir una evaluación personalizada para su organización en particular, tomando en cuenta sus necesidades únicas y definiendo acordemente la combinación de comportamientos que determinan el éxito en el contexto de su organización. Por favor, escríbenos con esta petición y con gusto buscaremos una solución para usted.

¿Cómo determinamos los intervalos de los niveles de competencia de un grupo testigo?

Los intervalos de los niveles de competencia están basados en la probabilidad normal de distribución de evaluaciones para un grupo testigo particular.

¿Cómo se forman las normas para cualquier prueba psicométrica específica?

Los datos obtenidos de la muestra usada durante el desarrollo de la herramienta han sido utilizadas para determinar las normas de varios comportamientos. Además, las normas se recalculan periódicamente con base en nuevos datos recolectados para asegurar su continua relevancia y proporcionar la información más precisa sobre un candidato. Sin embargo, también podemos determinar las normas apropiadas para su organización a través de un ejercicio de validación. Por favor, escríbenos para mayor información.

¿Qué pasa si los reportes generados en las evaluaciones psicométricas difieren del comportamiento, actitud o aptitud real de la persona?

El comportamiento humano es una proyección de múltiples factores psicológicos y ambientales. Así, ningún reporte psicométrico debería interpretarse como un predictor definitivo de un tipo de comportamiento particular. Estos reportes deberían estar acoplados con todas las fuentes de información para la toma de decisiones profesionales sobre una persona. Si encuentras alguna discrepancia entre los reportes y el comportamiento real de una persona, dirígete siempre a los factores ambientales, físicos y psicológicos que podrían estar motivando ese comportamiento. Para la mejor combinación de herramientas de selección para sus necesidades (como evaluaciones psicométricas, pruebas de empleo/funcionalidad, entrevistas de comportamiento, etc.), por favor contáctanos y nuestros consultores con gusto le brindarán apoyo.


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