Identifique e Desenvolva o Potencial de Liderança com a Avaliação de Liderança Mettl

Utilize esse Inventário Psicométrico para:

Os comportamentos das lideranças impactam, diretamente, a produtividade das pessoas, o turnover organizacional e o clima das equipes. A Avaliação de Liderança Mettl (Relatório de Desenvolvimento) é uma ferramenta de assessment online, abrangente e objetiva, que provê insights a respeito dos estilos de liderança e da personalidade dos indivíduos. Esse inventário fornece importantes detalhes sobre 19 atributos de liderança que podem ser avaliados e, então, utilizados como:

  • Uma ferramenta abrangente para desenvolvimento dos líderes / executivos em termos de comportamentos e desempenho.
  • Base para mentoring e/ou coaching de líderes / executivos.
  • Auxílio às pessoas que participam de programas de desenvolvimento executivo (ex.: MBA, Counseling etc.).
  • Ferramenta complementar aos exercícios / práticas de team building.

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Perfis para os quais o inventário é mais utilizado:

  • Todos os níveis de CxO (C-level)
  • Presidentes / VPs / Diretores
  • Níveis Gerenciais

 

Detalhes do teste:

Número de seções

3

Número de perguntas

129

Duração do teste

70 minutos

Idioma do teste

Inglês

NOTA: Se necessário, o teste pode ser oferecido em outros idiomas também. Entre em contato conosco pelo e-mail contact@mettl.com caso tenha essas exigências.

Detalhes da seção:

Avaliação de Perfil da Mettl

Avalia as competências comportamentais do candidato exigidas para um cargo de liderança e se baseia no Modelo de Cinco Fatores, conhecido como "Big Five".

Pensamento crítico

Avalia a habilidade de o candidato resolver vários problemas, bem como a efetividade do argumento oposto para testar a validade da proposição.

Raciocínio abstrato 

Avalia a habilidade de um indivíduo de identificar padrões analisando as coisas rapidamente. Ele mede a habilidade de pensamento lateral de uma pessoa e testa se a pessoa tem clareza de pensamentos e é capaz de reconhecer a regra lógica subjacente para chegar a soluções. 

Com uma abordagem baseada em competências e focada nas lideranças, essa avaliação mensura quatro agrupamentos de comportamentos críticos para a eficácia dos líderes organizacionais (Liderando Mudanças, Liderando Pessoas, Orientação para Resultado e Construção de Alianças) e mais algumas competências básicas (Abertura ao Aprendizado, Habilidades Interpessoais e Integridade / Franqueza). Também, o Modelo de Estilos de Liderança de Bass é utilizado para identificar os cinco estilos (Liderança Delegativa, Participativa, Diretiva, Consultiva e Negociativa), sendo de longe o relatório mais abrangente sobre liderança no mercado.

A pesquisa científica sobre cada uma das competências foi cuidadosamente revisada em relação aos estudos de casos reais, justamente, para potencializar o desenvolvimento do guia de pontos fortes e áreas de desenvolvimento - o intuito é ajudar a otimizar a eficácia das lideranças. Cabe citar que o relatório não foi projetado para mudar a personalidade de ninguém, mas sim, promover o desenvolvimento de estratégias que possam permitir que gestores / executivos trabalhem de maneira mais eficaz, considerando o autoconhecimento em um importante conjunto de características da personalidade individual.


Answer to common queries:

O que acontece se uma pessoa responder ao teste de maneira socialmente desejada ou manipular ou fingir as respostas?

Foi tomado o máximo de cuidado para se reduzir a possibilidade de que os indivíduos tentem se apresentar de maneira socialmente em todas as fases do desenvolvimento da ferramenta.  A seguir, apresentamos algumas das medidas tomadas:

  1. O formato de avaliação do item - o formato 'diferencial semântico" - foi deliberadamente escolhido para dificultar que o candidato adivinhe a resposta apropriada e 'finja' para aumentar sua nota. Os itens são apresentados em um formato que exige que o indivíduo pense conscientemente sobre suas preferências, e, em seguida, escolha entre duas afirmativas igualmente 'desejáveis'.

  2. Antes de iniciar a avaliação, os candidatos recebem informações sobre o formato da avaliação e são instruídos a responder aos itens conforme suas primeiras reações e não pensar excessivamente em suas respostas. Orientados pela pesquisa demonstrando a eficácia de 'avisos instrucionais', eles são alertados sobre fingir e gerenciar a impressão que causam, e são informados de que seus relatórios de avaliação podem ser considerados inválidos se eles distorcerem suas respostas de maneiras desonestas.

  3. A ferramenta identifica certos padrões de resposta e indica, no relatório, se o candidato tentou responder à avaliação de maneira apropriada ou maneira socialmente desejável.   

É possível determinar os níveis de comportamento apropriados necessários para um cargo específico em uma organização?

Sim, é possível fazê-lo para vários cargos dentro de sua organização. Seguimos um método cientificamente válido para determinar as normas apropriadas para cada cargo.  Por favor, escreva para nós e teremos prazer em auxiliar.

Os profissionais que se candidatam a empregos em minha organização são muito diferenciados. Sua avaliação conseguirá classificá-los adequadamente?

Fizemos todos os esforços para incluir uma amostra diversificada e representativa durante o desenvolvimento da avaliação. Apesar disso, todo contexto pode atrair um tipo específico de candidato. A Mettl tem opções para otimizar o conteúdo da avaliação e a classificação para seu contexto. Pergunte-nos sobre validação local e normas locais e teremos o prazer de auxiliá-lo com esses passos.

É possível mapear a estrutura de competência de uma organização por suas avaliações?

Sim, é possível. Podemos construir uma avaliação personalizada para sua organização, levando em conta as necessidades específicas de sua organização, e, consequentemente, determinando a combinação de comportamentos que determinam o sucesso do contexto de sua organização.  Por favor, escreva para nós com essa solicitação, e teremos prazer em auxiliar.

Como podemos determinar os limites dos níveis de proficiência para um grupo de norma?

Os limites de níveis de proficiência são baseados na distribuição de probabilidade normal de notas para um grupo de norma específico.

Como as normas foram decididas para a APM?

Os dados obtidos da amostra usada durante o desenvolvimento da ferramenta foram usados para determinar  as normas para vários comportamentos. Além disso, as normas são recalculadas, já que novos dados são coletados periodicamente para garantir que elas continuem relevantes e forneçam as informações mais precisas sobre um determinado candidato. Entretanto, podemos ainda determinar as normas relevantes para sua organização por meio de um exercício de validação. Por favor, escreva para nós para obter mais detalhes.

O que acontece se os relatórios gerados para as avaliações psicométricas forem diferentes do comportamento, da atitude ou da aptidão reais da pessoa?

O comportamento humano é a projeção de vários fatores psicológicos e ambientais. Portanto, nenhum relatório psicométrico deve ser interpretado como previsão definitiva de um tipo específico de comportamento. Esses relatórios devem ser integrados a todas as demais fontes de informação para se tomar decisões profissionais sobre a pessoa. Caso seja encontrada alguma discrepância nos relatórios em relação ao comportamento real da pessoa, sempre consulte os demais fatores ambientais, físicos e psicológicos que direcionam tal comportamento. Para ter a melhor combinação de ferramentas de seleção para suas necessidades (ou seja, avaliação psicométrica, testes de emprego/função, entrevistas comportamentais, etc.), entre em contato conosco e nossos consultores terão prazer em auxiliá-lo.


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