Una guía actualizada de pruebas psicométricas

DECODIFICAR la personalidad humana. MEDIR a través de herramientas adecuadas. IMPACTAR los resultados de negocio.


LA CIENCIA DETRÁS DE LA PSICOMETRÍA

Los rasgos de personalidad son las características determinadas que se muestran constantes a pesar de las circunstancias cambiantes. El comportamiento, por el contrario, es la gama de acciones que uno lleva a cabo de acuerdo con el medio ambiente, persona o estímulo.

Por ejemplo, extraversión es un rasgo, mientras que un extrovertido sentado tranquilamente en una reunión es un tipo de comportamiento. Dado que los rasgos reflejan los patrones de pensamiento de un individuo, sentimientos y su comportamiento; estos rasgos se convierten en la base para anticipar la intención del comportamiento futuro.

Para ser precisos, personalidad es lo que somos, mientras que comportamiento es todo lo que hacemos. Los rasgos de personalidad de hecho no cambian con el tiempo; sin embargo, el comportamiento se puede ajustar y alterar hasta cierto punto. La teoría psicométrica o la ciencia detrás de ellos pueden ser establecidos por esta ecuación.


exhibited-behavior

Comportamiento exhibido =

f (lado luminoso, lado oscuro, habilidades cognitivas, factores X)

Echemos un vistazo a los factores que influyen en el comportamiento humano basándonos en las que nuestras herramientas psicométricas son construidas


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El lado luminoso

El lado luminoso de la personalidad humana se compone de los rasgos positivos de personalidad los cuales son notados de forma rápida y son capaces de mejorar el desempeño del trabajo. Es lo que vemos cuando la gente está en su mejor momento.

El lado luminoso de la personalidad humana se basa en cinco grandes rasgos de la personalidad del modelo de Cinco - Factores que especifica que las personas pueden describirse con base en su posición en los cinco amplios rasgos de personalidad.

Mettl ha usado, además, estos cinco factores como un construcción para desarrollar y categorizar su conjunto de competencias conductuales.

Los rasgos positivos en un individuo lo hacen sentir confiado, con el foco centrado en la mejora de la organización y no en el éxito individual. Las personas que tienen prioridad en estos rasgos tienden a ser compañeros de trabajo, de mentalidad justa y son queridos por la gente como profesional.

Los lÃíderes que exhiben una personalidad positiva en general son lo suficientemente eficientes para articular una visión de una manera que construya el compromiso hacia la meta de la organización.

Sin embargo, realmente no puedes juzgar a una persona solamente sobre la base de lado luminoso de la personalidad humana. Si la personalidad humana pudiera actuar como impulsor del éxito, entonces hay algunos rasgos ocultos también que pueden actuar como los descarriladores.


Echemos un vistazo a los rasgos, así como a los determinantes de la personalidad.



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El Lado Oscuro

Rasgos oscuros de la personalidad son características estables de una persona que cuando se desencadenan, conllevan a un comportamiento no deseado, contraproducente y destructivo, que tienen un impacto negativo en la gente que los rodea (amigos, familia, compañeros de trabajo o clientes).

Para medir estos rasgos oscuros de los candidatos, Mettl ha creado un inventario oscuro de personalidad donde casi todas las partes desconocidas de un individuo en el trabajo han sido agrupadas. AquÃí hay un breve vistazo a los rasgos y aspectos relacionados.




Los rasgos oscuros se desencadenan por varios factores tales como:

La sola presencia de rasgos oscuros en una persona no asegura que va a actuar de una manera no deseada. Los rasgos oscuros tienen que activarse para presentar el comportamiento oscuro, los cuales se desencadenan por varios factores tales como:


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1. Nivel de rasgos oscuros

Mayor sea el nivel de rasgos oscuros, más alta será la probabilidad de que desencadene, incluso con la menor provocación.

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2. Medio ambiente

Lugares donde la gente tiende a ser superior, conlleva a una sutil tendencia al mal uso de ese poder, por lo tanto, activando los rasgos oscuros

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3. Situación

Relajado-- donde la persona está a gusto de no ser observada y estresada-- donde hacen que la persona haga muchas cosas en un tiempo limitado


Para saber todo sobre el lado oscuro lea nuestro informe científico respaldado por data sobre Descubrir el lado oscuro de personalidad humana.


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las habilidades cognitivas

habilidades cognitivas son las habilidades basadas en el cerebro que uno necesita para procesar cualquier actividad, ya sea simple o compleja. De hecho, es más bien la capacidad de comprender, entender y beneficiarse.

La forma como las cosas son percibidas, el pensamiento estratégico, las habilidades de toma de decisiones, todos ellos también forman el sustrato de cómo las personas se comportan. Se podría dividir en dos categorías:

Inteligencia fluida

La capacidad de percibir las cosas, absorber y retener información nueva para abordar los problemas en circunstancias nuevas.

Razonamiento abstracto

Razonamiento espacial

Razonamiento visual

Inteligencia cristalizada

La capacidad de recuperar y utilizar datos obtenidos durante la vida o aprovechar el conocimiento adquirido para realizar tareas.

Lenguaje y comprensión

Lógica y razonamiento crítico

Resolución de problemas

Toma de decisiones

Bueno, puede visitar la Guía de evaluaciones cognitivas para la explicación detallada

Aparte del lado luminoso y oscuro y las habilidades cognitivas, hay algunos otros factores que influyen en el comportamiento humano. Estos son agrupados bajo los factores-X


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Los factores X

Aunque los lados oscuro y luminoso forman una parte significativa de la personalidad humana, aun así, hay varios otros factores que llamamos Los factores X que actúan como catalizadores y afectan la intención del comportamiento humano

La naturaleza versus crianza Debate la influencia en personalidades fluctuantes a través del curso del tiempo. Proporciona una imagen de si el entorno determina el comportamiento humano o si se trata de genes del individuo.


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Naturaleza

Esto es hecho a priori y se ve afectado por factores biológicos, básicamente el legado hereditario o la herencia genética.

Nutrición

Este es el impacto producido por factores externos, por ejemplo, la experiencia, el conocimiento adquirido, el aprendizaje o la exposición de una persona.


The X-factors include certain factors discussed below:

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1. Upbringing

Los niños son como esponjas. Tienden a aprender y demostrar comportamientos que retratan sus padres. Esto se puede ver en los comportamientos positivos y negativos que ellos hacen.

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2. Motivation

La forma en que los soldados se comportan es totalmente única y excepcional. La alegría de encontrar a sus seres queridos después de ganar la batalla y el amor por su país los mantiene con el impulso para comportarse como deben incluso en las situaciones más difíciles.

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3. Values

Si pensamos en una organización como un órgano de toma de decisiones, entonces los valores establecen la relación entre las decisiones y lo que sucede en consecuencia. Crecen gradualmente con el tiempo sujetas a desarrollo social y psicológico del individuo.

¿QUÉ ES UNA PRUEBA PSICOMÉTRICA?

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Las Pruebas Psicométricas son el estándar, legítimo, lógico y el método científico utilizado para medir los rasgos de comportamiento y las capacidades mentales de las personas. Se proponen principalmente estas evaluaciones para medir si el individuo es adecuado para un puesto de trabajo específico viendo dos habilidades centrales: la personalidad y la capacidad.


Ellos proporcionan la mejor de las maneras de evaluar el comportamiento humano de un sujeto individual en varias situaciones determinadas. De hecho, la palabra ‘psicométrica’ se refiere fundamentalmente a la medición de la mente. De hecho, es una versión corta de “medición psicológica”.


Las herramientas psicométricas se utilizan en el proceso de reclutamiento y con fines de entrenamiento para hacer la selección y la experiencia de contratación mejores . Familiarizarse con estas pruebas le ayudará en una mejor toma de decisiones, más rápido y preciso.




¿Cuáles son las propiedades psicométricas?

Ya se trate de la contratación o el desarrollo de los empleados, elegir el conjunto correcto de evaluaciones es la decisión pivote que de hecho puede hacer o quebrar el éxito de un negocio. Dos propiedades críticas de una evaluación, desde el punto de vista psicométrico / estadístico son su fiabilidad y validez. ¿Las evaluaciones miden lo que se supone debe medir? Y ¿evalúan lo mismo cada vez con resultados similares?


Además de validez y la fiabilidad de las pruebas, la estandarización de los exámenes con normas con respecto a varios aspectos tales como la edad, sexo, ocupación, la empleabilidad, educación, etc. también determina las propiedades de las evaluaciones.


i-53   Fiabilidad

i-54   Validez

i-55   Estandarización



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Confiabilidad de una prueba psicométrica

La confiabilidad de una evaluación se refiere a la consistencia de las puntuaciones obtenidas en el ensayo repetido de la misma persona en la misma prueba en condiciones idénticas (incluyendo que no haya con la persona en sí misma).


Dado que este ideal es imposible de cumplir, se aspira recolectar evidencia de confiabilidad y expresarla en forma de un coeficiente de correlación que puede variar de 0.00 en 1.00. Una prueba perfectamente fiable tendría un coeficiente de confiabilidad (alfa de Cronbach) de 1,00, y una prueba totalmente desconfiable tendría un coeficiente de fiabilidad de 0,00.

Por ejemplo , un jugador de fútbol metió un gol en cada uno de los partidos del campeonato. Él, por supuesto, es un jugador confiable, porque es consistente, sin embargo, no puede asegurar la victoria.


Confiabilidad se refiere a la consistencia de la prueba.

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La confiabilidad de una evaluación puede ser evaluada de dos formas generales:



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Al tiempo que se toma la prueba, los que tomaron el examen podrían haber notado que hay varios elementos que tienen como objetivo medir lo mismo, la misma competencia en este caso. Bueno, esto es intencional. Esta metodología asegura la precisión mientras se mide la competencia..

Por ejemplo , con el fin de evaluar el nivel de satisfacción de sus clientes a través del servicio al cliente, se debe medir la satisfacción general. Las opciones deben estar en la escala de Likert; variando de Muy De acuerdo a Muy en Desacuerdo. Algunos de los artículos determinados podría representar:


Satisfecho con la experiencia

Recomendaría la empresa a sus compañeros

Escribirá una opinión positiva en línea


Si la encuesta resulta ser confiable o tiene una buena consistencia interna, las respuestas serían los mismas para todas las preguntas, ya sea muy de acuerdo o en desacuerdo con los tres.

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A diferencia de la anterior, la confiabilidad evaluación-reevaluación es más una forma dependiente del tiempo para medir la confiabilidad de una evaluación. Asegura que los candidatos respondan a los artículos de la misma manera cada vez que toman la prueba. Se utiliza una correlación (utilizando el coeficiente de Pearson) de las puntuaciones de la primera prueba y luego la segunda prueba a través del tiempo.

Por ejemplo , el coeficiente intelectual de una persona no cambia de repente o experimenta un salto drástico. Por lo tanto, estas pruebas de CI tomadas durante cada mes proporcionarían resultados casi similares en el mismo conjunto de candidatos. Esto extraerá la confiabilidad evaluación-reevaluación de las pruebas de CI.


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Validez de una prueba psicométrica

La validez se define subjetivamente como la capacidad de la prueba para medir lo que dice medir. Es imperativo decir que una prueba con alta validez garantiza que los artículos permanezcan firmemente conectados con el interés central previsto de la prueba.

Tomemos el caso de una balanza. Una persona que pesa 75 kg. cada vez garantiza que la máquina es confiable; la validez concierne a saber si él en realidad pesa 75 kgs.

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Vamos a través de los tipos más importantes de validez psicométrica:



Esto nos indica qué tan precisa es una herramienta para predecir un resultado determinado y es el grado más alto posible de validación. En nuestro caso, una mejor herramienta será la que predice qué tan bien una persona va a realizar su trabajo.

Por ejemplo , la validez predictiva de JEE (ingeniería prueba de acceso) se mide a través de la correlación de las puntuaciones de los estudiantes JEE con sus puntuaciones de grado. Si altas goleadores en JEE se desempeñan mejor en su pregrado que los que obtienen una puntuación baja, entonces el JEE es considerada como válida predictiva.

Para establecer la evidencia de la validez convergente, es decir; la segunda metodología de validación más precisa, las puntuaciones en una prueba deben relacionarse a resultados de otras pruebas o variables que pretenden medir rasgos o construcciones similares.

Por ejemplo , IPL 2018 ha visto el uso del Sistema de Revisión de Decisiones (DRS) que no es sino otro conjunto de una prueba de halcón de ojos de decisiones como BPN y otros tales decisiones vitales, lo que en cualquier caso los árbitros de decidir. Si tanto la decisión y la decisión del árbitro de campo a través DRS viene a ser lo mismo, esto demuestra la validez del juego.

Esta, a diferencia de la primera, no se refiere al tema fundamental de si una prueba mide un atributo. Viene después de haber aplicado la predicción y convergencia. Más bien, está más orientada a si las interpretaciones del puntaje en las pruebas son consistentes de manera teórica y observacional con términos de toda la construcción.
El fenómeno a medir debe realmente existir en primer lugar. Hay diferentes enfoques (análisis factorial y otros métodos de correlación) compilados para generar la validez general de la construcción de una prueba.

Por ejemplo , usted desea desarrollar una nueva medición para evaluar la inteligencia. La validez de la construcción se encuentra al asegurar que la nueva medida predice con precisión los descubrimientos derivadas de la teoría de la inteligencia.


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¿Qué es normalización?

Las pruebas psicométricas son frecuentemente normadas o estandarizados contra grupos de comparación. Asimismo evita mirar los elementos o preguntas de forma individual, y más bien observa la puntuación total de un individuo en comparación con una muestra representativa.


Muestra representativa alude a un grupo de personas similares en el desarrollo de una prueba. Siendo más claro. Usar un grupo de niños en el desarrollo de una prueba para niños, y un grupo de adultos en el desarrollo de una prueba para adultos.

Diferentes examinados tienen muy diferentes niveles de rendimiento y por lo tanto sus resultados difieren un poco. La importancia de la Normalización es:


Evalúa el rendimiento relativo de los examinados

Aporta valor a las evaluaciones

Indica el verdadero objetivo de un candidato

Conduce a una mejor interpretación de los resultados

Puede proporcionar atención primaria para los mejores examinados de mejor puntaje

Asset 17

Cuando se obtiene un percentil 97 en un rasgo como apertura a la experiencia, uno se da cuenta de que es esencialmente más abierto que el 97% del grupo de muestra, mientras que el 97% significaría directamente su puntuación 97 puntos sobre 100.


Los diferentes parámetros de la muestra demográfica de normalización sujetos al género son los siguientes:

Asset 23    Distribución de la edad

Asset 24    Experiencia laboral

Asset 25    Estado de empleo

Asset 26    Capacitación para la educación

Asset 27    Área ocupacional



¿Se pueden falsificar las pruebas psicométricas?


Las mejores pruebas esperan que los individuos mientan y tienen eso en cuenta, ya que falsear una prueba es de hecho un indicador de competencia. Nuestras pruebas psicométricas cubren casi todos los estilos de respuesta que pueda seguir el examinado e interpretan los resultados de acuerdo a ello.

El estilo de Respuesta es la tendencia de una persona para responder a las pruebas de manera sesgada, ya sea consciente o inconscientemente. El sesgo de respuesta, por el contrario, es una tendencia sistemática a responder a una serie de ítems siguiendo alguna otra base distinta a la del contenido en sí.


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Con el fin de identificar las respuestas de los candidatos que probablemente eran genuinas o menos probable que sean distorsionadas, siendo razones falsificar o negligente de responder, hay ciertos puntos clave, puestos en consideración para priorizar candidatos para contratar gerentes.

Asset 29    Deseabilidad social

Es la tendencia a retratar a sí mismo de una manera subrealisticamente, positiva o socialmente esperable. Por ejemplo, cuando un candidato seleccionó una respuesta de ‘más como yo’ fuera de otras respuestas, más de un número esperado de veces, representa que algo que no anda bien. El candidato es entonces, recomendado cautelosamente.


Asset 30    Respuesta extrema

Es la tendencia de un encuestado a respaldar categorías de respuestas extremas en una escala de calificación, incluso si ese no es su punto de vista. Por ejemplo, hay personas que tratan de elegir la menor o la mayor respuesta, sin importar cuál es su verdadera posición. Apuntan a amar o a odiar todo.


Asset 31    Tendencia central

También indica que la persona es propensa a responder con la máxima honestidad. A diferencia de la Tendencia Extrema, es la tendencia de las personas que indica que el candidato no está seguro acerca de la respuesta de los ítems o ha elegido un modo seguro de hacer clic solamente en el medio. Por lo tanto, el examinado no es recomendado.


Asset 32    Respuesta desinteresada

Es la tendencia del examinado donde la persona tiende a prestar insuficiente atención a los artículos antes de responder, lo que lleva a una estimación sesgada de las relaciones. La persona intenta seleccionar sólo una respuesta todas las veces deliberadamente y por lo tanto no es recomendado.


Asset 33    Genuino

Cuando un candidato no está marcado, o reportado bajo ninguno de los estilos de respuesta previamente mencionados y él / ella puede proceder con confianza. Ese es el candidato genuino y recomendado.

Las metodologías de escala utilizadas en nuestras herramientas son, por supuesto, un factor de por qué nuestras evaluaciones son de lejos muy genuinas para tomar mejores decisiones. Las dos escalas en las que residen nuestras herramientas son: ESCALA




Es un tipo de escala de calificación que se aprovecha para evaluar las actitudes u opiniones. Se les pide a los encuestados que valoraran elementos en un nivel de qué tan de acuerdo está con ellos. Se utiliza una escala de cinco puntos, no se limita a sólo el “acuerdo” o “en desacuerdo”, puede variar de “a menudo” a “nunca”, “muy buena” o “muy mala”, o “definitivamente” a “Nunca ”


Bueno, sería importante entender que la escala de Likert está sujeta a la distorsión debido a varias causas, como El Sesgo De Tendencia Central o El Sesgo De Deseabilidad Social



Es un método de escala bipolar que mide la respuesta con respecto a dos elementos contrastantes, ambos tienen opciones de respuesta positivas con una opción neutra en el medio. Por ejemplo, si usted tiene dinero y se le da dos opciones, ya sea de salir, disfrutar y divertirse, o de comprar libros y leer. Usted podría estar de acuerdo con cualquiera de los dos o dar respuesta neutral.


Podría estar distorsionado por los estilos de respuesta como respuesta extrema, respuesta indiferente y deseabilidad social.


HERRAMIENTAS PSICOMÉTRICAS DE METTL

Mettl tiene un conjunto de herramientas de evaluación válidas y confiables para problemas de comportamiento, diseñadas de forma individual para evaluar el lado positivo, el lado oscuro y el factor de motivación en un candidato / empleado mientras que se contrata/capacita.


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Mettl Inventario de Personalidad (MPI)


El Inventario de Personalidad Mettl (MPI) es una innovadora evaluación de la personalidad, respaldada por que evalúa rasgos críticos de personalidad relevantes para el trabajo.


‘Conocerte a ti mismo’ es la clave para el crecimiento profesional y desarrollo personal. La captura de este espíritu, el Inventario de Personalidad Mettl (MPI) se ha diseñado para medir fortalezas de la persona y oportunidades de crecimiento, observando cómo su comportamiento influye en sí mismo y en otros para tener una mejor comprensión de los rasgos de personalidad y cómo lidiar con ellos de manera efectiva .

El MPI mide lado positivo de los rasgos de la personalidad relevantes para el trabajo. Los científicos de Mettl fueron más allá del modelo bien establecido de los “Cinco Grandes” factores de personalidad amplios y desarrollaron 26 ‘escalas’ o construcciones de facetas más estrechos, que forman los bloques de construcción de nuestras evaluaciones. Estas escalas abarcan un amplio dominio de la personalidad y son asignados a los modelos de desempeño específicos de las empresas o roles de trabajo, o competencias de comportamiento específicas para obtener una predicción óptima del éxito en el trabajo.


Idealmente, el MPI se debe administrar a los solicitantes de empleo que han pasado unos requisitos mínimos para el trabajo. Los resultados de la evaluación pueden servir como una pieza importante en el rompecabezas de la decisión de contratación - pero no es el único factor determinante.

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El MPI se utiliza mejor como parte de un proceso de selección sistemática, junto con otros elementos que predicen el futuro científicamente desarrollados relevantes para el trabajo o éxito futuro.


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Reclutamiento

Evaluación Para La Contratación De Cajero, Conductores de Taxi- Utilizado en la contratación de trabajadores de nivel operativo

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Formación y desarrollo

Evaluación de la agilidad de aprendizaje para evaluar mejor la capacidad de aprender cosas nuevas en los empleados

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Identificación HiPo

Evaluación de Liderazgo, Evaluación de Potencial Gerencial – para tener una fuente saludable de futuros líderes

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Planificación de la sucesión

Evaluación de la retención del empleado- para identificar alto potencial rápidamente y retenerlos


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Mettl Personality Profiler (MPP)


El Perfil de Personalidad de Mettl (MPP) es una evaluación innovadora basada en la evidencia, que mide los rasgos de personalidad relevantes requeridos para el trabajo crítico. Ayuda a predecir las competencias de comportamiento, que en consecuencia, conducen a resultados de interés de la organización. Está diseñado para ayudar a los empleadores a tener acceso a la información fundamental que influencia en el comportamiento en el trabajo de un solicitante de empleo o un empleado que de otra manera está oculta. Los puntos clave y funcionalidad se mantienen inalienables como en el MPI con capacidad de adaptación fuera del marco de competencias Mettl.


Diferencia entre MPI y MPP

Bueno, MPI y MPP son casi los mismos en el extremo frontal con aplicaciones más o menos similares. La diferencia básica radica en la técnica de escalamiento utilizada en su desarrollo; Likert en MPI y Semántica en MPP. El uso de la escala semántica, el enfoque elemento bipolar acompaña con un poco más de nivel de pensamiento y un cambio significativo en el estilo de respuesta.

Por lo tanto, el MPP está básicamente diseñado para los trabajadores profesionales. La principal razón de ser, es que es un poco más fácil para algunas personas inteligentes el falsear elementos basados ​​en MPI.

El MPP se basa en el modelo bien establecido de “Los Cinco Grandes” rasgos de personalidad y las facetas correspondientes alineadas con el lado bueno de la personalidad humana. El MPP utiliza el formato de elemento diferencial semántico para reducir el problema de los encuestados “Falsamente Buenos” y con ello mejorar la utilidad de evaluación.


El modelo especifica que las personas se pueden describir en función de estos cinco amplios rasgos de personalidad: extraversión (extrovertido / enérgico contra solitario / reservado), apertura a la experiencia (inventivo / curioso vs coherente / cauto) , estabilidad emocional (seguro / confiado vs. sensible / nervioso), amabilidad (amigable / compasivo vs. frío / no amable), y consciencia (eficiente / organizado vs. indolente / descuidado).

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El MPP, cuando se utiliza con un gran número de solicitantes de empleo, en términos de recomendación, dará lugar a una fuerza de trabajo de mejor calidad con el tiempo.


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Reclutamiento

Pilotos de Aviación, Ejecutivos de Venta de Seguros - la contratación de empleados profesionales

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Formación y desarrollo

Evaluación del Estilo de Aprendizaje para entender el nivel de competencia actual de un empleado; entrenar y desarrollarlos de manera efectiva

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Identificación HiPo

Evaluaciones de Liderazgo - para tener una amplia fuente de futuros líderes

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Planificación de la sucesión

Pruebas De Retención De Los Empleados - para retener el empleados potenciales


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El Inventario Oscuro de Personalidad de Mettl (MDPI)


Con el aumento de la presión en el trabajo y el decaimiento de la paciencia, los lugares de trabajo hoy en día proporcionan el ambiente ideal, atractivo y desencadenante para los rasgos oscuros, los cuales tienen una tendencia a poner en riesgo la seguridad de los empleados, los clientes y a la cultura organizacional como conjunto. Mettl ha creado un inventario de personalidad oscuro que contiene 6 rasgos oscuros, con el objetivo de medir la construcción negativa de la personalidad en los empleados potenciales y en los trabajadores actuales de la empresa también.


Con una exhaustiva investigación, llegamos al punto en donde dividimos la personalidad humana en seis rasgos, sobre la base de los cuales MDPI se ha construido. Ya hemos discutido acerca de esos rasgos en los apartados anteriores que incluyen el oportunismo, la auto-obsesión, insensibilidad, temperamento, impulsividad y la búsqueda de emociones


Hemos estudiado varios factores responsables de desencadenar rasgos oscuros y hemos segregado las industrias y puestos de trabajo en tres categorías en orden decreciente de acuerdo al riesgo

Zona Roja - Estas son las zonas de alto riesgo que tienen el poder de poner en peligro la reputación de la compañía y la seguridad del cliente.

• Zona Amarilla - Estas son las zonas de riesgo medio, debido a que los empleados podrían explotar la cultura interna de trabajo, la propiedad intelectual y los datos almacenados por la empresa.

• Zona Verde Estas son las zonas de bajo riesgo en que los empleados puedan dañar activos como propiedad de la empresa, los activos financieros, maquinaria u otros activos físicos.

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Conocerse a sí mismo es el principio de toda sabiduría. Usa el Inventario Oscuro de la Personalidad de Mettl y otras pruebas relacionadas para descubrir tu lado oscuro y bueno.


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Evaluando mientras se contrata

Contratación de Cajeros, Conductores de taxi, evaluación para puestos operativos- para dejar afuera los no deseados .

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Resguarde su cultura

Evaluaciones de la cultura en el lugar de trabajo- para asegurar que no haya peligro con la cultura de trabajo.

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Salvaguardar sus clientes

Evaluaciones de Seguridad- para asegurar un lugar seguro para trabajadores y empleados.


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Inventario Motivacional de Mettl (MMI)


Del mismo modo en que un motor suave e intenso es vital para el funcionamiento continuo del carro; una mano de obra bien afinada es imprescindible para operar el negocio sin problemas y de manera adecuada. Inventario Motivacional de Mettl es una prueba completa de motivación, que brinda una comprensión más precisa de lo que impulsa y motiva realmente a una persona a realizar y sobresalir en el trabajo con eficacia.


De hecho, mientras más motivada y comprometida la fuerza de trabajo, mayor es el potencial de la organización para el éxito. Por lo general, mide 8 motivadores clave bajo 3 necesidades principales que se indican a continuación.


•   Necesidades Sustentables

Esto habla de los elementos que tienen como objetivo satisfacer las necesidades de la situación actual de una persona y el futuro predicho. Los motivadores fundamentales relacionadas son:

 Dinero    Seguridad
•   Necesidades de pertenencia

Esto se refiere a la parte de la identidad de una persona que equivale a las necesidades sociales y de estima externa. Esto abarca los siguientes tres factores de motivación:

 Reconocimiento    Afiliación    Competencia
•   Necesidades de Crecimiento

Es autoexplicativo y alude a las expectativas internas del individuo y los deseos que constituyen lo que van a obtener de su trabajo. Los motivadores claves aquí son:

 Poder    Avance    Logro

Los insights profundos del Inventario de Motivacional de Mettl lo hacen adecuado para la selección de graduados, profesionales y posiciones gerenciales.


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Retención

Prueba de retención de empleados para explorar la motivadores necesarios para retener a los empleados potenciales

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Compromiso

Evaluación de Compromiso de los Empleados para descubrir los factores que impulsan un compromiso saludable en el lugar de trabajo

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Entrevista de Salida

Evaluación de entrevista de salida para descubrir los elementos muy necesarios en el lugar de trabajo para motivar a los empleados

¿CÓMO LAS EVALUACIONES PSICOMÉTRICAS IMPACTAS LOS RESULTADOS DEL NEGOCIO?

Actualmente, el hacer predicciones se ha vuelto crucial. La gente hoy en día tiende a predecir el clima, resultados deportivos, información relacionada con el dinero, etc. De hecho, es bastante similar en el mundo empresarial; siguiendo el mismo patrón. Hablando de negocios, los dos elementos muy importantes responsables para el inicio de la misma son ‘humano’ y ‘capital’.

Dejando a un lado el lado "capital"

Echemos un vistazo a todos los segmentos en los que las herramientas psicométricas o las evaluaciones de comportamiento podrían afectar a un negocio


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Reclutar

Principalmente, el desarrollo del negocio comienza con la contratación de las personas adecuadas. Este es el paso crucial en la construcción de un negocio y con el fin de tener éxito, el equipo de recursos humanos debe tener un proceso de contratación estratégico utilizando el tipo correcto de las herramientas requeridas para ello.


Aprovechar las herramientas psicométricas durante el proceso de contratación provee una mejor evaluación del candidato e idealmente asegura el mejor candidato para el puesto la evaluación conductual para emplear no viene de manera aislada, sino como un segmento de una más amplia y coordinada estrategia de evaluación. Las personas que ya la utilizan consideran que da un diagrama más objetivo del carácter, cualidades, defectos y del estilo de trabajo de un candidato.

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Básicamente, cuando se habla de las contrataciones, las pruebas psicométricas contribuyen en dos áreas diferentes:



Elegir el candidato que mejor encaje es el objetivo fundamental del proceso de contratación. Con base en el marco de competencia específica puesto de trabajo, las organizaciones utilizan diferentes tipos de evaluaciones de pre-empleo

•  Evaluaciones Cognitivas

•  Evaluaciones de Dominio

•  Evaluaciones Psicométricas

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Hoy en día, evaluar la conducta del candidato junto con la aptitud en el proceso de contratación se prefiere más que simplemente la evaluación de la aptitud. Las herramientas psicométricas de Mettl: MPI y MPP que se basan en los Modelo de los cinco grandes rasgos ayudan en:


•  Descubrir los rasgos buenos de los candidatos

•  Agregar un filtro científico a las decisiones basadas en el llamado del reclutador


Esto asegura que la organización tenga candidatos contratados dignos de su puesto y que ellos garantizarán la productividad general y un menor número de diferencias, porque ellos son contratados para hacer lo que realmente son buenos. Por ejemplo, las pruebas psicométricas para la función de ventas aseguran que la persona contratada como gerente de ventas sea realmente un estratega, excelente en comunicación, que tenga cualidades de mentor y califique otros criterios similares.


Los resultados que esto tiene en una organización son:

•  Los empleados poseen indicadores clave desempeño

•  Reducción de las tasas de desgaste

•  Lograr una ventaja competitiva

•  Empleados en general y el crecimiento del negocio

La cultura de la organización es un sistema de supuestos compartidos, valores y creencias que regulan el comportamiento de las personas en las organizaciones. Presenta el ambiente único psicológico y social de la compañía.


De hecho, el retorno en facturación de un persona que pobremente calce en la cultura puede costar direcatmente hasta 50%-60% del pago anual de un empleado e indirectamente del 90% a 200% de la compensación anual.

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Una organización necesita candidatos cuyas cualidades, juicios, perspectiva y comportamiento encajen con la cultura de la organización.


El papel de las herramientas psicométricas en el descubrimiento de los empleados de adaptación a la cultura puede verse como:

MPI / MPP - se centra en las fortalezas de una persona, las oportunidades de crecimiento ; el lado positivo de la personalidad humana, quien va a encajar por mucho tiempo en la empresa.

MDPI - descubre los candidatos con personalidades oscuras junto con el nivel de riesgo que conlleva ello.


No sólo sería capaz de evaluar a los individuos en el encaje cultural a través de pruebas psicométricas, también asegura la ausencia de malas contrataciones. Los otros resultados importantes que tendrá en un negocio son:

•  Sentido de bienestar

•  Rendimiento mejorado

•  Desgaste reducido

•  Empleados altamente comprometidos


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Formación y desarrollo

En este mundo dinámico y competitivo, nos despertamos con algo nuevo en el mundo de los negocios todos los días. Es innegable que una innovación es una de las razones que escoltan a los cambios de metas y objetivos de las organizaciones. Este tipo de situación requiere una recalibración de las habilidades de los empleados en términos de competencias alineadas con los objetivos de negocio.


Training employees, in itself, is a complete long process where psychometric tests and tools play a vital role.


1. Identificación de las necesidades de capacitación

2. Evaluación precapacitación

3. Capacitación

4. Evaluación Después de la capacitación

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Básicamente, cuando se habla de las contrataciones, las pruebas psicométricas contribuyen en dos áreas diferentes:




El primer paso clave en el proceso de formación es identificar las brechas en habilidades en los empleados. Esto incluye:


¿Por qué entrenar?

Identificar y desarrollar las competencias clave en los empleados para alcanzar los objetivos de negocio.

¿A quién entrenar?

Escoger los empleados que necesitan capacitación en función de sus niveles de competencia.

¿Para qué entrenar?

Preparar un plan de capacitación a medida en base a las brechas de habilidades y necesidades de formación.


Aparte de centros de evaluación y el centros de desarrollo (AC / DC), que incluyen actividades como navegar, escalar cuerda, etc., hay una versión virtual de AC / DC para identificar las 3Q de la formación. Llegar a conocer a la cantidad exacta de la capacitación para los empleados precisos se convertiría en una excelente pieza de datos para capacitar a los empleados.

Las herramientas de retroalimentación de 360 ​​grados también se usan a menudo como un método para identificar las necesidades de capacitación en las organizaciones. Ayudan a identificar las brechas en los rasgos de comportamiento de los empleados según lo perciben otras partes interesadas.

Para una organización, se hace mucho más importante saber si programa de entrenamiento incorporado después de entender las necesidades de formación es lo suficientemente eficaz.


Esto se refiere a si el entrenamiento tuvo un impacto a largo plazo sobre los empleados de duración, o si el programa de entrenamiento fue lo suficientemente poderoso como para ayudar a los candidatos a aplicar su aprendizaje de manera efectiva y por lo tanto aumentar su rendimiento en el trabajo.

Las evaluaciones psicométricas participan de nuevo en cada etapa del proceso.


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Evaluación precapacitación

Para medir el nivel de competencia actual de los empleados con respecto a las competencias deseadas.

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Evaluación postcapacitación

Evaluar la eficacia de la formación, aprovechando el modelo de evaluación de 4 niveles de Kirk Patrick.


Con un proceso tan detallado en lo que respecta a la capacitación y desarrollo de los empleados en las competencias deseadas mediante pruebas psicométricas, una empresa sin duda puede hacer mucho más en términos de su productividad.

Si el empleado ha sido entrenado bien en las habilidades que él desea, las posibilidades de que permanezcan en la empresa durante mucho tiempo crecen de manera múltiple. Esto conduce a la reducción de desgaste y una enorme disminución en las inversiones realizadas para iniciarlos, que significa aproximadamente la mitad de su salario anual.

Los resultados de un mejor programa L&D en una organización, aparte del aumento de la productividad de los empleados se ve reflejado en mejores resultados de negocio.


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Planificación organizacional

Planificación Organizacional significa la localización de objetivos de la organización a corto y largo plazo, por lo tanto planear y organizar lo que sucederá en los próximos años. Las decisiones relacionadas con el negocio requieren una justificación adecuada con la información de datos respaldados.


Incluso el estudio de Watson Torre Willis mide la utilidad de las evaluaciones psicométricas para la organización en la planificación de la sucesión y la identificación de alto potencial senior.

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Pasemos a los casos:


La planificación de la sucesión es un procedimiento para identificar y desarrollar nuevos pioneros que puedan sustituir a los viejos líderes en la remota posibilidad de que se vayan, se retiran o fallezcan. Construye la accesibilidad de los empleados experimentados y competentes que ya están listos para aceptar estas funciones cuando estas se encuentren disponibles.

Esto requeriría la evaluación de habilidades, la búsqueda de completar las brechas entre lo que una organización necesita próximamente y el actual conjunto de habilidades de los empleados alineados con los objetivos de negocio. Esto también puede acompañar a las iniciativas de capacitación y desarrollo, para un mejor desarrollo de liderazgo. Realizar un seguimiento de las pruebas psicométricas y desarrollar el conjunto adecuado de empleados con alto potencial y prepararlos para el desarrollo mediante un proceso estructurado y científico.

Si pasamos al proceso, es de la siguiente manera.

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1.Identificar
Definir las competencias clave necesarias para tener éxito en los roles críticos y nominar candidatos.

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2.Evaluar
Usar herramientas confiables y válidas para evaluar la preparación candidato en las competencias clave.

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3.B = Planificar
Usar informes personalizados para escoger los candidatos adecuados para la sucesión.

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4.Actuar
Desarrollar y dar seguimiento del crecimiento de los candidatos seleccionados para el futuro prometedor.

hace desaparecer el costo y el tiempo detrás de contratación y formación externa, que resulta ser estadísticamente más caro.

La planificación de la Sucesión tiene como objetivo abordar varios de los problemas de capital humano, tales como:

•  Mayor tasa de rotación,

•  Cambios rápidos en el trabajo,

•  El deseo de un lugar de trabajo a través de diferentes niveles.

La identificación del alto potencial (HiPo) determina los confines de la gama de desarrollo de un empleado. Sería suficiente decir que cuanto más potencial tengan, menos costoso y más rápido toma desarrollarlos.


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Asimismo, es esencial que los empleados potenciales sean multiplicadores de fuerza, empujando hacia arriba la barra de rendimiento para sus compañeros de trabajo, y, obviamente, para los que les reportan. Con sus palabras y actividades, modelan y predican prácticas ganadoras que dan forma a las culturas de alto rendimiento.

El solo añadir a una estrella en desempeño a un equipo aumenta la eficacia de otros miembros de 5-15%.


Los ingredientes o las marcas genéricas de potenciales incluyen:


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Capacidad

Las Evaluaciones Cognitivas están diseñadas para medir la inteligencia o habilidades cerebrales necesarias para llevar a tareas hasta su finalización.

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Habilidades Sociales

MPI / MPP evalúa las relaciones de cooperación sólidas con los compañeros de trabajo, ya sea compañeros de trabajo o con el jefe pueden ser medidas fácilmente.

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Impulso

MPI / MPP evalúa las relaciones de cooperación sólidas con los compañeros de trabajo, ya sea compañeros de trabajo o con el jefe pueden ser medidas fácilmente.


Aunque la identificación de empleados con alto potencial no es una tarea fácil, ya que no hay muchos empleados que sean altamente capaces, con habilidades sociales e impulsados. El uso de herramientas científicas con datos respaldados dan como resultado la selección de la parte más fuerte de los empleados con talento que contribuyen significativamente a la organización.

Esto tiene un tremendo impacto en los negocios y es la clave para niveles más altos de rendimiento de la inversión.


con   Conclusión

Es muy bueno lo que usted ha hecho hasta ahora. Ha entendido la ciencia detrás de las pruebas psicométricas y que son las formas visibles para descifrar la personalidad y el comportamiento humano. Dependiendo del lado bueno, el lado oscuro, las capacidades cognitivas, y algunos factores X, el comportamiento previsto podría diferir de la personalidad humana.

Entonces, existen herramientas válidas y confiables basadas ​​en la misma ciencia para medir la personalidad precisa y el comportamiento de las personas en los lugares de trabajo. También ha entendido cómo las herramientas psicométricas y los resultados de las personas podría afectar los resultados del negocio, ya sea en el reclutamiento, entrenamiento y planificación para hacer mejores líderes.



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