Identifique e desenvolva seus profissionais de alto potencial com a Avaliação de Agilidade de Aprendizado da Mettl

O que é a Agilidade de Aprendizado (Learning Agility)?

É uma habilidade que se expressa na capacidade e na vontade de aprender com as próprias experiências, de adaptar-se com base nesse aprendizado, de aplicá-lo no dia-a-dia e de trabalhar de modo exitoso em novas condições de trabalho.

Naturalmente autorreflexivos, os profissionais de alto potencial aprendem rapidamente. Eles tendem a superar limites, reagem ativamente a novas condições contextuais e avaliam objetivamente suas experiências. A Avaliação de Agilidade de Aprendizado da Mettl (Learning Agility) lhe ajuda a identificar os funcionários que possuem maior facilidade de aprendizado, os melhores para estarem à frente do sucesso de sua organização, atualmente e futuramente. Trata-se de uma avaliação abrangente, mensurando de maneira ampla 4 dimensões, a partir das quais são mapeadas 20 competências.

Utilize para:

  • Gerar um banco de talentos de profissionais de alto potencial (incluindo os que estão em início de carreira e/ou talentos emergentes, também), designação de pessoas em cargos-chave, apoio aos planos de sucessão e como importante insumo para otimização dos processos de L&D/T&D.
  • Tomar melhores decisões em relação a contratação de pessoas para funções em que a agilidade de aprendizado seja requisito essencial.
  • Identificar funcionários com maiores probabilidades de sucesso em tarefas internacionais.
  • Complementar exercícios de desenvolvimento de equipe e/ou team building.

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Perfis para os quais o inventário é mais utilizado:

  • Todos os níveis de CxO (C-level)
  • Presidentes / VPs / Diretores
  • Níveis Gerenciais
  • Perfis que requeiram pensamento estratégico rápido e efetivo

 

Detalhes:

Número de seções  5
Número de perguntas 130
Duração 85 Minutos
Idioma Português 

NOTA: Se necessário, o inventário também poderá ser oferecido em outros idiomas. Por favor, contate-nos em contact@mettl.com para qualquer requisição a respeito.

 

O assessment inclui:

Avaliação de Perfil da Mettl Avalia as competências comportamentais diferenciadas de liderança, baseando-se no Modelo Big Five de Personalidade.
Avaliação de Habilidades Cognitivas Mettl Avalia as competências de Pensamento Crítico, de Orientação Estratégica e de Solução de Problema.

 

A Avaliação de Agilidade de Aprendizado da Mettl afere 4 dimensões, a partir das quais são mapeadas 5 competências em cada uma delas.

Agilidade (Mental)

Habilidade para lidar com tarefas complexas, o que auxilia na efetiva tomada de decisão e na capacidade de pensar estrategicamente. Mensura o pensamento crítico, a orientação estratégica, a abertura ao aprendizado, a gestão da ambiguidade e a aptidão interpessoal.

Agilidade (Pessoas)

Habilidade para lidar com as pessoas, comunicando-se efetivamente, ao mesmo tempo em que se adapta à diversidade de experiências. Mensura o desenvolvimento de pessoas, a gestão da diversidade, a construção da equipe, a gestão do conflito e a capacidade do diálogo.

Agilidade (Mudanças)

Habilidade para adaptar-se a situações de mudanças e comportar-se de maneira flexível dado um ambiente dinâmico. Mensura a criatividade, a gestão da inovação, a conscientização externa, a flexibilidade/abertura às mudanças e a visão.

Agilidade (Resultados)

Habilidade para aprender rapidamente a partir de novas experiências e apresentar resultados de alta qualidade em situações inéditas. Mensura a responsabilização, a solução do problema, a orientação para resultados, a autoconfiança e a confiança nos outros.


Answer to common queries:

E se uma pessoa responder ao inventário de uma maneira socialmente desejável, manipular ou falsificar as respostas?

O máximo de cuidado foi tomado, na própria construção dos itens, para evitar o viés da desejabilidade social. A seguir, apresentamos algumas das medidas tomadas:

1. O formato de avaliação do item (o formato 'diferencial semântico') - foi deliberadamente escolhido para dificultar que o candidato adivinhe a resposta apropriada e 'finja' para aumentar sua nota. Os itens são apresentados em um formato que exige que o indivíduo pense conscientemente sobre suas preferências, e, em seguida, escolha entre duas afirmativas igualmente 'desejáveis'.

2. Antes de iniciar a avaliação, os candidatos recebem informações sobre o formato da avaliação e são instruídos a responder aos itens conforme suas primeiras reações e não pensar excessivamente em suas respostas. Orientados pela pesquisa demonstrando a eficácia de 'avisos instrucionais', eles são alertados sobre fingir e gerenciar a impressão que causam, e são informados de que seus relatórios de avaliação podem ser considerados inválidos se eles distorcerem suas respostas de maneiras desonestas.

3. A ferramenta identifica certos padrões de resposta e indica, no relatório, se o candidato tentou responder à avaliação de maneira apropriada ou de maneira socialmente desejável.

É possível determinar os níveis de comportamentos apropriados necessários para um cargo específico em uma organização?

Sim, é possível fazê-lo para vários cargos dentro de sua organização. Seguimos um método cientificamente válido para determinar as normas apropriadas para cada cargo. Por favor, escreva para nós e teremos prazer em auxiliar.

Os profissionais que se candidatam a empregos em minha organização são muito diferenciados. Sua avaliação conseguirá classificá-los adequadamente?

Fizemos todos os esforços para incluir uma amostra diversificada e representativa durante o desenvolvimento da avaliação. Apesar disso, todo contexto pode atrair um tipo específico de candidato. A Mettl tem opções para otimizar o conteúdo da avaliação e a classificação para seu contexto. Pergunte-nos sobre validação local e normas locais e teremos o prazer de auxiliá-lo com esses passos.

É possível mapear a estrutura de competências de uma organização para suas avaliações?

Sim, é possível. Podemos construir uma avaliação personalizada, levando em conta as necessidades específicas de sua organização, e consequentemente, determinando a melhor combinação de comportamentos alinhados ao sucesso organizacional. Por favor, escreva para nós e teremos prazer em auxiliar.

Como determinamos os limites dos níveis de proficiência para uma norma estatística?

Os limites para os níveis de proficiência são baseados na distribuição de probabilidade normal das pontuações, em particular, de uma respectiva norma.

Como as normas foram desenvolvidas?

Durante o desenvolvimento da ferramenta, os dados obtidos da amostra foram utilizados para determinar as normas dos vários comportamentos. Além disso, as normas são recalculadas de maneira constante, já que novos dados são coletados periodicamente (isso visa garantir que elas continuem relevantes e forneçam as informações mais precisas sobre as pessoas). Caso seja desejado, podemos ainda determinar as normas relevantes para sua organização por meio de um exercício de validação. Por favor, escreva para nós e obtenha mais detalhes.

E se os resultados dos relatórios gerados das avaliações psicométricas forem diferentes dos comportamentos, atitudes ou aptidões de uma pessoa?

O comportamento humano é uma projeção de múltiplos fatores psicológicos e ambientais, portanto, qualquer instrumento psicométrico não deve ser interpretado como único preditor decisivo de um tipo particular de comportamento ou atitude. Significa dizer que tais inventários devem ser integrados a todas as outras fontes de informações a respeito de um indivíduo. A confiabilidade dos instrumentos psicométricos bem construídos é alta, entretanto, caso encontre alguma discrepância dos resultados x comportamento da pessoa, deve-se sempre consultar os outros fatores ambientais, físicos e psicológicos - do momento - que determinam certas atitudes (isso deve ser feito sob a supervisão de profissionais qualificados).


How it works:

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