Identifique e Desenvolva os Funcionários de Alto Potencial

Definição de Alto Potencial

Em qualquer organização, os altos potenciais fazem parte de um conjunto de grandes talentos. Normalmente, funcionários com alto potencial possuem maiores capacidades intelectuais, direcionamento, agilidade de aprendizado e vontade de crescer / se desenvolver, o que os ajudam a lidarem melhor com desafios futuros complexos, a assumirem maiores responsabilidades e terem maiores chances de se tornarem líderes de sucesso. Identificamos quatro fatores que definem os funcionários de alto potencial:


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Esse instrumento ajudará na identificação dos funcionários de alto potencial que poderão ser preparados para ocupar posições críticas na organização. O relatório traz os pontos fortes e as oportunidades de desenvolvimento, justamente, para ajudar o indivíduo na melhoria de sua eficácia atual e para ampliar os horizontes comportamentais diante de suas perspectivas futuras de carreira.

Utilize para:

  • Identificar e preparar os talentos de alto potencial
  • Fortalecer o banco de talentos para o preenchimento de posições críticas

Perfis para os quais o inventário é mais utilizado:

  • Posições gerenciais
  • Papéis iniciais de liderança

Detalhes:

Número de seções  5
Número de perguntas 130
Duração 85 minutos
Idioma Português 

NOTA: Se necessário, o inventário também poderá ser oferecido em outros idiomas. Por favor, contate-nos em contact@mettl.com para qualquer requisição a respeito.

Descrição

O instrumento consiste em uma bateria de ferramentas psicométricas que incluem o Perfil de Personalidade (Mettl Personality Profiler - MPP), o Teste de Raciocínio Abstrato (Mettl Test for Abstract Reasoning - MTAR) e o Teste de Pensamento Crítico (Mettl Test for Critical Thinking - MTCT).

  • O Mettl Personality Profiler (MPP) é desenvolvido no contexto do modelo "Big Five" que especifica que as pessoas podem ser descritas com base em cinco grandes fatores de personalidade. Nossos cientistas foram além do modelo bem estabelecido dos amplos fatores de personalidade "Big Five" e desenvolveram 26 constructos que formam os blocos de construção de nossas avaliações. Eles abrangem um amplo domínio da personalidade e podem ser mapeados aos modelos de desempenho ou competências comportamentais específicos das empresas, a fim de obter a melhor previsibilidade de sucesso no ambiente corporativo.
  • O Mettl Test for Abstract Reasoning (MTAR) é uma avaliação não verbal desenvolvida para mensurar a capacidade de um indivíduo perceber o sentido a partir de uma informação ambígua, de gerenciar novas informações e de resolver problemas inéditos. Ele é livre de quaisquer formas de vieses culturais e não depende de habilidades linguísticas. O MTAR mede o raciocínio indutivo (ao invés do dedutivo), ou seja, requer que as pessoas procurem padrões na informação, para depois, acharem na generalização o que é correto.
  • O Mettl Test for Critical Thinking (MTCT) mensura a capacidade de pensamento crítico das pessoas. Ele requer aplicações de raciocínio analítico em um contexto verbal e pode ser utilizado para avaliações diversas em quaisquer níveis organizacionais, sendo ele livre de vieses culturais.

Answer to common queries:

E se uma pessoa responder ao inventário de uma maneira socialmente desejável, manipular ou falsificar as respostas?

O máximo de cuidado foi tomado, na própria construção dos itens, para evitar o viés da desejabilidade social. A seguir, apresentamos algumas das medidas tomadas:

  1. O formato de avaliação do item (o formato 'diferencial semântico') - foi deliberadamente escolhido para dificultar que o candidato adivinhe a resposta apropriada e 'finja' para aumentar sua nota. Os itens são apresentados em um formato que exige que o indivíduo pense conscientemente sobre suas preferências, e, em seguida, escolha entre duas afirmativas igualmente 'desejáveis'.

  2. Antes de iniciar a avaliação, os candidatos recebem informações sobre o formato da avaliação e são instruídos a responder aos itens conforme suas primeiras reações e não pensar excessivamente em suas respostas. Orientados pela pesquisa demonstrando a eficácia de 'avisos instrucionais', eles são alertados sobre fingir e gerenciar a impressão que causam, e são informados de que seus relatórios de avaliação podem ser considerados inválidos se eles distorcerem suas respostas de maneiras desonestas.

  3. A ferramenta identifica certos padrões de resposta e indica, no relatório, se o candidato tentou responder à avaliação de maneira apropriada ou de maneira socialmente desejável.

É possível determinar os níveis de comportamentos apropriados necessários para um cargo específico em uma organização?

Sim, é possível fazê-lo para vários cargos dentro de sua organização. Seguimos um método cientificamente válido para determinar as normas apropriadas para cada cargo. Por favor, escreva para nós e teremos prazer em auxiliar.

É possível mapear a estrutura de competências de uma organização para suas avaliações?

Sim, é possível. Podemos construir uma avaliação personalizada, levando em conta as necessidades específicas de sua organização, e consequentemente, determinando a melhor combinação de comportamentos alinhados ao sucesso organizacional. Por favor, escreva para nós e teremos prazer em auxiliar.

Como determinamos os limites dos níveis de proficiência para uma norma estatística?

Os limites para os níveis de proficiência são baseados na distribuição de probabilidade normal das pontuações, em particular, de uma respectiva norma.

Como as normas foram desenvolvidas?

Durante o desenvolvimento da ferramenta, os dados obtidos da amostra foram utilizados para determinar as normas dos vários comportamentos. Além disso, as normas são recalculadas de maneira constante, já que novos dados são coletados periodicamente (isso visa garantir que elas continuem relevantes e forneçam as informações mais precisas sobre as pessoas). Caso seja desejado, podemos ainda determinar as normas relevantes para sua organização por meio de um exercício de validação. Por favor, escreva para nós e obtenha mais detalhes.

E se os resultados dos relatórios gerados das avaliações psicométricas forem diferentes dos comportamentos, atitudes ou aptidões de uma pessoa?

O comportamento humano é uma projeção de múltiplos fatores psicológicos e ambientais, portanto, qualquer instrumento psicométrico não deve ser interpretado como único preditor decisivo de um tipo particular de comportamento ou atitude. Significa dizer que tais inventários devem ser integrados a todas as outras fontes de informações a respeito de um indivíduo. A confiabilidade dos instrumentos psicométricos bem construídos é alta, entretanto, caso encontre alguma discrepância dos resultados x comportamento da pessoa, deve-se sempre consultar os outros fatores ambientais, físicos e psicológicos - do momento - que determinam certas atitudes (isso deve ser feito sob a supervisão de profissionais qualificados).


How it works:

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