Identificação e análise de potencial de liderança

Usado para recrutamento e seleção:

A diferença entre o sucesso e o fracasso de uma unidade de negócios ou organização geralmente depende da liderança. Frequentemente, ela é confundida com extroversão e é difícil julgá-la objetivamente. Essa avaliação ajuda as organizações a identificarem os pontos fortes dos líderes e a desenvolver liderança mapeando-a com referência a quatro funções críticas à efetividade da liderança na organização: liderança de mudança, liderança de pessoas, direcionamento para resultados, e construção de alianças, juntamente com 19 competências.

Avaliação de Liderança Mettl ajuda a identificar o estilo de liderança dominante de uma pessoa, para determinar sua adequação a um papel ou organização.


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Perfis para os quais o inventário é mais utilizado:

  • Todos os níveis de CxO (C-level)
  • Presidentes / VPs / Diretores
  • Níveis Gerenciais

 

Detalhes:

Número de seções

5

Número de perguntas

130

Duração

85 minutos

Idioma

Português

NOTA: Se necessário, o inventário também poderá ser oferecido em outros idiomas. Por favor, contate-nos em contact@mettl.com para qualquer requisição a respeito.

 

O assessment inclui:

Avaliação de Perfil da Mettl

Avalia as competências comportamentais do candidato exigidas para um cargo de liderança e se baseia no Modelo de Cinco Fatores, conhecido como "Big Five".

Capacidades Cognitivas Mettl

Mensura as competências 'Solução de Problema' e 'Tomada de Decisão'.


Answer to common queries:

E se uma pessoa responder ao inventário de uma maneira socialmente desejável, manipular ou falsificar as respostas?

O máximo de cuidado foi tomado, na própria construção dos itens, para evitar o viés da desejabilidade social. A seguir, apresentamos algumas das medidas tomadas:

  1. O formato de avaliação do item (o formato 'diferencial semântico') - foi deliberadamente escolhido para dificultar que o candidato adivinhe a resposta apropriada e 'finja' para aumentar sua nota. Os itens são apresentados em um formato que exige que o indivíduo pense conscientemente sobre suas preferências, e, em seguida, escolha entre duas afirmativas igualmente 'desejáveis'.
  2. Antes de iniciar a avaliação, os candidatos recebem informações sobre o formato da avaliação e são instruídos a responder aos itens conforme suas primeiras reações e não pensar excessivamente em suas respostas. Orientados pela pesquisa demonstrando a eficácia de 'avisos instrucionais', eles são alertados sobre fingir e gerenciar a impressão que causam, e são informados de que seus relatórios de avaliação podem ser considerados inválidos se eles distorcerem suas respostas de maneiras desonestas.
  3. A ferramenta identifica certos padrões de resposta e indica, no relatório, se o candidato tentou responder à avaliação de maneira apropriada ou de maneira socialmente desejável.

É possível determinar os níveis de comportamentos apropriados necessários para um cargo específico em uma organização?

Sim, é possível fazê-lo para vários cargos dentro de sua organização. Seguimos um método cientificamente válido para determinar as normas apropriadas para cada cargo. Por favor, escreva para nós e teremos prazer em auxiliar.

Os profissionais que se candidatam a empregos em minha organização são muito diferenciados. Sua avaliação conseguirá classificá-los adequadamente?

Fizemos todos os esforços para incluir uma amostra diversificada e representativa durante o desenvolvimento da avaliação. Apesar disso, todo contexto pode atrair um tipo específico de candidato. A Mettl tem opções para otimizar o conteúdo da avaliação e a classificação para seu contexto. Pergunte-nos sobre validação local e normas locais e teremos o prazer de auxiliá-lo com esses passos.

É possível mapear a estrutura de competências de uma organização para suas avaliações?

Sim, é possível. Podemos construir uma avaliação personalizada, levando em conta as necessidades específicas de sua organização, e consequentemente, determinando a melhor combinação de comportamentos alinhados ao sucesso organizacional. Por favor, escreva para nós e teremos prazer em auxiliar.

Como determinamos os limites dos níveis de proficiência para uma norma estatística?

Os limites para os níveis de proficiência são baseados na distribuição de probabilidade normal das pontuações, em particular, de uma respectiva norma.

Como as normas foram desenvolvidas?

Durante o desenvolvimento da ferramenta, os dados obtidos da amostra foram utilizados para determinar as normas dos vários comportamentos. Além disso, as normas são recalculadas de maneira constante, já que novos dados são coletados periodicamente (isso visa garantir que elas continuem relevantes e forneçam as informações mais precisas sobre as pessoas). Caso seja desejado, podemos ainda determinar as normas relevantes para sua organização por meio de um exercício de validação. Por favor, escreva para nós e obtenha mais detalhes.

E se os resultados dos relatórios gerados das avaliações psicométricas forem diferentes dos comportamentos, atitudes ou aptidões de uma pessoa?

O comportamento humano é uma projeção de múltiplos fatores psicológicos e ambientais, portanto, qualquer instrumento psicométrico não deve ser interpretado como único preditor decisivo de um tipo particular de comportamento ou atitude. Significa dizer que tais inventários devem ser integrados a todas as outras fontes de informações a respeito de um indivíduo. A confiabilidade dos instrumentos psicométricos bem construídos é alta, entretanto, caso encontre alguma discrepância dos resultados x comportamento da pessoa, deve-se sempre consultar os outros fatores ambientais, físicos e psicológicos - do momento - que determinam certas atitudes (isso deve ser feito sob a supervisão de profissionais qualificados).


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