Evalúe el nivel de preparación digital de su fuerza laboral

Definición de Preparación Digital

La Preparación Digital se define como el nivel de preparación de los empleados en una organización que experimenta una transformación tecnológica o se vuelve digital. La preparación digital se refiere a si los empleados poseen competencias conductuales adecuadas, habilidades cognitivas y conocimiento de herramientas y tecnologías digitales para adaptar y gestionar el proceso de transformación digital. Según nuestra investigación, la preparación digital general es una combinación del potencial digital y la competencia digital del candidato, como se ilustra a continuación:

  • Potencial Digital: Competencias conductuales y capacidad cognitiva de los empleados para adaptarse y gestionar el proceso de transformación digital.
  • Aptitud Digital: Los empleados tienen los conocimientos y las habilidades necesarios para utilizar las herramientas digitales y la tecnología para mejorar la eficacia.
  • Preparación Digital: El nivel de preparación de los empleados de la organización que está "experimentando una transformación tecnológica" o "digitalizándose" para participar con éxito en la misma.

Potencial Digital

La siguiente matriz explica el nivel de preparación digital sobre la base de la capacidad cognitiva y las competencias conductuales del examinado. Con base en estos puntajes, el nivel de preparación digital de un examinado individual se puede clasificar en términos del modelo de 9 casillas de la siguiente manera:
 

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Aptitud Digital:

La competencia digital es una medida de si el encuestado posee conocimientos y habilidades básicas para utilizar herramientas y tecnología digitales para adaptar y gestionar el proceso de transformación digital. Se refiere a la capacidad de localizar, recuperar y administrar información digital, la capacidad de interactuar, compartir y colaborar a través de tecnologías digitales y la capacidad de proteger dispositivos, contenido, datos personales y privacidad en un entorno digital. La competencia digital clasifica a las personas en competentes, parcialmente competentes y no competentes, de modo que se puedan tomar los pasos necesarios para capacitarlos en sistemas digitales e impartir conocimientos técnicos básicos para mejorar la productividad.

 

Utilice esta prueba para:

  • Evaluar el nivel de preparación digital de un colaborador individual o de toda la fuerza laboral.
  • Contratar un candidato externo para un proyecto de transformación en curso.
  • Fortalecer el pipieline de talentos internos para desempeñar roles críticos durante la transformación digital.
  • Realizar un análisis de necesidades de capacitación para toda la fuerza laboral/departamento/función para prepararlos para la transformación digital.

 

Perfiles clave para los que la prueba es útil:

  • A través de todas la funciones y niveles de trabajo dentro de una organización.

 

Detalles de la prueba:

Numero de Secciones 3
Numero de preguntas 128
Duración de la prueba 80 Minutos
Idioma de prueba Español

NOTA: Si es necesario, la prueba también se puede proporcionar en otros idiomas. Comuníquese con nosotros en contact@mettl.com para cualquier requisito de este tipo

 

Descripción de la prueba:

La prueba de Preparación Digital (Digital Readiness) consiste en una batería de herramientas psicométricas y pruebas de conocimiento funcional que incluyen: Mettl Perfil de Personalidad (MPP), Test para el Razonamiento Abstracto (MTAR) y Prueba de Aptitud Digital.

  • El Perfil de Personalidad de Mettl - El Perfil de Personalidad de Mettl (MPP) se desarrolla en el contexto del modelo de cinco factores FFM (Five Factor Model por sus siglas en Inglés). El FFM especifica que las personas pueden describirse en función de su posición en los cinco rasgos generales de personalidad. Los científicos de Mettl fueron más allá del modelo bien establecido de los factores de personalidad de los "Cinco Grandes" y desarrollaron 26 "escalas" o constructos más estrechos en forma de facetas, que forman los componentes básicos de nuestra evaluación. Estas escalas abarcan un amplio dominio de la personalidad y se asignarán a los modelos de desempeño o competencias conductuales específicos de las empresas o roles laborales para obtener la predicción óptima del éxito laboral.
  • Prueba de Mettl para el Razonamiento Abstracto - La prueba de Mettl para el Razonamiento Abstracto (MTAR) es una evaluación no verbal diseñada para medir la capacidad de un individuo para dar significado a la ambigüedad y manejar nueva información y resolver problemas novedosos. MTAR está libre de cualquier forma de prejuicio cultural y no depende de las habilidades lingüísticas. La prueba de Mettl para el razonamiento abstracto mide el razonamiento inductivo (en lugar de deductivo). Es decir, requiere que los encuestados busquen patrones en la información y luego generalicen esos patrones a un nuevo lugar en una secuencia.
  • Prueba de Aptitud Digital - La prueba de Aptitud Digital es una prueba de conocimiento funcional diseñada para evaluar los conocimientos y habilidades necesarias para usar herramientas y tecnologías digitales para mejorar la efectividad del colaborador en el proceso de transformación digital. La prueba consta de preguntas de opción múltiple para evaluar a los candidatos en tres sub habilidades de competencia digital: alfabetización en información y datos, comunicación y colaboración y seguridad.

Answer to common queries:

¿Qué pasa si una persona toma la prueba de forma socialmente deseable o manipula o falsifica sus respuestas?

Se ha puesto cuidado máximo en reducir la probabilidad de que individuos traten de presentarse a sí mismos de forma socialmente deseable en cada una de las etabas de desarrollo de la herramienta. Tomamos los siguientes pasos:

1. El formato por ítem de la prueba (el formato de "diferencial semántico") se seleccionó deliberadamente para dificultar a los candidatos la adivinanza de la respuesta adecuada y "falsificarla" para mejorar su evaluación. Los ítems se presentan en un formato que requiere que el individuo piense conscientemente en sus preferencias y luego elija entre dos afirmaciones igualmente "deseables".

2. Antes de comenzar la evaluación, se proporciona a los candidatos información sobre el formato de la evaluación y se les pide responder a los ítems de acuerdo con sus primeras reacciones y no pensar de más sus respuestas. A través de investigaciones que demuestran la eficacia de "advertencias de instrucción" se les previene contra falsificar y manejo de impresiones, y se les advierte que sus reportes de evaluación podrán ser invalidados si hay una distorsión deshonesta en las respuestas.

3. La herramienta identifica ciertos patrones de respuesta e indica en el reporte si el candidato ha intentado responder la prueba de forma apropiada o socialmente deseable.

¿Se pueden determinar los niveles apropiados de comportamientos requeridos para puestos de trabajo específicos en una organización?

Sí, es posible hacerlo para diferentes puestos de trabajo en una organización. Seguimos un método científicamente válido para determinar las normas apropiadas para cada puesto de trabajo. Por favor, escríbenos, y con gusto le brindaremos apoyo.

Los candidatos que se postulan para empleos en mi organización son muy particulares. ¿Seguirá sirviéndome esta prueba para evaluarlos apropiadamente?

Hemos hecho cada esfuerzo para incluir una muestra diversa y representativa durante el desarrollo de la evaluación. A pesar de esto, cada contexto podría atraer a un tipo de postulante específico. Mettl tiene diversas opciones para optimizar el contenido y los valores de la evaluación para su contexto particular. Pregúntanos sobre validación local y normas locales y con gusto le brindaremos apoyo con estos pasos.

¿Es posible mapear y ajustar la estructura de competencia de una organización a las evaluaciones de Mettl?

Sí, es posible. Podemos construir una evaluación personalizada para su organización en particular, tomando en cuenta sus necesidades únicas y definiendo acordemente la combinación de comportamientos que determinan el éxito en el contexto de su organización. Por favor, escríbenos con esta petición y con gusto buscaremos una solución para usted.

¿Cómo determinamos los intervalos de los niveles de competencia de un grupo testigo?

Los intervalos de los niveles de competencia están basados en la probabilidad normal de distribución de evaluaciones para un grupo testigo particular.

¿Cómo se forman las normas para cualquier prueba psicométrica específica?

Los datos obtenidos de la muestra usada durante el desarrollo de la herramienta han sido utilizadas para determinar las normas de varios comportamientos. Además, las normas se recalculan periódicamente con base en nuevos datos recolectados para asegurar su continua relevancia y proporcionar la información más precisa sobre un candidato. Sin embargo, también podemos determinar las normas apropiadas para su organización a través de un ejercicio de validación. Por favor, escríbenos para mayor información.

¿Qué pasa si los reportes generados en las evaluaciones psicométricas difieren del comportamiento, actitud o aptitud real de la persona?

El comportamiento humano es una proyección de múltiples factores psicológicos y ambientales. Así, ningún reporte psicométrico debería interpretarse como un predictor definitivo de un tipo de comportamiento particular. Estos reportes deberían estar acoplados con todas las fuentes de información para la toma de decisiones profesionales sobre una persona. Si encuentras alguna discrepancia entre los reportes y el comportamiento real de una persona, dirígete siempre a los factores ambientales, físicos y psicológicos que podrían estar motivando ese comportamiento. Para la mejor combinación de herramientas de selección para sus necesidades (como evaluaciones psicométricas, pruebas de empleo/funcionalidad, entrevistas de comportamiento, etc.), por favor contáctanos y nuestros consultores con gusto le brindarán apoyo.


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