Identifiez et développez vos forts potentiels grâce à l'évaluation de l'agilité d'apprentissage Mettl

Qu'est-ce que l’agilité d’apprentissage ?

Une compétence de leadership décrite dans la capacité et la volonté d'apprendre de ses expériences, de s'adapter en conséquence, d'appliquer cet apprentissage et de réussir dans de nouvelles conditions de travail.

Naturellement, les personnes disposant de forts potentiels apprennent de manière agile. Ils ont tendance à dépasser les limites, à répondre activement aux nouvelles conditions et à évaluer objectivement leurs expériences. L'évaluation de l'agilité d'apprentissage Mettl vous aide à identifier les apprenants agiles, personnes les mieux adaptées pour mener votre entreprise vers le succés. Il s'agit d'une évaluation complète, mesurant dans l’ensemble 3 dimensions, et correspondant à 20 compétences.

Utilisée pour :

• Créer un vivier de talents pour l’implantation des hauts potentiels (y compris les jeunes talents en début de carrière), les affectations aux postes clés, les plans de succession, et pour soutenir leur développement et leur encadrement
• Prendre de meilleures décisions de recrutement pour les postes où l'agilité d'apprentissage constitue une exigence essentielle
• Identifier les employés en place qui ont des chances de réussir dans des affectations internationales
• S'adapter aux exercices de consolidation d'équipe.


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Les profils clés pour lesquels le test est utile :

• Tous les rôles de niveau PDG
• Président / Vice-président / Directeur
• Rôles de niveau de direction intermédiaire
• Profils impliquant une réflexion stratégique rapide et efficace

 

Détails du test:

Nombre de sections

3

Nombre de questions

130

Durée du test

85 minutes

Langue du test

Français

REMARQUE : Le test peut également être fourni dans d'autres langues, si besoin est. Pour toute exigence de ce genre, veuillez nous écrire.

 

Cette évaluation comprend:

Mettl Personality Profiler

Évalue les compétences comportementales du candidat requises pour un rôle de direction et se base sur le modèle de personnalité des Big Five.

Compétences cognitives Mettl

Évaluer les compétences en termes d’esprit critique, d'orientation stratégique et de résolution de problèmes.

 

L'évaluation de l'agilité d'apprentissage Mettl mesure principalement 4 agilités majeures, qui sont ensuite associées à 5 compétences chacune.

 Agilité mentale

Capacité à gérer des tâches complexes, ce qui favorise une prise de décision efficace et des compétences en réflexion stratégique. Elle mesure l’esprit critique, l'orientation stratégique, l'ouverture à l'apprentissage, la capacité à gérer l'ambiguïté et le bon sens dans les relations interpersonnelles.

 Agilité des personnes

Capacité à gérer la variété des personnes, à communiquer efficacement tout en s'adaptant à la diversité de leurs origines. Elle mesure le développement des personnes, la gestion de la diversité, la constitution d'équipes, la gestion des conflits et l’intelligence politique.

Agilité du changement

Capacité à s'adapter à des situations changeantes et à se comporter de manière dynamique dans un environnement dynamique. Elle mesure la créativité, la gestion de l'innovation, la sensibilisation à l'extérieur, la flexibilité et la vision.

Agilité des résultats

Capacité à tirer rapidement des enseignements des nouvelles expériences et à obtenir des résultats de grande qualité dans les premières situations. Elle mesure la responsabilité, la résolution de problèmes, la volonté d'obtenir des résultats, la confiance en soi et la confiance dans les autres.

Answer to common queries:

Qu'arrive-t-il si une personne passe un test d'une manière socialement souhaitable, manipule ou falsifie les réponses ?

La plus grande attention a été portée à la désirabilité sociale au stade de la construction de l'article lui-même. Seuls ces éléments ont été inclus dans les formulaires finaux des tests où, bien que la manipulation des réponses puisse sembler évidente, la notation dans de tels cas ne peut être prédite. Par ailleurs, dans quelques tests où les questions semblent assez simples, nous déterminons scientifiquement si la personne a répondu au hasard ou si elle a manipulé les réponses.

Peut-on effectuer du benchmarking pour une entreprise pour un rôle spécifique ?

Oui, il est possible de le faire pour différents rôles au sein de votre entreprise. Nous suivons un processus d'évaluation comparative scientifiquement valable. N'hésitez pas à nous écrire et nous nous ferons un plaisir de vous aider.

Est-il possible de faire correspondre le cadre de compétences d'une entreprise à vos évaluations ?

Nous disposons d'une liste exhaustive de clients satisfaits. N'hésitez pas à nous écrire pour une telle demande et nous nous ferons un plaisir de trouver une solution pour vous.

Comment détermine-t-on les seuils des niveaux de compétence au sein d'un groupe de normes ?

Les seuils pour les niveaux de compétence sont basés sur la distribution normale de probabilité des scores pour un groupe de normes particulier.

Comment les normes sont-elles formées pour chaque test psychométrique spécifique ?

Les données obtenues par le biais des secteurs d'activité et des secteurs verticaux de divers types d'entreprises sont mises à jour régulièrement dans la base de données Mettl. Le plus grand soin est apporté pour que les données nouvellement ajoutées soient incorporées régulièrement lors de la préparation des rapports.

Que se passe-t-il si les rapports générés pour les évaluations psychométriques diffèrent du comportement, de l'attitude ou de l'aptitude réelle de la personne ?

Le comportement humain est une projection de multiples facteurs psychologiques et environnementaux. Ainsi, tout rapport psychométrique ne doit pas être interprété comme un indicateur déterminant d'un type particulier de comportement ou d’attitude. Ces rapports devraient être intégrés à toutes les autres sources d'information pour prendre des décisions professionnelles au sujet de la personne. Si vous trouvez des divergences dans les rapports par rapport au comportement réel de la personne, référez-vous toujours aux autres facteurs environnementaux, physiques et psychologiques qui motivent ce comportement. Cela doit se faire de préférence sous la supervision de professionnels qualifiés uniquement.


How it works:

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