Identifier et analyser le potentiel de leadership avec le test d'évaluation de leadership Mettl

Utilisé pour le recrutement et la sélection :

La différence entre le succès et l'échec d'une succursale ou d'une entreprise dépend souvent du leadership. Il est souvent confondu avec l'extraversion et s’avère difficile à juger objectivement. Cette évaluation aide les entreprises à identifier les points forts d'un dirigeant et à développer un leadership de pointe en l'associant à quatre fonctions essentielles à son efficacité au sein d’une entreprise : conduire le changement, diriger les personnes, être orienté sur les résultats et constituer des coalitions, ainsi que 19 compétences. L'évaluation du leadership Mettl aide à identifier le style de leadership dominant d'une personne, afin de déterminer l'adéquation avec un rôle ou une entreprise.


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Les profils clés pour lesquels le test est utile :

• Tous les rôles de niveau PDG
• Président / Vice-président / Directeur
• Rôles de niveau de direction intermédiaire

 

Détails du test :

Nombre de sections

3

Nombre de questions

130

Durée du test

85 minutes

Langue du test

Français

REMARQUE : Le test peut également être fourni dans d'autres langues, si besoin est. Pour toute exigence de ce genre, veuillez nous écrire. 

 

Détails de la section :

Mettl Personality Profiler

Évalue les compétences comportementales du candidat requises pour un rôle de direction et se base sur le modèle de personnalité des Big Five.

Esprit critique

Évaluer la capacité d'un candidat à résoudre divers problèmes et l'efficacité de l'argument adverse pour tester la validité de la proposition.

Raisonnement abstrait 

Évaluer la capacité d'un individu à identifier des schémas en analysant les éléments en vue de mesurer sa capacité de pensée latérale et la clarté de ses pensées permettant d’identifier la règle logique sous-jacente afin d'arriver à des solutions.


Answer to common queries:

Qu'arrive-t-il si une personne passe un test d'une manière socialement souhaitable, manipule ou falsifie les réponses ?

Le plus grand soin a été pris pour réduire la probabilité que les individus tentent de se présenter d'une manière socialement souhaitable à chaque étape du développement de l'outil.  Voici quelques-unes des mesures prises :

1. Le format des questions de l'évaluation, le format « différentiel sémantique », a été délibérément choisi dans le but de rendre difficile pour les candidats de deviner la réponse appropriée et « fausse » afin d'augmenter leurs notes. Les éléments sont présentés dans un format qui exige de l'individu qu'il réfléchisse consciemment à ses préférences et qu'il fasse ensuite un choix entre deux énoncés également « souhaitables ».

2. Avant de commencer l'évaluation, les candidats reçoivent des informations sur le format de l'évaluation et doivent répondre aux questions en fonction de leurs premières réactions et sans trop réfléchir à leurs réponses. Guidés par des recherches démontrant l'efficacité des « mises en garde pédagogiques », ils sont mis en garde contre la falsification et la gestion des impressions et informés que leurs rapports d'évaluation peuvent être considérés comme invalides s'ils déforment leurs réponses de manière malhonnête.

3. L'outil identifie certains modèles de réponse et indique dans le rapport si le candidat a tenté de répondre à l'évaluation d'une manière appropriée ou socialement souhaitable.   

Pouvons-nous déterminer les niveaux appropriés de comportements requis pour un poste spécifique au sein d'une entreprise ?

Oui, il est possible de le faire pour différents rôles dans votre entreprise. Nous suivons une méthode scientifiquement valide pour déterminer les normes appropriées à chaque rôle. N'hésitez pas à nous écrire et nous nous ferons un plaisir de vous aider.

Les candidats qui postulent à des emplois dans mon entreprise sont très uniques. Est-ce que votre évaluation les notera tout de même de façon appropriée ?

Nous avons déployé tous les efforts possibles pour inclure un échantillon diversifié et représentatif au cours de l'élaboration de l'évaluation. Malgré cela, chaque contexte peut attirer un type particulier de candidats. Mettl dispose d’options permettant d’optimiser le contenu et la notation de l'évaluation en fonction de votre contexte. Renseignez-vous sur la validation et les normes locales et nous serons heureux de vous aider dans ces démarches.

Est-il possible de faire correspondre le cadre de compétences d'une entreprise à vos évaluations ?

Oui, c'est possible. Nous pouvons créer une évaluation personnalisée pour votre entreprise, en tenant compte de ses besoins uniques et en déterminant en conséquence la combinaison de comportements qui déterminent le succès dans le contexte de votre entreprise. N'hésitez pas à nous écrire pour une telle demande et nous nous ferons un plaisir de trouver une solution pour vous.

Comment détermine-t-on les seuils des niveaux de compétence au sein d'un groupe de normes ?

Les seuils pour les niveaux de compétence sont basés sur la distribution normale de probabilité des scores pour un groupe de normes particulier.

Comment les normes ont-elles été décidées pour le MPP ?

Les données obtenues à partir de l'échantillon employé lors du développement de l'outil ont été utilisées pour déterminer les normes de différents comportements. De plus, les normes sont recalculées périodiquement sur la base de nouvelles données qui sont collectées pour s'assurer qu'elles restent pertinentes et fournissent les informations les plus précises sur un candidat. Cependant, nous pouvons déterminer les normes pertinentes pour votre entreprise par le biais d'un exercice de validation. N’hésitez pas à nous contacter pour plus d’informations.

Que se passe-t-il si les rapports générés pour les évaluations psychométriques diffèrent du comportement, de l'attitude ou de l'aptitude réelle de la personne ?

Le comportement humain est une projection de multiples facteurs psychologiques et environnementaux. Ainsi, tout rapport psychométrique ne doit pas être interprété comme un indicateur définitif d'un type particulier de comportement. Ces rapports devraient être intégrés à toutes les autres sources d'information pour prendre des décisions professionnelles au sujet de la personne. Si vous trouvez des divergences dans les rapports par rapport au comportement réel de la personne, référez-vous toujours aux autres facteurs environnementaux, physiques et psychologiques qui motivent ce comportement. Pour obtenir la meilleure combinaison d'outils de sélection pour vos besoins (c.-à-d. évaluation psychométrique, tests d'emploi/fonctionnels, entretiens comportementaux, etc.), veuillez nous contacter et nos conseillers se feront un plaisir de vous aider.


How it works:

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