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Evaluación de liderazgo inclusivo (Inclusive Leadership Assessment_Spanish)
Datos del Evaluado
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sample2
Dirección de correo electrónico: sample2@mettl.com
¿Cómo se interpreta el reporte?
1) ¿Qué significa Liderazgo Inclusivo?
Liderazgo inclusivo significa reconocer y valorar la diversidad en la vida cotidiana, asumir la responsabilidad de decidir y actuar con valentía, humildad y empatía en diferentes contextos de trabajo, inspirando también a otros a hacer lo mismo, guiados por un sentido de equidad y justicia. Ser consciente de los prejuicios y posibles malentendidos derivados de la diversidad, y mantenerse activamente comprometido en la búsqueda de un terreno común, al tiempo que se hace hincapié en la singularidad de las personas.
2) ¿Cuáles son las dimensiones del Liderazgo Inclusivo?
Esta dimensión está vinculada con la auto-percepción y se denomina "YO" en el reporte.
Esta dimensión está relacionada con la interacción uno a uno se denomina "YO y TU" en el reporte.
Esta dimensión está vinculada a la relación que mantiene con el equipo y se denomina "YO y el EQUIPO"
Esta dimensión esta relacionada con las conductas dentro de la organización y se denomina "YO y la ORGANIZACIÓN" en el reporte.
3) ¿Cómo interpretar los resultados?
Cada una de estas dimensiones engloba una serie de competencias, que son predictoras de comportamientos relacionados con el liderazgo inclusivo. Es importante recordar que no hay resultados correctos o incorrectos, sino que son indicadores de la probabilidad de comportamientos relacionados con el liderazgo inclusivo.
Dado que los resultados se basan en la propia visión del comportamiento, la exactitud de los resultados depende tanto de la objetividad como de la autoconciencia a la hora de cumplimentar el cuestionario.
Cada competencia se puntúa en una escala de 3 puntos, indicando el nivel de dominio.
- Desarrollar: este nivel indica que la competencia puede tener margen de mejora.
- Reforzar: este nivel indica que la competencia se domina adecuadamente.
- Inspirar: este nivel indica que la competencia se domina y los comportamientos realizados son fuente de inspiración para otros.
4) ¿Cómo utilizar el Plan de Desarrollo individual y el Cuestionario de Autoevaluación?
La Evaluación de Liderazgo Inclusivo está dirigida al desarrollo y crecimiento de competencias inclusivas y tiene el propósito de entender tu posicionamiento actual. Te sugerimos que elijas las dimensiones que sean más relevantes con respecto a tu contexto, los retos empresariales a los que te enfrentas y/o requeridos por la función, y/o el feedback que has recibido en el pasado, para centrarse en ellas y establecer un plan de desarrollo.
Estilo de respuesta
Estilo de respuesta Genuino
Explicación del estilo de respuesta:
Genuino
Si las preguntas se responden de una manera suficientemente variada.
Deseable social
Es una medida de la preocupación de los encuestados por la aprobación social o el cumplimiento de las convenciones sociales. También indica el intento de uno de proyectarse a sí mismo en una luz más positiva que precisa.
Tendencia central
Es una tendencia de un individuo a elegir las opciones intermedias (Algo en desacuerdo y Algo de acuerdo) en la mayoría de las respuestas.
RESUMEN EJECUTIVO
Resumen general
- Vivir la diversidad
Es medianamente probable que sea consciente de sus prejuicios, áreas de mejora y fortalezas, y puede que no siempre sepa aprovechar estas últimas para alcanzar sus objetivos. En determinadas circunstancias estará dispuesto/a a animar a los miembros del equipo a buscar experiencias diversas y desafiantes. Mostrará cierta inclinación a ser considerado/a y comprensivo/a con los sentimientos y emociones de los demás. Puede, en algunas oportunidades, estar abierto/a a los cambios que se producen en la organización y proponer ideas ingeniosas durante la transición. - Fomentar la inclusividad
En algunas oportunidades, logrará escuchar activamente y comunicarse de forma inclusiva para comprender los puntos de vista de los demás y reformular sus propias ideas. Es algo probable que trabaje colaborativamente en equipos conformados por personas de diversas características y demostrará parcial interés en establecer contactos y crear asociaciones, a fin de aprovechar estas últimas para garantizar la inclusividad en la organización.
- Potenciar la singularidad
Es muy probable que lidere con el ejemplo mediante el modelado de los comportamientos inclusivos deseados, y que sea consecuente con lo que propone. Mostrará interés en el crecimiento profesional y el desarrollo de la singularidad de los miembros del equipo, y ofrecerá oportunidades para desarrollar sus habilidades y capacidades.
- Comprometerse con la equidad
Puede que a veces muestre interés en esforzarse por crear un entorno equitativo, honesto y digno de confianza en la organización. En algunas oportunidades, presentará disposición a impulsar el proceso de cambio continuo, y a garantizar que los miembros del equipo sean capaces de adoptar comportamientos integradores. Puede parecer medianamente interesado/a en identificar, gestionar y resolver conflictos derivados de la diversidad, de forma eficaz y constructiva.
EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS
Vivir la diversidad - "YO":
Los valores mostrados en la tabla anterior son las puntuaciones obtenidas por los candidatos en cada competencia como indicador de su nivel de dominio
1. Vivir la diversidad - "YO":
Apertura al aprendizaje: Inspirar
Sentirá curiosidad por lo que es diferente a sí mismo y buscará oportunidades para obtener nueva información y conocimientos de personas diversas. Es probable que anime a los miembros del equipo a buscar tareas y experiencias diversas y estimulantes para actualizar sus conocimientos, destrezas y habilidades. Será capaz de proporcionar los recursos necesarios y de compartir información actualizada sobre las últimas vías y oportunidades para ayudar a los equipos a aprender y crecer de forma continua. Se presentará como modelo para los demás actualizando continuamente sus propias aptitudes y capacidades para desempeñar mejor su trabajo.
Flexibilidad: Reforzar
En algunas oportunidades logrará responder a los cambios en la organización con una perspectiva positiva y aceptará el cambio. Es probable que solo a veces presente una mentalidad abierta o aprecie demasiado las nuevas ideas que puedan contribuir positivamente al entorno de trabajo. Mostrará moderado interés en encontrar sinergias entre las antiguas y las nuevas formas de hacer las cosas, con el fin de reducir al máximo los inconvenientes en su equipo de trabajo. Es probable que, en algunas oportunidades, esté intrínsecamente motivado/a para completar sus tareas con eficacia y eficiencia, incluso en situaciones difíciles y ambigüas.
Empatía: Reforzar
Es probable que reconozca o comprenda las necesidades y sentimientos de los demás. En algunas oportunidades, será capaz de comprender las razones subyacentes de las acciones de los demás o tendrá en cuenta sus sentimientos al tratar con ellos/as. Es probable que, a veces, evalúe correctamente las motivaciones de los otros. Es probable que, en general, piense con claridad o rinda de forma óptima cuando se enfrente a situaciones emocionales o estresantes. Solo en algunas oportunidades presentará inclinación a mostrar vulnerabilidad y actuar con humildad.
Auto-conocimiento: Inspirar
En algunas oportunidades logrará reflexionar sobre sus logros o fracasos con el objetivo de comprender sus áreas de mejora. Es probable que sea consciente de sus propios sesgos, estereotipos, prejuicios, limitaciones y áreas de desarrollo, y puede que intente buscar formas de mejorarlos para tener más éxito en el trabajo. Es probable que, en algunas oportunidades, sea capaz de comprender sus puntos fuertes o de aprovecharlos eficazmente para alcanzar sus objetivos.
Fomentar la inclusividad - "YO y TU":
Los valores mostrados en la tabla anterior son las puntuaciones obtenidas por los candidatos en cada competencia como indicador de su nivel de dominio
2. Fomentar la inclusividad - "YO y TU":
Comunicación inclusiva: Desarrollar
Es poco probable que pueda organizar correctamente sus pensamientos o comunicarse de forma clara, concisa y asertiva. Es probable que presente dificultades para escuchar activa y objetivamente a los demás sin interrumpir, o que participe en las conversaciones cuando sea necesario. No será propenso/a a modificar su estilo de comunicación de forma inclusiva en función de las personas con las que interactúe, ni animará a los demás a hablar con el propósito de tomar en cuenta su perspectiva.
Ser inclusivo: Reforzar
Es medianamente probable que garantice un entorno de colaboración para que los miembros del equipo trabajen juntos en la consecución de metas y objetivos comunes. Es posible que se muestre comprensivo/a o sensible hacia otras personas que puedan ser diferentes. Puede que, algunas veces, exprese sentimientos positivos hacia personas de orígenes diversos en términos de edad, sexo, religión, opiniones políticas, etc. En oportunidades se sentirá cómodo/a trabajando con personas que tienen perspectivas diferentes, y puede que intente fomentar un lugar de trabajo integrador en el que se respeten y valoren las diferencias individuales.
Confianza y colaboración mutua: Inspirar
Es muy probable que establezca relaciones significativas o basadas en la confianza a largo plazo. Mostrará una gran inclinación a generar sinergias entre todas las partes implicadas para garantizar resultados mutuamente beneficiosos. Presentará interés en impulsar una cultura de apertura y transparencia para generar confianza y credibilidad dentro y fuera de la organización. Será capaz de aprovechar eficazmente sus contactos o redes para mantenerse al corriente de los cambios y acontecimientos. Es altamente probable que busque oportunidades para que la organización colabore con otras organizaciones y personas como una forma de lograr objetivos comunes.
Potenciar la singularidad - "YO y el EQUIPO":
Los valores mostrados en la tabla anterior son las puntuaciones obtenidas por los candidatos en cada competencia como indicador de su nivel de dominio
3. Potenciar la singularidad - "YO y el EQUIPO":
Liderar con el ejemplo: Inspirar
Es altamente probable que lidere con el ejemplo modelando los comportamientos inclusivos deseados. Logrará actuar con respeto, y fomentará el cumplimiento de las normas de inclusión, abordando seriamente las infracciones en relación a estas. Mostrará interés en convertirse en una persona a la que los demás quieran imitar. Es muy probable que dé el ejemplo correcto y adopte una postura a favor de comportamientos integradores. Creará un entorno triunfador e integrador en el que las personas se sientan seguras de sí mismas y de su trabajo.
Desarrollar la singularidad: Reforzar
Es medianamente probable que delegue tareas adecuadamente entre los miembros del equipo basándose en la singularidad de sus habilidades y capacidades. En algunas oportunidades comprenderá lo que impulsa a cada miembro del equipo en lo laboral y estimulará el surgimiento de las capacidades únicas de cada miembro, aprovechándolas para maximizar la contribución individual al objetivo común. Puede que ayude a los miembros del equipo a comprender mejor sus puntos fuertes y areas de mejora, y que intente ofrecer oportunidades para mejorar las últimas. Es probable que impulse una cultura de retroalimentación oportuna y constructiva dentro del equipo para garantizar los mejores resultados posibles. Presentará algo de interés en utilizar técnicas de orientación y tutoría para garantizar que las tareas asignadas se lleven a cabo con eficacia y eficiencia.
Comprometerse con la equidad - "YO y la ORGANIZACIÓN":
Los valores mostrados en la tabla anterior son las puntuaciones obtenidas por los candidatos en cada competencia como indicador de su nivel de dominio
4. Comprometerse con la equidad - "YO y la ORGANIZACIÓN":
Propensión ética: Inspirar
Es altamente probable que logre establecer e impulsar una cultura de honestidad para generar confianza dentro y fuera de la organización. Compartirá información de forma ética y fiable, y será capaz de responder a preguntas difíciles demostrando valentía al tratar cuestiones de diversidad, equidad e inclusión. Es probable que se muestre abierto/a, equitativo/a y transparente en sus relaciones con clientes internos y externos. Logrará animar a los miembros de su equipo a adoptar una postura basada en lo correcto, independientemente de las consecuencias. Es muy probable que se atenga a su ética, moral y valores profesionales para llevar a cabo sus tareas, especialmente cuando no le conviene.
Desafiar el status quo: Reforzar
Es medianamente probable que impulse el proceso de cambio continuo hacia una organización inclusiva y rara vez animará a los empleados a desarrollar ideas nuevas para mejorar la inclusividad. En oportunidades, podrá proponer ideas para garantizar que la organización se mantenga a la vanguardia en materia de diversidad, equidad e inclusión (DEI). Es probable que cuestione el statu quo o que fomente que los miembros del equipo adopten nuevos comportamientos. Es propenso/a a desarrollar métodos, sistemas y productos nuevos que mejoren la igualdad de oportunidades y la accesibilidad. A veces, logrará pensar soluciones innovadoras con el objetivo de mejorar la sinergia entre los miembros del equipo.
Gestión de los conflictos: Desarrollar
Poco propenso/a a ayudar a la gente con sus conflictos. Es poco probable que sea capaz de identificar o gestionar posibles desacuerdos para prevenir los conflictos que surjan como resultado de la diversidad. Presentará dificultades para actuar como mediador/a para ayudar a los miembros del equipo a resolver sus conflictos de forma eficaz. Rara vez estará abierto/a a las opiniones de los demás ni logrará gestionar los conflictos de forma imparcial. Puede que no siempre sea capaz de tomar medidas apropiadas o inmediatas para resolver los malentendidos entre los miembros del equipo de modo que no obstaculicen el ambiente de trabajo.
Plan de desarrollo individual
1. Comunicación inclusiva
Sugerencias
• Organiza tus ideas y expone sus puntos de vista de forma clara, concisa y segura.
• Ten confianza en ti mismo para ayudar a los demás a entender tus ideas y puntos de vista.
• Adapta tu estilo de comunicación y su contenido al público destinatario e intenta explicar cuestiones complejas de forma que lo entiendan fácilmente.
• Escucha activamente los puntos de vista de los demás, aprecie las distintas perspectivas e intente comunicarse de forma cordial y amistosa.
• Proporciona un espacio en el que los demás puedan expresarse libremente sin interrupciones, en el que no hablen por encima de ellos yen el que no censuren sus ideas.
Actividades útiles
• Comprométete con una comunicación bilateral. Busque la opinión de los demás y aclare sus dudas siempre que las tenga. Discuta los asuntos abiertamente, sin guardarse información crítica, para evitar malentendidos. Anime a su equipo a compartir su punto de vista abiertamente, sin miedo ni dudas.
• Estructure sus ideas. Piense detenidamente lo que quiere comunicar y exponga sus argumentos de forma clara y concisa. Desafíe las suposiciones subyacentes y exprese con confianza sus puntos de vista cuando se enfrente a la oposición.
• Comprenda a su público. Analice a las personas con las que se comunica y adapte su estilo de comunicación y su mensaje a su nivel de comprensión. Utilice un lenguaje fácilmente comprensible y evite el uso de jergas cuando debata ideas com plejas con otras personas.
• Acepte y valore las aportaciones de los demás. Muéstrese abierto a los diferentes puntos de vista de los demás. Escuche atentamente el punto de vista de los demás sin interrumpirles y exponga educadamente su punto de vista.
Libros y películas útiles
• 20 Communication Tips at Work: A Quick and Easy Guide to Successful Business Relationships de Eric Maisel. En este libro encontrará 20 consejos, tanto para el colaborador como para el manager, sobre cómo ofrecer un feedback crítico, comprender los mensajes que uno recibe, entender las motivaciones, ofrecer elogios y mantener a la gente informada.
• Listen Up: How to Improve Relationships, Reduce Stress, and Be More Productive by Using the Power of Listening de Larry Lee Barker y Kittie Watson. En este libro, los autores ayudan a los lectores a identificar su estilo de escucha y les enseñan habilidades que les ayudarán a tener más control a la hora de comunicarse.
• El vídeo The Business of Listening. Este vídeo formativo de 20 minutos identifica los elementos de una buena escucha, los malos hábitos que hay que revisar y consejos para mejorar el estilo de escucha.
• La charla TED The Secret Structure of Great Talks. Esta charla de Nancy Duarte trata sobre el arte de influir y comunicar.
Plan de desarrollo individual
2. Gestión de los conflictos
Sugerencias
• Aprende a resolver rápidamente los conflictos dentro de un equipo para garantizar el buen funcionamiento.
• Escucha imparcialmente los puntos de vista de todas las partes implicadas.
• Intenta identificar y comprender los motivos de los conflictos para encontrar soluciones eficaces.
• Actúa como intermediario para resolver los conflictos que puedan surgir entre los miembros del equipo para no entorpecer el ambiente de trabajo.
Actividades útiles
• Facilita un diálogo constructivo de resolución de problemas con las personas clave cuando haya un conflicto. Aclara las consecuencias de no resolver las diferencias, identifica posibles oportunidades de compromiso y resume los beneficios de alcanzar una solución mutua para todos los implicados.
• Busca soluciones en las que todos salgan ganando. Escucha las perspectivas de todas las partes implicadas de forma imparcial, e intenta llegar a una solución que sea beneficiosa para todas ellas.
• Identifica las situaciones de conflicto recurrentes. Investiga las barreras que impiden llegar a un acuerdo para ayudar a determinar la causa fundamental del desacuerdo. Comenta tus observaciones con los miembros de su equipo y elabora un plan para abordar los problemas.
• Gestiona eficazmente los desacuerdos. Intenta comprender cuándo los desacuerdos pueden desembocar en conflictos y busca intervenir para que los malentendidos no queden sin resolución durante mucho tiempo. Actúa como mediador y resuelve inmediatamente los conflictos con las partes interesadas, para garantizar que no se entorpezca el ambiente de trabajo.
Libros y películas útiles
• Getting a Resolution: Turning conflict into collaboration de Stewart Levine. El libro ofrece un modelo paso a paso para resolver conflictos y lograr un verdadero acuerdo en los equipos y en las relaciones personales.
• Capitalizing On Conflict: Strategies And Practices For Turning Conflict To SynergyIn Organizations de Kirk Blackard y James W. Gibson. El libro Proporciona métodos para identificar las causas profundas de los conflictos y tomar las medidas adecuadas para ayudar a los demás a resolverlos.
• La Charla TED Why There’s So Much Conflict at Work and What You Can Do to Fix It de Liz Kislik.En esta charla, Liz Kislik, consultora de gestión y coach empresarial, analiza las posibles razones de los conflictos en el trabajo.
• La película The Missiles of October. La película se centra en la negociación entre los principales líderes, de Estados Unidos y la Unión Soviética, durante la Crisis de los Misiles de Cuba. Cuando el presidente Kennedy descubre que los soviéticos están construyendo una base de misiles nucleares en Cuba, decide negociar con el primer ministro soviético Nikita Jruschov en lugar de amenazarle directamente.
• La charla TED Free yourself from your filter bubbles de Jean Blades y John Gable. En este vídeo, los ponentes explican cómo salvar las diferencias de entendimiento entre personas situadas en extremos opuestos del espectro político y crear oportunidades para la escucha y la consideración mutuas.
Plan de desarrollo individual
3. Ser inclusivo
Sugerencias
• Intenta estar más atento a las necesidades de los demás, especialmente de los que son diferentes a ti.
• Muéstrate abierto y receptivo a trabajar con gente nueva.
• Interactúa con más personas de distintos orígenes culturales para desarrollar una sensibilidad hacia sus diferencias.
• Construye un entorno propicio en el que los empleados traten a todo el mundo de forma respetuosa y cortés y trabajen juntos para conseguir objetivos comunes.
Actividades útiles
• Presta atención. Intenta conocer mejor las diferentes culturas, tradiciones y rituales leyendo, viajando y observando.
• Organiza sesiones y actividades formales e informales para sensibilizar y concienciar a los empleados sobre las diferencias individuales.
• Asegura oportunidades para todos. No permitas que tus prejuicios personales afecten la posibilidad de armar un equipo diverso. Manten la mente abierta y no dejes que factores como el género, la religión o la raza, etc. influyan en tus decisiones.
• Fomenta una cultura integradora dentro del equipo. Incorpora a tu equipo personas procedentes de diversas culturas e intenta conocer mejor sus orígenes. Proporciona los recursos y el apoyo necesarios a los miembros del equipo para que trabajen juntos independientemente de las diferencias.
Libros y películas útiles
• The Quest for Global Dominance: Transforming Global Presence into Global Competitive Advantage de Anil K. Gupta, Vijay Govindarajan y Haiyan Wang. Los autores explican cómo los empleados deben utilizar la diversidad cultural y geográfica como una oportunidad, no sólo como un reto.
• Developing Your Global Mindset: The Handbook for Successful Global Leaders de Mansour Javidan y Jennie L Walker. El libro contiene una serie de principios y casos prácticos que aumentarán las capacidades de los empleados para desarrollar una mentalidad global.
• La película Hidden Figures. Cuenta la historia de tres mujeres afroamericanas que en los años sesenta trabajaron como matemáticas en el Centro de Investigación Langley de la NASA en Hampton (Virginia). La película está llena de ejemplos para quienes se esfuerzan por lograr la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo.
• La película Eat, Pray and Love Es el viaje de una mujer que quiere descubrirse a sí misma, lo que la lleva también a la India. La forma en que acepta culturas y personas diferentes es un buen ejemplo de cómo se puede integrar la diversidad en la vida.
Cuestionario de reflexión personal
Las sugerencias de la sección anterior de este informe pueden ayudarte a elaborar su plan de desarrollo. A continuación encontrarás algunas preguntas para orientar tu reflexión al respecto.
