Report Section
Mettl Liderlik Potansiyeli (Mettl Leadership Assessment - Turkish)
Test Yapan Detayları
S
Sample
Email adresi: sample@mettl.com
Rapor Nasıl Yorumlanır?
Bu değerlendirme, çalışma davranışında ortaya çıkabilecek işle ilgili kişilik özelliklerini ölçer ve bu nedenle işteki başarıya etki sağlar. Bu raporu en iyi şekilde kullanmak için:
- Öncelikle genel öneriyi inceleyin. İhtiyacınıza göre, adaylara 'önerilenler' ve akabinde 'ihtiyaten önerilenler' şeklinde öncelikler tanıyabilirsiniz.
- Aynı öneri grubundaki farklı adaylardan birini seçerseniz, yeterlilik sonuçlarını gözden geçirin. İşe aldığınız rolde başarı için kritik olduğunu düşündüğünüz yetkinliklere odaklanın ve bir sonraki adımda hangi adayları seçeceğinizi belirlemenize yardımcı olması için bu puanları kullanın.
- Hatırlayın: Bu değerlendirme yapbozun sadece bir parçasını teşkil eder. İşe alırken, kişilik değerlendirmesinin yanı sıra diğer bilgileri de - fonksiyona ve işe dair bilgisi, geçmiş deneyimler ve davranışlar (örneğin, yapılandırılmış yetkinlik bazlı mülakatlardan yararlanarak), referans kontrolleri vb.- gözden geçirmeniz önerilir.
- İşe Alım ve Yerleştirmede Yanıt Tarzlarının Kullanılması: İdeal yanıtlama tarzı “Samimi”dir ve sağlıklı bir analiz için önerilir. Bununla birlikte, katılımcının yanıtlama tarzı Sosyal İstenirlik gösteriyorsa, katılımcı dikkatle değerlendirilmelidir. Aşırı Uçlarda Yanıtlama Eğilimi / Ortalama Yanıtlama Eğilimi / Dikkatsiz Yanıtlama Eğilimi gösteren adayları, değerlendirmeyi arzu edilen tarzda yanıtlamaya çalışmadıkları ve bu da verilen yanıtlardan adayın kişiliği hakkında tutarlı bilgi alınmasını etkilediğinden önermemekteyiz. Bu yaklaşım aynı zamanda ileriki kararları da etkileyebilir, bu durum adayın tekrar değerlendirilmesini gerektirebilir. Bu tür adaylar, gerektiğinde yapılan istatistiksel/ayrıntılı skor analizlerinde dikkate alınmaz.
Yanıt Stili
Yanıt Stili Samimi
Yanıt Stili Açıklaması:
Samimi
Adayın yanıtlama tarzına dayalı şüphe ya da tehlike işareti yok.
Sosyal İstenirlik
Soruların %75'inden fazlası pozitif bir imaj çizme çabasıyla yanıtlanmış ve "sosyal olarak istenir" görünme çabası mevcut.
Aşırı Uçlarda Yanıtlama
Soruların %75'inden fazlası üst ve alt uçlardaki önermelere yönelerek yanıtlanmış
Ortalama Yanıtlama
Soruların %30'ından fazlası en ortadaki önermelere yönelerek yanıtlanmış
Dikkatsiz Yanıtlama
Yanıtların %95'inden fazlası aynı yönde seçilmiş (örn. aday yalnızca "bana en çok benzeyen" ya da "bana benzeyen" leri işaretlediyse ya da sadece sağ veya soldaki önermeleri seçtiyse).
YÖNETİCİ ÖZETİ
Rol için Genel Sonuç Özeti
Düşük
Düşük
Ortalama
Yüksek
Baskın Liderlik Şekli
Dahil Eden Liderlik
Tüm astların fikir birliği ile karar vermeyi tercih eder. Kendini ekibin bir üyesi olarak görür, tartışmaları ve fikir üretmeyi kolaylaştırıcı yeteneğe sahiptir.
Önemli Motive Ediciler
Bağlılık/Sosyal İletişim
İş yerindeki diğer insanlarla etkileşimde bulunmaya heveslidir.
Güçlü Yönler
eyleme dönüştürülebilir içgörü yok
Gelişim Alanları
Dışsal Farkındalık
Organizasyonu etkileyebilecek politikalar ve trendler hakkında bilgi edinmek için çaba göstermesi beklenir.
Öğrenmeye Açıklık
Kendi yeteneklerine güvenmeyi ve başkalarının yargılarını fazla dikkate almamayı öğrenmesi beklenir. Yeni bilgiler edinerek sürekli öğrenmeye ve gelişmeye çalışması beklenir.
Yaratıcılık
Durumlara yeni ve sıra dışı bir bakış açısıyla bakmaya çalışmalıdır.
Baskın Liderlik Şekilleri
1
Dahil Eden Liderlik
Bu tür bir lider, yetkisi altındaki tüm çalışanların fikir birliğiyle karar almayı tercih eder, kendisini takımın bir üyesi olarak görür ve tartışmaları kolaylaştırma ve fikir ortaya çıkarma yeteneğine sahiptir.
Avantajlar
Dezavantajlar
İlgili Liderlik Tarzını Sergilediği Durum
Takım İçinde Üstlendiği Rol
Motivasyon Kaynağı
LİDERLİK YETKİNLİKLERİ
Değişime Liderlik:
Yukarıdaki şemada gösterilen değerler sten skorları
1. Değişime Liderlik:
Yaratıcılık: Düşük
Hayal gücü ve özgünlük konusunda nadiren iyidir. Yeni ve sıra dışı fikirleri ve çözümleri değerlendirmeye nadiren istekli olabilir. Durumlara nadiren yeni ve sıra dışı bir bakış açısıyla bakar. Bir durum için çeşitli fikirler ortaya koymak için beyin fırtınasına nadiren katılabilir.
İnovasyon Yönetimi: Orta
Durumlara yeni bir içgörü getirerek yeni programlar / süreçler tasarlama ve uygulama konusunda ortalama bir yeteneğe sahip olabilir. İşine yönelik zaman zaman esnek bir yaklaşım sahibi olabilir. İş yerinde yenilikçi çözümler üretme doğrultusunda zaman zaman çalışabilir. Daha iyisini elde etmek için mevcut işleyişe kısmen meydan okur.
Dışsal Farkındalık: Düşük
Organizasyonu etkileyebilecek, şirket politikaları/trendler hakkında bilgisini arttıracak veya güncel kalmasını sağlayacak fırsatları değerlendirmesi nadiren muhtemeldir. Dış piyasanın organizasyonu nasıl etkileyeceği ya da organizasyonun dış piyasayı nasıl etkileyeceği ile ilgili nadiren özenle ve dikkatle çalışabilir.
Değişime açıklık: Düşük
Organizasyonel değişikliklere açık olması nadiren muhtemeldir, yeni aktivite ve deneyimler konusunda nadiren kendini rahat hisseder. Değişimle etkin bir şekilde başa çıkma konusunda yeterli bilgiye sahip olmayabilir. İşine ve iş ortamına olumlu katkı sağlayacak yeni fikirleri nadiren açık fikirli bir yaklaşımla destekleyebilir ve takdir edebilir.
Stres Toleransı: Düşük
Zor durumlarda hayal kırıklığına uğraması ve aksaklıklar nedeniyle cesaretini yitirebilir, görevlerin zamanında ve etkin biçimde tamamlanmasını sağlamak için çaba sarf etmekten kaçınabilir. Nadiren iyimser kalır ve bazı görevlerde başarısız olduğunda vazgeçebilir. İş yeri stresiyle nadiren aktif olarak başa çıkabilir ve bu durumla karşılaştığında zaman zaman pasif kalabilir.
Stratejik Düşünme: Düşük
Kendi işinde nadiren sistematik ve titizdir, iş faaliyetlerinin planlanmasına, görevlerin düzenlenmesine, hedeflerin ve önceliklerin oluşturulmasına nadiren dahil olur. Kendi işine karşı nadiren metodik bir yaklaşım gösterir, eylemlerini nadiren dikkatli bir şekilde düşünür veya organizasyonun büyümesi için planlarını nadiren kendinden emin şekilde uygular.
Vizyon: Düşük
Organizasyonun gelişimi için ortak bir vizyon oluşturması veya diğer kişilerle etkili bir şekilde çalışması nadiren muhtemeldir. Nadiren esnek ve olumlu yaklaşım gösterebilir ve vizyona ulaşmak için diğer kişileri etkileme ve yönlendirme konusunda yetkin olabilir.
İnsanlara Liderlik:
Yukarıdaki şemada gösterilen değerler sten skorları
2. İnsanlara Liderlik:
Çatışma Yönetimi: Düşük
Kendisinin ve başkalarının duygularına karşı nadiren duyarlı olabilir, başkalarının problemlerini anlama veya dinleme konusunda nadiren yetkindir. Nadiren başkalarının görüşlerini dikkate alır ve çatışmalarına yardım etmeye çalışır. Onların sorunlarını anlaması ve çözüm üretmesi daha az muhtemeldir.
Farklılıkları Yönetme: Düşük
Yaş, cinsiyet, din ve politik görüş gibi farklı kökenlerden gelen kişilere karşı olumlu duygular göstermesi nadiren muhtemeldir. Farklı bakış açısına sahip kişilerle çalışırken kendini rahat hissetmesi ve bireysel farklılıkların saygı ve değer gördüğü katılımcı bir iş ortamı yaratmaya katkıda bulunması daha az muhtemeldir.
Ekip Geliştirme: Düşük
Ekip üyelerine zamanında geribildirim ve önerilerde bulunmayabilir ve yetkinliklerinin geliştirilmesine katkıda bulunması ve onları cesaretlendirmesi nadiren muhtemeldir. Nadiren bir ekibi etkin bir şekilde yönetip koordine edebilir. Sosyal etkileşimde kendini rahatsız hissedebilir. Ekip üyelerine öğrenmeleri için yeterli fırsatları nadiren sağlayabilir.
Ekip Çalışması: Düşük
Ekip üyeleri arasındaki bireysel farklılıkları anlaması ve çalışma şeklini buna göre uyumlandırması nadiren muhtemeldir. Bir görevi yerine getirirken ekip üyelerinin güçlü yönlerini nadiren doğru değerlendirir ve kullanabilir. Bir ekibi etkin bir şekilde koordine etmesi ve verimli bir işbirliği ortamı yaratması nadiren muhtemeldir.
Sonuç Odaklı:
Yukarıdaki şemada gösterilen değerler sten skorları
3. Sonuç Odaklı:
Sorumluluk Bilinci: Düşük
Görevleri yerine getirirken nadiren metodik, sistematik ve organizedir. Yüksek kalitede ve uygun maliyette sonuçlar üretme konularında kendini nadiren sorumlu tutar. İşe yaklaşımında nadiren yüksek derecede öz disiplinli ve motivedir. Nadiren hedef ve öncelik belirler ve görevleri sonlandırmak için planları titizlikle uygular. Her zaman güçlü bir görev bilinci olmayabilir ya da var olan sistem ve kurallara uymayabilir.
Kararlılık: Düşük
Nadiren bir sorunu / durumu net olarak anlayıp tanımlayabilmesi, durumun altında yatan varsayımları analiz edebilmesi, mevcut kanıtları değerlendirip mantıklı sonuçlara vararak uygun bir karara varabilmesi nedeniyle, nadiren iyi bilgilendirilmiş, etkili ve doğru zamanlı kararlar verebilir.
Problem Çözme: Düşük
Problem çözme konusunda nadiren yetkindir. Olaylar ve durumlar arasındaki kurgu ve ilişkileri nadiren tanımlayabilir ya da bu bilgiyi işle ilgili problemleri stratejik olarak çözmede nadiren kullanabilir.
Birlik Olma:
Yukarıdaki şemada gösterilen değerler sten skorları
4. Birlik Olma:
İş Birliği: Orta
Zaman zaman sosyaldir, iş çevresini geliştirmek ve bağlantılar kurmak için sosyal gruplarla etkileşime girerek zaman geçirmeyi bazen tercih eder. Zaman zaman işbirlikçi, uzlaşmacı veya girişkendir, kendi hedeflerine ulaşmak için farklı arka plana sahip insanlarla işbirliği yapma yönünde ortalama bir yeteneğe sahiptir.
Etkileme / Müzakere: Orta
Arzu edilen eylemi gerçekleştirmeleri yönünde diğerlerini zaman zaman ikna edebilir. Belirli bir eylemi gerçekleştirmeleri yönünde diğerlerini etkileyebilecek faktörleri zaman zaman tanımlayabilir ve kullanabilir. Başkalarını ikna edebilecek ve sezgi sahibi bir müzakereci olma konusunda orta düzey bir yeteneği vardır.
Temel Yetkinlikler:
Yukarıdaki şemada gösterilen değerler sten skorları
5. Temel Yetkinlikler:
Etik Prensiplere Uyum: Orta
İç ve dış paydaşlar ile ilişkilerinde zaman zaman açık ve şeffaf bir iletişim tarzı olabilir. Üzerine aldığı işlerde/sorumluluklarda, süreç içerisinde gelişebilecek negatif etkileri veya riskleri zaman zaman görebilir. Başkaları ile zaman zaman güvenilir ilişkiler sürdürebilir. Etkin iş sonuçlarına ulaşmak için aldığı aksiyonlarda kurumsal ilkeleri ve kuralları zaman zaman esnetebilir.
Öğrenmeye Açıklık: Düşük
Nadiren kendi güçlü yanlarının ve sınırlarının farkında olabileceği veya bunları bilebileceği için kendi yeteneklerinden nadiren emindir. Başkalarının yargılarından etkilenebilir ve kişisel büyüme ve gelişimi yönünde, kendini geliştirme ve daha fazla bilgi edinme yolunda nadiren yüksek çaba harcar.
Diğer Kişilerle İlişkiler: Orta
Kısmen sıcak kanlı olması ve zaman zaman insanlarla etkileşime geçmekten keyif alması, organizasyonun dinamiklerini tespit etme ve anlama hususunda bir kabiliyete sahip olması zaman zaman muhtemeldir. Zaman zaman sosyal, sempatik veya dürüst görünebilir, başkalarına kulak verme veya kendi fikirlerini paylaşma hususunda zaman zaman isteklidir. Başkalarını kabul ediciliği ve onlara güven duyması muhtemel olduğundan, başkalarıyla zaman zaman verimli çalışabilir.
Test Kaydı
Test Kaydı
-
07:48 AM
-
07:53 AM
-
07:53 AM
-
07:53 AM
-
07:53 AM
-
07:55 AM
