Mettl Yönetsel Potansiyel değerlendirme testi (Mettl Managerial Potential - Turkish)

sample
sample.1@mettl.com
Test Taken on:
Report Version as on:
Finish State: Normal
Registration Details
Email adresi: sample.1@mettl.com
Adı: sample
Soyadı: Not filled
Doğum tarihi: Aug 18, 1947
İletişim No: Not filled
Cinsiyet: Not filled
Ülke: Not filled
Rapor Nasıl Yorumlanmalı?
Sonuçlar kişinin iyi ya da kötü olduğunu göstermez. Sonuçları yorumlarken sadece belirli iş alanlarına daha fazla ya da daha az uygun olduğunu düşünmek gerekir. Sonuçlar kişinin davranışlarına ilişkin kendi görüşüne dayandığından, doğruluğu, sınav esnasındaki dürüstlük ve farkındalığına bağlıdır. 

Bu değerlendirme, çalışma davranışında ortaya çıkabilecek işle ilgili kişilik özelliklerini ölçer ve bu nedenle işteki başarıya etki sağlar. Bu raporu en iyi şekilde kullanmak için:
1. Öncelikle genel öneriyi inceleyin. İhtiyacınıza göre, adayları 'önerilenler' ve akabinde 'kısmen önerilenler' şeklinde önceliklendirebilirsiniz.
2. Aynı öneri grubundaki farklı adaylardan birini seçerseniz, yetkinlik sonuçlarını gözden geçirin. İşe aldığınız rolde başarı için kritik olduğunu düşündüğünüz yetkinliklere odaklanın ve bir sonraki adımda hangi adayları seçeceğinizi belirlemenize yardımcı olması için bu puanları kullanın.
3. Hatırlayın: Bu değerlendirme yapbozun sadece bir parçasını teşkil eder. İşe alım yaparken, kişilik değerlendirmesinin yanı sıra diğer bilgileri de  fonksiyonel ve iş bilgisi, geçmişi ve geçmiş davranışları (örneğin, yapılandırılmış davranışsal görüşmelerden yararlanarak), referans kontrolleri vb.- gözden geçirmeniz önerilir.
4.   İşe Alma / Seçme için Yanıt Stillerinin Kullanımı: İdeal yanıt stili  "Samimi"' dir ve sonraki analizler için önerilmektedir. Bununla birlikte, herhangi bir adayın yanıt stili Sosyal İstenirlik yanlılığı gösteriyorsa, temkinli biçimde değerlendirilmesi gerekir.
Aşırı Uçlarda Yanıtlama/ Ortalama Eğilimli/ Dikkatsiz Yanıtlama eğilimleri gösteren adayları önermiyoruz, çünkü bu tür yanıtlar adayın değerlendirmeyi arzu edilen şekilde gerçekleştirmediğine işaret eder. Adayın cevaplarından gerçek tepkileri çıkarılamaz. Bu durum da kişilik profilinin anlaşılmasına engel olur.  Test sonucunun, karar alma sürecini etkilemesi beklendiği için, adayın tekrardan teste tabi tutulması gerekebilir. Bu tür durumlar, ileride gerektiğinde, puanların istatistiksel / ayrıntılı analizi için genellikle göz önüne alınmaz.
Response Style: Samimi

Explanation of response style:

Samimi: Adayın yanıtlama tarzına dayalı şüphe ya da tehlike işareti yok.

Sosyal İstenirlik: Soruların %75'inden fazlası pozitif bir imaj çizme çabasıyla yanıtlanmış ve "sosyal olarak istenir" görünme çabası mevcut.

Aşırı Uçlarda Yanıtlama: Soruların %75'inden fazlası üst ve alt uçlardaki önermelere yönelerek yanıtlanmış.

Ortalama Eğilimli: Soruların %30'ından fazlası ortadaki ( nötr) önermelere yönelerek yanıtlanmış.

Dikkatsiz Yanıtlama: Yanıtların %95'inden fazlası aynı yönde seçilmiş (örn. aday yalnızca "bana en çok benzeyen" ya da "bana benzeyen" leri işaretlediyse ya da sadece sağ veya soldaki önermeleri seçtiyse).

YÖNETİCİ ÖZETİ
Öneri

Önerilmez

Ana Yetkinlikler

Planlama ve Organize Etme: Zaman zaman titiz ve sistematik olabilir. İşleri önceliğe ve aciliyete göre düzenleyebilmesi zaman zaman muhtemeldir. Bazen açık ve etkili planlar ve hedefler belirleyebilir.

Değişim Yönetimi: İşinde yaratıcı ve özgün olması nadiren muhtemeldir ve birinin organizasyonda stratejik değişiklikler meydana getirmesini sağlamak konusunda aktif olması nadiren muhtemeldir. Açık fikirli olması veya yeni etkinlikler denemek istediği nadiren görülebilir.

Sorumluluk Bilinci: Kendini ve diğerlerini, atanmış görevleri yerine getirmekten sorumlu tutması nadiren muhtemeldir.

Problem Çözme ve Karar Verme: Bir problemi analiz etmesi, nedenlerini belirlemesi ve alternatiflerden uygun bir çözüm seçmesi nadiren muhtemeldir.

Güçlü Yönler

NONE

Gelişim Alanları

Hizmet Odaklılık: Takım üyelerini, müşterilerin ihtiyaçlarına dikkat etmeye ve onların taleplerini, isteklerini ve şikayetlerini etkin bir şekilde ele almaya teşvik etmesi gerekebilir.

Problem Çözme ve Karar Verme: Ekipten geribildirim alarak ve tüm kaynaklardan bilgi toplayarak sorunları çözmeye çalışması ve etkin kararlar alması gerekebilir.

Sorumluluk Bilinci: Kendisinin ve ekip üyelerinin başarı ve başarısızlıkları konusunda sorumluluk alması gerekebilir.

YETKİNLİK DEĞERLENDİRMESİ
Kurumsal Zekâ
Values shown in above chart are sten scores
Düşük Ortalama Yüksek
Yönetimi, Çevreyi ve Süreçleri Anlama: Ortalama

Şirket, şirket politikaları, prosedürleri ve çalışma ortamı hakkında daha fazla bilgi ve fikir edinme fırsatı araması zaman zaman muhtemeldir. Kendini güncel tutabilmesi zaman zaman muhtemeldir. Prosedürlere ve yönergelere uyması zaman zaman muhtemeldir ve herhangi bir sapma durumunda ara sıra harekete geçebilir. Tutarlı ve kaliteli iş sağlamak için iş yerinde standart işletme prosedürlerini bazen göz önüne alabilir.

Değişim Yönetimi: Düşük

İşinde yaratıcı ve özgün olması nadiren muhtemeldir ve birinin organizasyonda stratejik değişiklikler meydana getirmesini sağlamak konusunda etkin olması nadiren muhtemeldir. Açık fikirli olması veya yeni aktiviteler denemeye istekli olması ve çalışmalarına yeni boyutlar getirmesi nadiren muhtemeldir. Başarı odaklı olması, kendisi ve şirket için vizyon oluşturması nadiren muhtemeldir. Çok yenilikçi ve esnek olmadığından, başka birinin yaklaşımını işinde uygulaması nadiren mümkündür.

İşbirliği
Values shown in above chart are sten scores
Düşük Ortalama Yüksek
İş Birliği Sağlama: Düşük

Ekip üyelerini etkili ilişki kurma becerileri geliştirmeye veya ekip içindeki-dışındaki insanlar ve gruplarla yakın ilişkiler kurmaya teşvik etmesi nadiren muhtemeldir. Eş düzey çalışanlar, müşteriler, kıdemli çalışanlar vb. ile sağlıklı ilişkiler sürdürmeye nadiren güçlü bir yatkınlığı vardır. Diğer ekiplerin güçlü yönlerini ve gelişim alanlarını anlayabilmesi, bu bilgiyi uygun şekilde kullanma konusunda özen göstermesi nadiren muhtemeldir. Kişinin başkalarıyla etkileşimlerinde sıcak veya arkadaş canlısı olduğu nadiren görülebilir. Çevresini herhangi bir yardım, destek ve hedefe ulaşma konusunda kullanması nadiren muhtemeldir.

Takım Çalışması: Ortalama

İyi bir takım oyuncusu olması zaman zaman muhtemeldir. Ekip üyelerini, birbirleriyle iyi çalışmalarını sağlayacak elverişli bir ortam sağlama konusunda teşvik etmesi zaman zaman muhtemeldir. Ekip üyelerine, işbirliği ve ortaklık içinde çalışmalarını sağlamak için gerekli kaynakları tedarik etmesi zaman zaman muhtemeldir. Ortak hedeflere ulaşmak amacıyla birlikte çalıştıkları için ekip üyelerini ara sıra ödüllendirebilir ve takdir edebilir.

Liderlik Becerileri
Values shown in above chart are sten scores
Düşük Ortalama Yüksek
Sorumluluk Bilinci: Düşük

Kendinin ve ekip üyelerinin yaptıkları eylemlerden ötürü kendini sorumlu tutması veya sorumluluk alması muhtemel değildir. Kendinin ve ekibin görevlerinin zamanında yerine getirildiğinden emin olma olasılığı daha düşüktür. Şahsı ve ekibinin başarısızlıkları ve başarılarından kendini sorumlu tutması nadiren mümkün olabilir. Ekip üyelerini verilen taahhütleri yerine getirmeye her zaman teşvik edemeyebilir.

Kişisel Bütünlük: Ortalama

Dürüst ve etik bir şekilde hareket etmesi zaman zaman muhtemeldir. Kendi için sonucu ne olursa olsun, doğru şeyi temel alan bir tavrı ara sıra alabilir. İç ve dış paydaşlarla olan ilişkilerinde açık ve şeffaf olması zaman zaman muhtemeldir. Özellikle uygun olmayan durumlarda, işleri tamamlamak için meslek etiğine, ahlakına ve değerlerine bağlı kalması zaman zaman muhtemeldir.

İnsan Yönetimi
Values shown in above chart are sten scores
Düşük Ortalama Yüksek
Çeşitliliği Anlama: Düşük

Kendisinden farklı olabilecek kişilere karşı anlayışlı veya duyarlı olması nadiren muhtemeldir. Yaş, cinsiyet, din, siyasal görüşler vb. açısından farklı sosyal çevrelerden gelen, farklı geçmişlere sahip insanlara insanlara karşı hoşgörülü olması nadiren muhtemeldir. Farklı bakış açıları olan insanlarla birlikte çalışırken kendisini rahat hissedemeyebilir ve nadiren bireysel farklılıklara saygı duyulan, değer verilen kapsayıcı bir işyeri ortamı geliştirmeye çalışabilir.

Koçluk ve Mentorluk: Düşük

Ekip üyelerinin çalışmalarına ilgi duyması veya görevlerini etkin bir şekilde yürütmeleri konusunda onlara koçluk yapması nadiren muhtemeldir. Yeteneklerini geliştirmeleri için onları nadiren teşvik eder veya bu konuda yapıcı önerilerde bulunamayabilir. Birebir olarak ekip üyelerini nadiren eğitebilir. Her ekip üyesinin potansiyelinin üretken bir şekilde kullanıldığından emin olması daha az muhtemeldir ve her zaman birinin yeteneklerini veya becerilerini temel alan bir görev dağılımı yapamayabilir.

Çatışma Yönetimi: Düşük

Çalışma ortamının engellenmediğinden emin olmak için ekip içi ve arasındaki çatışmaları hemen/anında çözmesi nadiren muhtemeldir. Düşüncelerini dikkate alarak, sorunlarını anlayarak ya da çözerek çalışanlara çatışmalarında nadiren yardımcı olabilir. Uyuşmazlıkları tarafsız bir şekilde dinlemesi veya anlaması daha az muhtemeldir. İki veya daha fazla kişi/grup arasındaki gerginliği veya çatışmayı azaltmak için uygun iletişim stilleri ve yöntemleri kullanabilmesi nadiren muhtemeldir.

Kendi İşini Yönetebilme
Values shown in above chart are sten scores
Düşük Ortalama Yüksek
Planlama ve Organize Etme: Ortalama

İşini tamamlamak için uygun yol haritaları planlaması zaman zaman muhtemeldir. Proje/atanmış sorumluluk için gereksinimlerini ara sıra görevlere ayırarak belirleyebilir; ihtiyaç duyulan ekipman, malzeme ve insanları tanımlamak vb. İşinde organize ve sistematik olması zaman zamann muhtemeldir, işini verimli bir şekilde tamamlamak için gerekli zamanı ayırabildiği zaman zaman görülebilir. Görevlere öncelik verebilmesi, gerçekçi son teslim tarihleri belirleyebilmesi, engelleri öngörebilme ve bir görevi tamamlamak için bunlarla ilgilenebilmesi kısmen mümkündür.

Problem Çözme ve Karar Verme: Düşük

Ekip üyelerini olası problem ve sorunları belirlemeye ya da daha derinlemesine araştırmaya teşvik etmesi nadiren muhtemeldir. Çalışma arkadaşlarına bir sorunun analizi, nedenlerinin belirlenmesi veya mevcut bilgi ve alternatifler üzerinde düşünerek soruna en iyi çözümü bulma konusunda nadiren yardımcı olabilir. Ekip üyeleri için önem taşıyan kararlar vermeden, üyelerin her birinden girdi alması nadiren muhtemeldir. Verilen kararların olası sonuçlarını nadiren dikkate alabilir.

Hizmet Odaklılık: Düşük

Ekip üyelerini, iç ve dış müşterilere yönelik mükemmel hizmet sunmaya teşvik etmesi nadiren muhtemeldir. Ekip üyelerini, müşteri deneyimine değer katmak için farklı yollar bulmaları için motive etmesi nadiren muhtemeldir. Ekip üyelerine müşteriler için öncelikleri belirleme veya ihtiyaçları ve gereksinimlerine göre hizmet sağlama konusunda rehberlik etmesi nadiren muhtemeldir. Ekibini, müşteri sorguları, talepleri ve şikayetleri ile etkin bir şekilde ilgilenmesi için cesaretlendirmesi nadiren muhtemeldir.

Test Log