Avaliação da Mettl para o comportamento consciente da segurança (Safety Consciousness - Portuguese)

Ao interpretar os resultados, é importante lembrar-se de que as notas não são boas ou ruins, apenas são mais ou menos apropriadas para determinados tipos de trabalho. Como os resultados são baseados na visão de cada um sobre seus comportamentos, a precisão desses resultados depende da honestidade e da autoconsciência de quem está respondendo ao teste. Esta avaliação mede traços de personalidade relevantes ao trabalho que podem se manifestar no comportamento do trabalho e, portanto, influenciam o sucesso no trabalho. Para usar este relatório da melhor maneira: 1. Analise a recomendação geral primeiro. Com base em suas necessidades, você pode preferir priorizar candidatos que são ‘recomendados’, seguidos daqueles que são ‘recomendados com cautela’. 2. Se você estiver escolhendo entre vários candidatos dentro da mesma faixa de recomendação, analise os resultados das competências. Mantenha o foco nas competências que você imagina que são críticas para o sucesso no cargo para o qual você está contratando, e use essas notas para ajudá-lo a priorizar os candidatos que devem ser selecionados para o próximo passo. 3. Lembre-se: Esta avaliação é apenas uma peça do quebra-cabeças. Durante o processo de contratação, recomenda-se que você também analise outras informações – conhecimento funcional e do trabalho, histórico e comportamento anterior (por exemplo, usando entrevistas comportamentais estruturadas), verificação de referências, etc. – além da avaliação de personalidade. 4. Uso de Estilos de Resposta para Recrutamento/Seleção: O estilo de resposta ideal é “Genuíno” e é recomendado para análise posterior. No entanto, se o estilo de resposta de qualquer candidato exibir Desejabilidade social, ele precisará ser considerado com cautela. Não recomendamos candidatos que apresentem Resposta Extrema/Tendência Central/Resposta Descuidada, pois indicam que o candidato não realizou as avaliações da maneira desejada, o que interfere na compreensão de sua personalidade, uma vez que não geraria respostas genuínas com as respostas do candidato. Por sua vez, espera-se que isso interfira nas decisões do processo, de modo que o candidato possa ser considerado para um novo teste. Esses casos geralmente não são considerados para uma análise estatística/detalhada das pontuações, se necessário.