Mettl管理潜能测评(Mettl Managerial Potential_Simplified Mandarin)

Sample
sample654@mettl.com
Test Taken on:
Report Version as on:
Finish State: Normal
Registration Details
电子邮件地址: sample654@mettl.com
名字: Sample654
姓: Not filled
生日日期: Feb 2, 1932
电话号码: Not filled
城市: Not filled
国家: Not filled
如何解读报告
在解读报告时,请牢记,测评分数没有绝对的好坏之分,并且不能作为人才评价的决定性预示。由于测评结果是基于测评者对于自我行为的看法,因此结果的准确性取决于接受测评时的直观反应和自我认知。本测评衡量与工作相关的行为或认知能力,这些能力可能会在工作行为中体现进而影响工作结果。

实施测评的目的主要包括培训/发展或外部招聘,解读报告时的关注点会根据特定的测评目的而有所差异,请参考以下准则:

出于培训/发展目的:

1.	测评结果旨在帮助测评者全面地了解其在一系列行为或认知能力方面的可能表现,有助于分析测评者的优势和待发展领域。

2.	测评者可以根据此报告进一步规划其个人发展行动计划。需要注意的是,测评者应该客观地看待此报告中有待发展的领域,它是为您的未来职业发展提供的方向性建议,从而帮助您更好地实现工作目标。

3.	在查看报告时,测评者可以基于上级或者工作伙伴对于您日常工作行为表现的反馈,以多角度的和积极开放的方式看待测评结果。无需关注报告中的“推荐建议”的部分,因为这部分只是为外部人才招聘目的所用。

出于外部人才招聘/选拔目的:

1.	首先查看推荐建议。根据需要,您可能要优先考虑“推荐”的候选人,其次是“谨慎推荐”的候选人。

2.	如果在同一推荐范围内的候选人中进行选择,请查看各能力项目的测评结果,尤其是那些对所招聘职位的成功至关重要的能力项目,并使用这些分数来确定进入后续选拔的候选人名单。

3.	务必记住:本测评只是招聘过程的一部分。建议除本测评之外,还应审查其他信息,例如专业知识与技能、过往行为与表现(可使用结构化行为面试)、背景调查等。

关于回应风格:理想的回应风格是“真实情况”,可对报告结果进一步重点分析。如果回应风格显示“社会期许”,则需要谨慎考虑。
对于极端回应/中立趋势/漫不经心的回应风格,表明测评人员没有以理想的方式接受测评,会对决策产生干扰。因此通常不考虑对此类风格的报告进行进一步的详细分析,但可以考虑重新测评。
Response Style: 真实情况

Explanation of response style:

真实情况: 从候选人的回应方式来看没有发现顾虑或危险信号。

社会期许: 如果超过75%的问题回答方式显示候选人试图展示出虚假的积极面或看起来似乎“合乎社会期许”。

极端回应: 如果超过75%的问题回答方式显示候选人赞成非左即右的极端陈述。

中立趋势: 候选人选择的中间性回应(“中立”)超过30%时。

漫不经心的回应: 如果超过95%的回答选择是来自同一方向(即候选人只从右侧或左侧选择“跟我最像”或“像我”)。

概要
建议

不推荐

关键胜任力

计划和组织能力: 比较倾向于细致和系统性地完成工作,并按照优先级和紧迫性安排任务。比较倾向于制定清晰有效的计划和目标。

促进变革: 有时不是特别容易在工作中展现出创造性。有时在愿意尝试新的活动方面可能会感到困难。

完美执行: 有时不是特别容易表现出主动承担完成高质量的工作任务的倾向。

问题解决与决策: 有时在分析问题、找出原因并从各种方案中选择最合适的解决方案方面可能会感到困难。

优势

NONE

待发展领域

服务导向: 需要鼓励团队成员关注客户的需求,并有效地处理他们的疑问、请求和投诉。

完美执行: 进一步掌握如何持续专注在获得高质量的工作成果。

问题解决与决策: 应根据团队的意见和通过收集各方信息,尝试努力解决问题和做出有效的决策。

胜任力评估
组织敏锐性
Values shown in above chart are sten scores
理解管控、环境和流程:

比较倾向于寻找机会获得更多关于自己的公司及其政策、工作程序和工作环境的相关知识和见解。比较愿意努力使自己保持与时俱进。比较倾向于遵守程序和指导方针,在发生偏差时采取行动,以确保工作的连续性和质量。

促进变革:

有时不是特别容易在工作中展现出创造力,有时积极地为公司的战略变革而努力的倾向性一般。有时在需要表现得思想较为开放或尝试新的活动、并且在工作中取得新的突破的方面可能会感到困难。

协作力
Values shown in above chart are sten scores
建立合作关系:

比较倾向于鼓励团队成员发展有效的人际交往能力,或与团队内外的人和团体建立紧密的联系。具有与同事、客户、上司等保持良好关系的一定的倾向。比较愿意关注其他团队的优势和发展,并适当地使用这些知识。比较愿意以热情友好的方式与他人交流,并可能有时会尝试利用人际网络来获得支持和实现目标。

团队合作:

比较倾向于鼓励团队成员去保持一个有利的环境来更好地合作。比较愿意为团队成员提供必要的资源以确保他们彼此协作,比较愿意认可团队成员为了实现共同目标而做出的努力。

完美执行
Values shown in above chart are sten scores
完美执行:

有时不是特别容易表现出主动承担完成高质量的工作任务和遵守严格的时间表的倾向性。有时在认真确保准确无误地完成工作或及时采取措施纠正错误方面可能会感到困难。

人员管理
Values shown in above chart are sten scores
理解多样性:

比较倾向于理解其他也许不同于自己的人。比较愿意热情的对待来自不同背景(比如年龄、性别、宗教、价值观点等)的人。有一定可能会习惯与不同观点的人共事,并试图建立一个尊重和重视个人差异的包容性的工作场所。

辅导与发展:

有时不是特别容易展现出愿意指导团队成员有效地执行任务的倾向性。在鼓励团队成员发展自己的能力、并为他们提供建设性的建议的倾向性有时并不明显。在确保每个成员的潜能得到有效利用、并根据能力分配任务的方面可能有时会感到困难。

冲突管理:

比较倾向于立即解决团队内部和团队之间的冲突,以确保工作环境不会受到妨碍。比较愿意从员工的角度考虑、理解或尝试解决员工的问题以帮助他们解决冲突。有一定可能以不偏不倚的方式倾听或理解冲突。有一定可能运用合适的人际交往风格和方法来减少两人间或多人间的紧张或冲突。

自我工作管理
Values shown in above chart are sten scores
计划和组织能力:

比较倾向于为完成工作制定适当的行动计划。比较倾向于有组织和系统性地开展工作,分配适当的时间来有效地完成工作。有一定可能为任务进行优先排序、预见障碍或解决障碍来完成任务。

问题解决与决策:

愿意鼓励团队成员找出潜在的问题、并更深入地调查它们的倾向性有时并不明显。在帮助其他人分析问题、找出原因、选择最佳解决方案的方面可能有时会感到困难。

服务导向:

有时不是特别容易展现出愿意鼓励团队成员为内部和外部客户提供优质服务的倾向。在指导团队成员根据客户的需要和要求设置优先级或提供服务、以及以有效的方式处理客户的疑问、请求和投诉的方面可能有时会感到困难。

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