Potencial Gerencial Mettl (Mettl Managerial Potential - Portuguese)

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Endereço de e-mail: sample1234@mettl.com
Primeiro Nome: Sample
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Data de nascimento: Jun 10, 1985
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Sexo: Not filled
Como Interpretar o Relatório?
Ao interpretar os resultados, é importante lembrar-se de que não existem pontuações boas ou ruins, mas sim, pontuações mais / menos adequadas para determinados tipos de papéis organizacionais. Como os resultados são baseados no entendimento individual a respeito de seus próprios comportamentos, a precisão depende da franqueza e do autoconhecimento de quem responde tal inventário.

Esse instrumento mensura os traços de personalidade relevantes no ambiente de trabalho que devem orientar o comportamento das pessoas, assim, influenciando (ou não) o sucesso em dado papel organizacional. Para utilizar este relatório da melhor maneira:

1. Analise a recomendação geral primeiro. Com base em suas necessidades, você pode preferir priorizar pessoas que são 'recomendadas', seguidas daquelas que são 'recomendadas com cautela';
2. Dentro da mesma faixa de recomendação, analise os resultados dos traços / competências. Mantenha o foco naqueles que são críticos para que a pessoa tenha sucesso no cargo /papel, e use tais "notas" para ajudá-lo a priorizar, por exemplo em processos de seleção, os candidatos que passarão para próximos passos;
3. Lembre-se: este relatório é apenas uma peça do quebra-cabeça em relação ao ser humano, ou seja, recomenda-se que você também analise outras informações, tais como, conhecimentos, habilidades, históricos de comportamentos (por exemplo, usando entrevistas comportamentais estruturadas), referências etc.;
4. Uso dos Estilos de Resposta em processos de seleção: o estilo de resposta ideal é o "Genuíno", no entanto, caso o estilo de qualquer pessoa for "Expectativa Social", ele/ela precisará ser considerado(a) com certa cautela.
Cuidado com pessoas que apresentem o estilo "Respostas extremas" / "Tendência central" / "Respostas descuidadas", pois, tais estilos indicam que as mesmas podem não ter respondido o inventário de maneira desejada, o que pode interferir na compreensão da personalidade (pontuações não tão fidedignas). Assim, espera-se que tal fato interfira nas decisões (sejam quais forem), de modo que a pessoa possa ser considerada, talvez, para um novo teste. Geralmente esses casos não são considerados para uma análise estatística / detalhada das pontuações, se necessário.
Response Style: Respostas extremas

Explanation of response style:

Genuíno: Nenhuma preocupação ou alerta com base no estilo de resposta da pessoa.

Expectativa social: Caso mais de 75% das perguntas sejam respondidas de forma a indicar a tentativa de produzir uma imagem positiva falsa ou de parecer atender a ‘expectativas sociais’.

Respostas extremas: Caso mais de 75% das perguntas sejam respondidas de forma a indicar que o indivíduo concorda sistematicamente com afirmativas na extremidade mais baixa ou mais alta.

Tendência central: Caso a resposta do meio (‘neutra’) seja selecionada mais de 30% das vezes.

Respostas descuidadas: Caso mais de 95% das respostas selecionadas estejam localizadas na mesma direção (apenas lado esquerdo ou direito da escala).

SUMÁRIO EXECUTIVO
Recomendação

Recomendado com cautela

Competências-Chave

Facilitação da Mudança: Provável que seja criativo e original no seu próprio trabalho, podendo ser ativo em viabilizar as mudanças estratégicas da organização. Pode ter a "mente aberta" ou estar disposto a experimentar novas atividades.

Responsabilização: Provável que se responsabilize pelas ações tomadas por si mesmo e pelos membros da equipe.

Planejamento e Organização: Moderadamente provável que seja organizado e sistemático ao realizar as tarefas, às vezes, alocando tempo adequado para suas conclusões. Por vezes pode ser capaz de formular planos / objetivos claros e eficazes.

Resolução de Problema e Tomada de Decisão: Pouco provável que seja capaz de analisar um problema, identificando suas causas e ponderando as informações / alternativas disponíveis, para então escolher a melhor solução.

Pontos Fortes

Facilitação da Mudança: Provável que seja receptivo às mudanças, se esforçando para entender a necessidade das mesmas e trabalhando para que tais mudanças ocorram em suas funções.

Responsabilização: Provável que se responsabilize e aceite a responsabilidade pelas realizações e fracassos de si mesmo e dos membros da sua equipe.

Compreensão da Diversidade: Provável que seja caloroso, que tenha mente aberta e que seja respeitoso, especialmente, quando se trabalha com pessoas que possuam diferentes perspectivas / preferências das suas.

Pontos de Desenvolvimento

Orientação ao Serviço: Aprenda a incentivar os membros da equipe a prestarem atenção às necessidades dos clientes, para assim, lidarem com suas dúvidas, solicitações e reclamações.

Resolução de Problema e Tomada de Decisão: Deveria tentar resolver os problemas e tomar efetivas decisões, recebendo ideias da equipe e reunindo informações de todas as fontes.

Parceria: Precisa construir uma rede de relacionamentos fora da própria equipe para atingir as metas do time.

AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS
Perspicácia Organizacional
Values shown in above chart are sten scores
Baixo(a) Moderado(a) Alto(a)
Entendimento da Governança, Ambiente e Processos: Moderado(a)

Moderadamente provável que procure oportunidades para obter mais conhecimentos e informações sobre a organização e suas políticas, seus procedimentos e o ambiente de trabalho. Média probabilidade de manter-se atualizado e de cumprir os procedimentose, às vezes, agindo em caso de quaisquer desvios. No local de trabalho, de vez em quando pode considerar os procedimentos operacionais padrões que visam garantir resultados consistentes e de qualidade.

Facilitação da Mudança: Alto(a)

Provável que seja criativo e original no seu próprio trabalho, podendo ser ativo em viabilizar as mudanças estratégicas da organização. Pode ter a "mente aberta" ou estar disposto a experimentar novas atividades, assim, adicionando novas perspectivas ao seu trabalho. É plausível que seja impulsionado por realizações e pode ser capaz de estabelecer novas dimensões para si mesmo e para a organização. Deve engajar-se na implementação de mudanças, pois, é inovador / flexível na abordagem do trabalho.

Colaboração
Values shown in above chart are sten scores
Baixo(a) Moderado(a) Alto(a)
Parceria: Baixo(a)

Pouco provável que encoraje os membros da equipe a desenvolverem suas habilidades de networking, sendo as pessoas do grupo ou não. Pode não ter forte propensão a manter relações harmoniosas com colegas, clientes, superiores etc. Possibilidade baixa de prestar atenção aos pontos positivos / de desenvolvimento de outras áreas e que se utilize de tais conhecimentos apropriadamente. Pouco propenso a ser afetuoso ao interagir com os outros e nem sempre tenta usar a influência da sua rede de contatos para obter suporte e/ou realização das metas.

Trabalho em Equipe: Moderado(a)

Moderadamente provável que seja um bom integrante de equipe, de forma ocasional incentivando os membros a manterem um ambiente propício ao trabalho em equipe. Média probabilidade de fornecer os recursos necessários para garantir o trabalho cooperativo / colaborativo. Por vezes, pode recompensar e/ou reconhecer os membros da equipe por trabalharem juntos no intuito de alcançar os objetivos comuns.

Habilidades de Liderança
Values shown in above chart are sten scores
Baixo(a) Moderado(a) Alto(a)
Responsabilização: Alto(a)

Provável que se responsabilize pelas ações tomadas por si mesmo e pelos membros da equipe. É plausível que se certifique de que suas tarefas (e da equipe) sejam concluídas a tempo e deve ser capaz de se responsabilizar pelos próprios erros / acertos (e da sua própria equipe, também). Pode incentivar os membros da equipe a cumprir os compromissos assumidos.

Integridade: Moderado(a)

Moderadamente provável que aja de maneira franca e, às vezes, deve tomar posição baseado no que é considerado correto em dado contexto. Por vezes, é propenso a ser transparente com as pessoas, sejam elas internas ou externas. Visando concluir tarefas, há probabilidade de manter a ética profissional, a moral e os valores organizacionais, mesmo quando for inconveniente.

Gestão de Pessoas
Values shown in above chart are sten scores
Baixo(a) Moderado(a) Alto(a)
Compreensão da Diversidade: Alto(a)

Provável que seja sensível em relação às pessoas "diferentes" de si e deve expressar sentimentos positivos em relação às diferenças em termos de idade, gênero, religião, opiniões políticas etc. Há grande chance de sentir-se à vontade ao trabalhar com pessoas que têm perspectivas diferentes das suas, podendo estimular um ambiente de trabalho inclusivo, onde as diferenças individuais sejam respeitadas e valorizadas.

Coaching e Mentoria: Moderado(a)

Moderadamente provável que se interesse pelo trabalho dos membros da equipe ou que os treine na execução exemplar das tarefas (de forma ocasional os treina, individualmente). Às vezes os incentiva quanto ao desenvolvimento de suas habilidades e/ou dá sugestões construtivas. É mais ou menos provável que trabalhe no intuito de melhor utilizar o potencial de cada membro da equipe e, por vezes, pode atribuir tarefas baseadas nas competências de cada integrante.

Gestão do Conflito: Moderado(a)

Moderadamente provável que seja propenso a resolver imediatamente os conflitos inter / intra equipes para garantir o adequado ambiente de trabalho. Ocasionalmente pode ajudar as pessoas com seus conflitos (levando suas opiniões em consideração, entendendo seus problemas e propondo soluções). Provável que seja de certa forma imparcial frente a conflitos, sendo de alguma maneira capaz de utilizar-se de métodos interpessoais apropriados para reduzir a tensão entre duas ou mais pessoas / grupos.

Gerenciando o Trabalho
Values shown in above chart are sten scores
Baixo(a) Moderado(a) Alto(a)
Planejamento e Organização: Moderado(a)

Moderadamente provável que planeje ações apropriadas para concluir seus trabalhos, ocasionalmente, determinando os requisitos do projeto e fazendo uma divisão por tarefas (identificação de equipamentos, materiais e pessoas necessárias). Média probabilidade de ser organizado e sistemático ao realizar as tarefas, às vezes, alocando tempo adequado para suas conclusões. Por vezes pode ser capaz de priorizar tarefas, definir prazos realistas, antecipar barreiras e lidar com as mesmas.

Resolução de Problema e Tomada de Decisão: Baixo(a)

Pouco provável que encoraje os membros da equipe a identificarem possíveis problemas e a investigarem profundamente os mesmos. Raramente, pode ajudar os outros na análise de um problema, identificando suas causas e ponderando as informações / alternativas disponíveis, para então escolher a melhor solução. Não é provável que peça ideias dos membros da equipe antes de tomar decisões que sejam importantes para eles. Pode, de forma esporádica, levar em conta possíveis consequências das decisões a serem tomadas.

Orientação ao Serviço: Baixo(a)

Pouco provável que incentive os membros da equipe a proverem excelentes serviços para clientes internos e externos. Não é plausível que motive os membros da equipe a tentarem maneiras diferentes de agregar valor à experiência de atendimento ao cliente. Pouco propenso a guiar os membros da equipe a estabelecerem prioridades para os clientes ou fornecerem serviços de acordo com as necessidades e requisitos dos clientes. Não é muito possível que incentive a equipe a lidar com as consultas, solicitações e reclamações dos clientes de maneira eficiente.

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