Report Section
Mettl Kişilik Analizi (Mettl Personality Profiler - Turkish)
Test Yapan Detayları
S
Sample
Email adresi: sample.report@mettl.com
Rapor Nasıl Yorumlanmalı?
Bu değerlendirme, kişilerin çalışma ortamında bir işi ele alırken gösterecekleri kişilik özelliklerini ölçer ve bu nedenle işteki başarıya etki sağlar. Bu raporu en iyi şekilde kullanmak için:
- Öncelikle genel öneriyi inceleyin. İhtiyacınıza göre, adaylar arasından eleme yaparken 'önerilenler' ve 'kısmen önerilenler' şeklinde öncelik sırası belirleyebilirsiniz.
- Aynı öneri grubundaki farklı adaylardan birini seçerseniz, yeterlilik sonuçlarını gözden geçirin. İşe aldığınız rolde başarı için kritik olduğunu düşündüğünüz yetkinliklere odaklanın ve bir sonraki adımda hangi adayları seçeceğinizi belirlemenize yardımcı olması için bu puanları kullanın.
- Hatırlayın: Bu değerlendirme yapbozun sadece bir parçasını teşkil eder. İşe alırken, kişilik değerlendirmesinin yanı sıra diğer bilgileri de - fonksiyona ve işe dair teknik bilgisi, geçmişi ve geçmiş davranışları (örneğin, yapılandırılmış davranışsal görüşmelerden yararlanarak), referans kontrolleri vb.- gözden geçirmeniz önerilir.
- İşe Alma / Seçme için Yanıt Stillerinin Kullanımı: İdeal yanıt stili “Gerçek”tir ve sonraki analizler için önerilmektedir. Bununla birlikte, herhangi bir adayın yanıt stili Sosyal İstenirlik yanlılığı gösteriyorsa, temkinli biçimde değerlendirilmesi gerekir. Uç Tepki / Merkez Eğilim / Dikkatsiz Yanıtlama eğilimleri gösteren adayları önermiyoruz, çünkü bu tür yanıtlar, adayın cevaplarından gerçek tepkiler çıkarılamayacağı için adayın değerlendirmeyi arzu edilen şekilde gerçekleştirmediğine işaret eder, ve bu da kişiliğin anlaşılmasına engel olur. Bunun da karar alma sürecini etkilemesi beklendiği için, adayın tekrardan teste tabi tutulması gerekebilir. Bu tür durumlar, ileride gerektiğinde, puanların istatistiksel / ayrıntılı analizi için genellikle göz önüne alınmaz.
Yanıt Stili
Yanıt Stili Samimi
Yanıt Stili Açıklaması:
Samimi
Adayın yanıtlama tarzına dayalı şüphe ya da dikat göstergesi yok.
Sosyal İstenirlik
Soruların %75'inden fazlası pozitif bir imaj çizme çabasıyla yanıtlanmış ve "sosyal olarak istenir" görünme çabası mevcuttur.
Aşırı Uçlarda Yanıtlama
Soruların %75'inden fazlası üst ve alt uçlardaki önermelere yönelerek yanıtlanmıştır.
Ortalama Yanıtlama
Soruların %30'ından fazlası en ortadaki önermelere yönelerek yanıtlanmıştır.
Dikkatsiz Yanıtlama
Yanıtların %95'inden fazlası aynı yönde seçilmiştir (örn. aday yalnızca "bana en çok benzeyen" ya da "bana benzeyen" leri işaretlediyse ya da sadece sağ veya soldaki önermeleri seçtiyse).
YÖNETİCİ ÖZETİ
Öneri
Önerilmez
Önerilmez
Kısmen Önerilir
Önerilir
Güçlü Yönler
Hiçbiri
Gelişim Alanları
Planlama
Hedeflere zamanında ulaşmak için görevlerini planlamayı ve önceliklendirmeyi öğrenmelidir.
Sorumluluk Bilinci
Kendi sorumluluğunu üstlenmeyi öğrenmeli, davranışları ve kararları için sorumluluk bilincini geliştirmelidir.
Etik Prensiplere Uyum
İç ve dış paydaşlar ile iş ilişkilerinde, daha açık ve süreç odaklı bir iş yapış tarzını benimsemesi gerekir.
YETKİNLİK ANALİZİ
Güvenilirlik:
Yukarıdaki şemada gösterilen değerler sten skorları
1. Güvenilirlik:
Sorumluluk Bilinci: Düşük
Nadiren kendi eylemleri veya kararları için sorumluluk alabilir ve görev ve sorumluluklarını sahiplenir. Kendi hatalarının nadiren farkında olabilir ve bunları düzeltebilir. Görevini yerine getirme konusunda kendini veya başkalarını sorumlu tutma ihtimali düşüktür ve başkalarından herhangi bir rehberlik talep etmeden birinin işini nadiren yürütebilir.
Etik Prensiplere Uyum: Düşük
İç ve dış paydaşlar ile ilişkilerinde kapalı bir iletişim tarzı olabilir. Üzerine aldığı işlerde/sorumluluklarda sonuca odaklı yaklaşımı, süreç içerisinde gelişebilecek negatif etkileri veya riskleri görememesine sebep olabilir. Başkaları ile nadiren güvenilir ilişkiler sürdürebilir. Etkin iş sonuçlarına ulaşmak için aldığı aksiyonlarda kurumsal ilkeleri ve kuralları sıklıkla esnetebilir.
Duygu Kontrolü:
Yukarıdaki şemada gösterilen değerler sten skorları
2. Duygu Kontrolü:
Özgüven: Düşük
Nadiren kendi fikir ve inançlarını savunabilir ve sıklıkla başkalarının düşünceleri ve davranışlarından cesareti kırılabilir. Kendini kabul etme ve kendine yetme eğiliminin yüksek olduğunu nadiren gösterebilir. Başkalarının ne düşündüğü ya da ne yaptığından bağımsız olarak iyimser kalması nadiren mümkündür. Güçlü yönlerini ve gelişim alanlarını iyi anlaması nadiren gerçekleşebilir. Kendine saygı ve kendi yeteneklerine olan inancını göstermesi nadiren mümkündür.
Stres Yönetimi: Düşük
Stresle nadiren etkin bir şekilde başa çıkabilir. Zor veya sıkıntı verici durumlarda sakinliğini nadiren sürdürebilir. Duygusal veya stresli durumlarla karşı karşıya kaldığında, nadiren net düşünebilir veya en iyi performansını sürdürebilir. İşyerinde stresin üstesinden gelmek için uygun başa çıkma stratejilerini kullanması nadiren mümkündür. Olumlu bir tutum sürdürmesi veya değişen durumlara soğukkanlılıkla cevap vermesi nadiren gerçekleşir.
İç Motivasyon:
Yukarıdaki şemada gösterilen değerler sten skorları
3. İç Motivasyon:
Öğrenme Çevikliği: Ortalama
Yeni beceriler öğrenme veya işinde en ideal performansı sağlamak için gereken bilgileri edinme yeteneğini zaman zaman gösterebilir. Kendinin ve başkalarının başarılarından ve başarısızlıklarından tecrübe kazanması zaman zaman mümkündür. Geleneksel yaklaşımlardan vazgeçmeye ve işinin ilerlemesini yavaşlatan, modası geçmiş becerilerini bırakmaya istekli olduğunu zaman zaman gösterebilir. Kendini geliştirmeye odaklanması veya becerilerini ve bilgisini yükseltmeye yönelik çaba sarf etmesi zaman zaman gerçekleşir.
İnisiyatif Alma: Ortalama
Zaman zaman sorulmadan görevleri yerine getirebilir ya da bir işe ilişkin beklentilerin üzerinde ya da ötesinde çalışabilir. Yeni ya da başkalarının almak istemediği görevler üzerinde çalışmak için zaman zaman heveslidir. Zorluklarla başa çıkmak veya aktif olarak katkıda bulunabileceği alanları bulmak için zaman zaman fırsat arayabilir.
Ekip Çalışması:
Yukarıdaki şemada gösterilen değerler sten skorları
4. Ekip Çalışması:
İşbirlikçilik: Düşük
Nadiren ekip üyeleriyle uyumlu ve işbirliğine dayalı bir şekilde verimli çalışabilme yeteneği gösterebilir. Ortak hedeflere ulaşmak için olumlu bir yaklaşımla başkalarıyla işbirliği içinde çalışması nadiren mümkündür. Sorulmadan başkalarına yardım etmeyi teklif etmesi nadiren görülebilir. Görevlerin yerine getirilmesi için tüm ekip üyelerinin güçlü yönlerini kullanmaya yönelik çalışması nadiren gerçekleşebilir.
Sosyal Kapsayıcılık: Düşük
Nadiren kendisinden farklı olabilecek diğer kişilere karşı anlayışlı veya duyarlı olabilir. Herkese saygı göstermesi nadiren mümkündür. Farklı geçmişlere ve deneyimlere sahip bireyler ve gruplar ile nadiren etkili bir şekilde çalışabilir. Farklı bakış açıları olan insanlarla çalışırken kendini rahat hissetmesi nadiren mümkündür ve bireysel farklılıklara saygı duyulan ve değer verilen kapsayıcı bir iş yerini teşvik etmeye nadiren çalışabilir.
İlişki Yönetimi:
Yukarıdaki şemada gösterilen değerler sten skorları
5. İlişki Yönetimi:
İlişki Ağı Geliştirme: Düşük
Nadiren sıcak ve arkadaş canlısı biri olarak görülebilir. İş fırsatlarını geliştirmek için sosyalleşme ve ilişki kurmaya nadiren ilgi gösterebilir. İşletme düzeyinde hedeflere ulaşmak için kurum içindeki ve dışındaki irtibat ağından yararlanması nadiren mümkündür. Belirli bir süre boyunca farklı paydaşlarla üretken ve uzun vadeli ilişkiler kurması veya bu ilişkileri sürdürebilmesi nadiren mümkündür. Görevleri etkin bir şekilde yerine getirmek için kurum içi ve dışı kişilerden kaynak toplaması nadiren görülebilir.
Kişiler arası İlişkiler/Sosyal Beceriler: Düşük
Nadiren diğer insanlarla çalışmaktan ya da onlarla etkileşimde bulunmaktan hoşlanır. Düşüncelerini yapılandırabilmesi veya net, özlü ve doğru bir şekilde iletişim kurabilmesi nadiren mümkündür. Başkalarını tarafsız bir şekilde dinlediği veya onların fikirlerine açık olduğu nadiren görülebilir. Nadiren doğrudan ve samimi bir tavır sergileyebilir ve kendi bakış açısını iddialı ve kendinden emin bir şekilde nadiren ortaya koyabilir.
Görev Odaklılık:
Yukarıdaki şemada gösterilen değerler sten skorları
6. Görev Odaklılık:
Süreç Odaklılık: Ortalama
Zaman zaman organizasyonu yöneten yerleşik sistem ve süreçlerin farkında olabilir. Organizasyon tarafından konulan kural ve düzenlemelere bazen bağlı kalabilir, görevleri verilen talimat ve direktiflere uygun olarak zaman zaman yerine getirebilir. İşyerindeki standart yönerge ve çalışma prensiplerini takip etmenin işin sürekliliğinin sağlanması açısından önemli olduğunu anladığı zaman zaman görülebilir.
Sonuç Odaklılık: Ortalama
Zaman zaman sonuçları zamanında elde etmek için aktif çalışabilme yeteneği gösterir. Adanmışlık ve bağlılıkla çalışması ve bir işi tamamlamak için elinden gelenin en iyisini yapması zaman zaman gözlenebilir. Kendi işinin bir bütün olarak kurum üzerindeki sonuçlarıyla ilgilenmesi zaman zaman mümkündür.. Zorlu görevler üzerinde çalışırken istekli olması ve hedeflere ulaşmada zaman zaman aciliyet anlayışı göstermesi mümkündür. Kendisi ve başkaları için yüksek performans standartları belirlemesi ve var olanı sürdürme yönünde gayret göstermesi zaman zaman mümkündür.
Planlama: Düşük
Nadiren görevlere öncelik verme kabiliyetine sahiptir; gerçekçi bir zaman ve kaynak anlayışıyla nadiren planlama yapabilir. Proje / görev gereksinimlerini, onları daha küçük görevlere ayırarak yönettiği nadiren gözlemlenebilir. İşinde organize ve sistematik olması nadiren mümkündür. Faaliyetlerin ve görevlerin önemlerine göre önceliklendirilmesini nadiren başarabilir. Başkalarına yönelik iş teslimi tarihlerine (deadline) dair gerçekçi beklentiler belirleme ihtimali nadiren mümkündür, hedeflere verimli biçimde ulaşmak için uygun zaman ayırmayı nadiren başarabilir.
Müşteri Odaklılık:
Yukarıdaki şemada gösterilen değerler sten skorları
7. Müşteri Odaklılık:
Hizmet Odaklılık: Düşük
Nadiren müşterilerin ihtiyaçlarını veya gereksinimlerini iyi anlama yeteneği gösterebilir, üstlendiği her görev için en iyi müşteri hizmetini sunmayı başarması nadiren mümkündür. İç ve dış müşteriler için değer katmanın farklı yollarını bulma ihtimali nadir görülür. Müşteri soruları, talep ve şikayetleriyle etkin bir şekilde başa çıkabilmesi nadiren mümkündür
Kalite Odaklılık: Düşük
Nadiren performansta mükemmelliğin ne olduğunu kavrayabilir. Sürekli kaliteye odaklanma ve yüksek standartlara uyum sağlama eğilimini nadiren gösterebilir. Bir görevin tüm ayrıntılarına dikkat etme ihtimali nadiren görülür. Sürekli olarak herkese en yüksek kalitede hizmet ve ürün sunmaya çalışması nadiren mümkündür.
Uyum Sağlama:
Yukarıdaki şemada gösterilen değerler sten skorları
8. Uyum Sağlama:
Esneklik: Ortalama
Zaman zaman organizasyonda meydana gelen değişikliklere açık olabilir. Zaman zaman bir derece açık fikirli olması ya da işe ve iş ortamına olumlu katkı yapabilecek yeni fikirleri takdir edebilmesi nedeniyle değişimi kabul etmesi zaman zaman mümkündür. Durum ve hedeflerin doğası gereği dinamik olduğu zamanlarda görevler üzerinde çalışmaya istekli olduğu zaman zaman görülür. Değişim sürecinde becerikli olduğu zaman zaman görülür, değişimi etkili kılma yönünde zaman zaman katkıda bulunur.
Yenilikçilik: Ortalama
Zaman zaman hayal gücü ve yaratıcılık konusunda yüksek kapasiteli olduğu görülebilir, işine bazen yeni boyutlar kazandırır. Sektördeki mevcut araştırmalar ve teknolojik gelişmeler hakkında kendisini bilgilendirmeye devam etmesi zaman zaman görülebilir. Bir fikir ve ürün geliştirmek için zaman zaman özgün yaklaşımlar ve yöntemler bulabilir. İşlerin yapılması için yeni ve geleneksel olmayan yöntemler denemek de dahil olmak üzere gerekli riskleri alması zaman zaman mümkündür. İşinin verimliliğini artıracak yeni ve iyileştirilmiş yöntemler, sistemler ve ürünler geliştirebildiği zaman zaman görülebilir.
