Entrevista de salida - Exit interview assessment (Spanish)

La entrevista de salida es una evaluación que puede ser aplicada cuando un empleado deja la organización. Las entrevistas de salida ofrecen la oportunidad de averiguar por qué alguien se va de una organización, esto te puede ayudar a mejorar la eficacia de la organización reduciendo la rotación de personal y los costos asociados con la contratación y formación de nuevos empleados. ¿Por qué aplicar la evaluación de entrevista de salida?   • Para tener una visión imparcial del empleado saliente. • Para obtener retroalimentación y sugerencias relacionadas con las políticas de la organización, la cultura, etc. • Para saber la razón por la cual no desean seguir dentro de la organización. • Para evitar tener empleados descontentos, que podrían dejar la empresa con malas intenciones. • Para obtener datos relevantes y útiles a través de resultados y análisis que ayuden en las necesidades de procesos de formación y planificación de entrenamiento. • Para mejorar el reclutamiento y la inducción de nuevos empleados. También proporciona indicaciones directas sobre la forma de mejorar la retención del personal. • Para tener la oportunidad de retener a un empleado valioso y evitar que deje la organización.

"Los factores organizacionales, son los factores que están directamente vinculados a la organización. Incluye los siguientes factores: Screen reader support enabled. • Prácticas de la empresa/Prácticas de RH - Se refiere a las políticas y prácticas a las que se adhiere una organización. • Sistema de Gestión del desempeño - Se refiere al proceso mediante el cual, constantemente se están cumpliendo los objetivos de manera eficaz y eficiente. • Relaciones Interpersonales - Se refiere al grado de comodidad y facilidad con el que los empleados se comunican entre sí . • Procesos de Trabajo y Recursos - Se refiere a los procesos y recursos que alguien necesita para llevar a cabo sus deberes de manera eficaz y eficiente. • Oportunidades de Carrera - Se refiere al apoyo de la organización a un empleado para las opciones de promoción profesional y crecimiento dentro de la organización. • Rol - Se refiere al grado en que un empleado está satisfecho con el propio puesto de trabajo y que él/ella está haciendo lo que él/ella hace acorde a los requerimientos definidos por rol. •Supervisor/Gerente Inmediato - Se refiere al grado en que haya claridad entre los empleados con respecto a las expectativas de desempeño de sus jefes y si se sienten valorados, reconocidos y apreciados por sus directivos. • Presión de Trabajo - Se refiere al grado en que un empleado está sobrecargado o bajo presión para llevar a cabo tareas y funciones. • Balance Trabajo/Vida - Se refiere al grado en que un empleado es capaz de cumplir adecuadamente tanto los compromisos personales como profesionales ."

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"Los factores personales son los factores que se atribuyen a la persona, pero que afectan su decisión de abandonar la organización. Incluye los siguientes factores: • Ubicación Geográfica - Se refiere a la ubicación geográfica de la organización y si esta es factible para que los empleados puedan cumplir sus compromisos profesionales. •Objetivos de Carrera - Se refiere a los objetivos personales que motivan/empujan a un empleado, que incluye mejores oportunidades de trabajo fuera de la organización actual, mejor paquete de pago, mejor rol, etc. • Otros Factores - Puede incluir motivos familiares, tales como la transferencia de su cónyuge o un nuevo lugar de trabajo, razones de salud personal, responsabilidades familiares, la resistencia de una persona al estrés, etc."

"Los factores personales son los factores que se atribuyen a la persona, pero que afectan su decisión de abandonar la organización. Incluye los siguientes factores: • Ubicación Geográfica - Se refiere a la ubicación geográfica de la organización y si esta es factible para que los empleados puedan cumplir sus compromisos profesionales. •Objetivos de Carrera - Se refiere a los objetivos personales que motivan/empujan a un empleado, que incluye mejores oportunidades de trabajo fuera de la organización actual, mejor paquete de pago, mejor rol, etc. • Otros Factores - Puede incluir motivos familiares, tales como la transferencia de su cónyuge o un nuevo lugar de trabajo, razones de salud personal, responsabilidades familiares, la resistencia de una persona al estrés, etc."

"Los factores personales son los factores que se atribuyen a la persona, pero que afectan su decisión de abandonar la organización. Incluye los siguientes factores: • Ubicación Geográfica - Se refiere a la ubicación geográfica de la organización y si esta es factible para que los empleados puedan cumplir sus compromisos profesionales. •Objetivos de Carrera - Se refiere a los objetivos personales que motivan/empujan a un empleado, que incluye mejores oportunidades de trabajo fuera de la organización actual, mejor paquete de pago, mejor rol, etc. • Otros Factores - Puede incluir motivos familiares, tales como la transferencia de su cónyuge o un nuevo lugar de trabajo, razones de salud personal, responsabilidades familiares, la resistencia de una persona al estrés, etc."

"Los factores personales son los factores que se atribuyen a la persona, pero que afectan su decisión de abandonar la organización. Incluye los siguientes factores: • Ubicación Geográfica - Se refiere a la ubicación geográfica de la organización y si esta es factible para que los empleados puedan cumplir sus compromisos profesionales. •Objetivos de Carrera - Se refiere a los objetivos personales que motivan/empujan a un empleado, que incluye mejores oportunidades de trabajo fuera de la organización actual, mejor paquete de pago, mejor rol, etc. • Otros Factores - Puede incluir motivos familiares, tales como la transferencia de su cónyuge o un nuevo lugar de trabajo, razones de salud personal, responsabilidades familiares, la resistencia de una persona al estrés, etc."

"1. Modificar su cultura corporativa:- • Fomentar una ""cultura de la gente"", en la que sus empleados se consideran como su mayor activo. • Comunicar una misión clara y una visión para el futuro de la organización a los empleados. • Asegúrese de que existe alineación entre la forma en que desea dar forma a su empresa y cómo está siendo formada en realidad, por las acciones de los empleados, así como de la gerencia. • Desarrollar a los empleados para ocupar cargos directivos y ayudarles a crecer con la organización 2. Cultivar un ambiente de trabajo en el que se comunica que la organización se preocupa por los empleados. • Practicar una política de tolerancia cero para la intimidación y el acoso en el lugar de trabajo. • Proporcionar igualdad de derechos y oportunidades para todos los empleados. • Promover una política de ""puertas abiertas"" para alentar a los empleados a comunicar libremente sus quejas, inquietudes y sugerencias. • Alentar a los empleados a tomar pequeños descansos entre tareas para descansar. 3.Mantener de los empleados informados sobre cualquier cambio que se lleve a cabo en la organización: • Informarles por qué se está produciendo el cambio. • Ayudarles a comprender su papel en el cambio y la forma en que se pueden beneficiar del mismo. • Proporcionarles un apoyo adecuado y la formación necesaria para hacer frente a los cambios. 4. Identificar los líderes adecuados • Elegir líderes en base a sus habilidades, conocimientos y experiencia. • Empatar los comportamientos y habilidades de los líderes con los objetivos y las expectativas de la organización. • Mejorar las habilidades de los líderes y cerrar cualquier brecha mediante la formación, el entrenamiento y el aprendizaje en el trabajo. 5. Desarrollar a sus empleados • Los empleados adecuados en el puesto adecuado - Garantizar que las funciones y responsabilidades del trabajo coinciden con el de habilidades, capacidades y conocimientos de los trabajadores. • Mantener a los empleados motivados - Involucrar constantemente a los empleados proporcionándoles recompensas e incentivos (tales como vales de regalo, certificados, etc.) para objetivos alcanzados dentro de un lapso de tiempo determinado. • Evitar la carga de trabajo y tiempo extra - Permitir que disfruten de sus vidas personales y rejuvenecer para asegurar una vida saludable y libre de estrés. •Fomentar la innovación: Animarlos a pensar fuera de la caja para realizar las tareas de una manera creativa. • Ayudar a los empleados a sobresalir en sus respectivos puestos de trabajo, dándoles oportunidades para el crecimiento profesional y desarrollando programas de formación, talleres, etc. • Dar a los empleados tareas desafiantes e interesantes para mantenerlos estimulados e involucrados. 6. Involucrar a los empleados en el proceso de toma de decisiones: • Proporcionar a los empleados la oportunidad de participar en la toma de decisiones sobre los aspectos que se relacionan directamente y afectan sus puestos de trabajo. • Alentar a los empleados a expresar abiertamente sus opiniones y sugerencias 7. Realizar descripciones de trabajo claras: • Definir claramente las funciones y responsabilidades de los empleados • Definir claramente las expectativas de un rol en particular, así como el papel de otros dentro de la organización, para evitar conflictos. • Actualizar e informar a los empleados siempre que se produzcan cambios en los roles de trabajo. • Evitar enfrentamientos en los roles de trabajo pidiendo a los empleados llevar a cabo varias funciones a la vez. 8. Llevar a cabo evaluaciones periódicas de desempeño: • Dar a los empleados retroalimentación sobre qué tan bien están progresando hacia sus objetivos • Apreciar y recompensar el buen trabajo • Proponer medidas para mejorar el rendimiento • Discutir y decidir sobre metas y objetivos alcanzables, realistas y de duración determinada para el futuro. 9. Fomentar la comunicación abierta: • Asegúrese de que haya transparencia en la comunicación a todos los niveles y todos los empleados sean conscientes de lo que está sucediendo a su alrededor. • Permitir que los empleados conozcan sobre los valores y comportamientos que se consideran favorables y aceptables, no suponer que conocen esta información. 10. Ayudar a los empleados a construir buenas relaciones interpersonales entre ellos: • Dar oportunidades a los empleados para interactuar socialmente con los demás mediante la organización de fiestas de oficina, salidas, etc. • Proporcionar un área común para los empleados, a donde pueden ir durante sus descansos para relajarse. 11. Incentivar el trabajo en equipo: • La productividad aumenta cuando los empleados trabajan juntos: Permita a los miembros del equipo interactuar con frecuencia y constantemente entre sí, para construir relaciones de largo plazo entre ellos. • Sea amigable con su equipo – El cómo los gerentes interactúan con su equipo desempeña un papel en la motivación de los empleados para ir por encima y más allá de lo que se requiere. 12. Proveer a los empleados con los recursos adecuados • Dar a los empleados los recursos necesarios (como suministros, maquinaria , etc. ) para completar las tareas de manera eficiente y con éxito. 13. Dar a los empleados competentes y de alto rendimiento, oportunidades de promoción y ascenso justas y equitativas dentro de la organización. • Tratar a empleados de manera justa cuando se trata de pago y beneficio. 14. Asegurar la integridad física y psicológica de sus empleados en el lugar de trabajo. 15. Promover el mantenimiento de un estilo de vida saludable mediante la incorporación de programas para mejorar el bienestar psicológico de los empleados • La prestación de servicios que pueden ser utilizados por los empleados y sus familias - centros de cuidado infantil, centros de salud, etc. • Tener programas de asistencia al empleado (PAE) - Para ayudar a hacer frente a los problemas personales y de trabajo, así como problemas de salud, financieros, angustia emocional, etc. • Ofrecer programas para el desarrollo profesional y personal - Relajación, manejo del estrés, gestión del tiempo, habilidades de comunicación, trabajo en equipo y otros. • Invertir en el bienestar de la salud física y mental de los empleados – Ya que el estilo de vida como el tabaquismo, el estrés, etc., son factores que pueden reducir la capacidad y el rendimiento de un individuo. 16. Enfocarse en mejorar la eficacia de la organización, ya que esto dará lugar a altos niveles de orgullo, satisfacción y confianza en la organización y a su vez creará un sentido de lealtad en los empleados."