Video
Gambar
Log Uji
Komentar Pengawas
Report Section
Asesmen Kepemimpinan Mettl (Mettl Leadership Assessment - Bahasa Indonesian)
sample123
| 1591016587533
Detail Peserta Tes
s
sample123
Alamat Email: Sample123@mettl.com
Id Unik: - 43648225
Nama Belakang:
Tidak Terisi
Tanggal lahir:
Apr 3, 1994
Nomor Kontak/ Nomor Telepon:
Tidak Terisi
Jenis kelamin:
Tidak Terisi
Negara:
Tidak Terisi
Bagaimana Menafsirkan Laporan?
Saat menafsirkan hasil tes, perlu diingat bahwa skor yang tertulis tidak menunjukkan baik atau buruknya seseorang, tetapi cocok atau tidaknya orang tersebut dengan jenis pekerjaan tertentu. Karena hasil bergantung pada bagaimana seseorang menilai perilakunya sendiri, keakuratan hasil bergantung pada kejujuran dan kesadaran diri seseorang saat mengerjakan tes.
Asesmen ini mengukur sifat dan kepribadian terkait pekerjaan yang mungkin tecermin dalam perilaku kerja sehingga memengaruhi keberhasilan dalam pekerjaan. Untuk menggunakan laporan ini secara maksimal:
1. Bacalah rekomendasi keseluruhannya terlebih dahulu.Berdasarkan kebutuhan Anda, mungkin Anda ingin memprioritaskan kandidat yang 'direkomendasikan', lalu kandidat yang 'direkomendasikan dengan catatan'.
2. Jika Anda memilih di antara kandidat berbeda dengan rekomendasi yang sama, bacalah hasil kompetensinya. Perhatikan kompentensi yang Anda yakini penting untuk keberhasilan kandidat dalam jabatannya,dan gunakan skor untuk membantu Anda memprioritaskan kandidat yang dipilih untuk tahap selanjutnya.
3. Harap diIngat: Evaluasi ini hanya salah satu bahan pertimbangan. Saat mempekerjakan seseorang, Anda disarankan juga membaca informasi lainnya– pengetahuan fungsional dan pengetahuan tentang pekerjaan, latar belakang dan perilaku di masa lalu (misalnya melalui wawancara perilaku yang terstruktur), pemeriksaan referensi, dll. di samping evaluasi kepribadian ini.
4. Penggunaan Gaya Memberi respons dalam rangka rekruitmen /Seleksi , Gaya menjawab soal yang ideal adalah gaya response yang Genuine ( alami) dan hal ini direkomendasikan untuk diadakan analisis lebih lanjut . Namun , apabila gaya kandidat menunjukkanSifat Sosial yang diinginkan ( Social Desirability), ia perlu dipertimbangan dengan catatan.
Kami tidak merekomendasikan kandidat yang menunjukkan gaya memberi respons yang ektrem, bertendensi netral, jawaban asal saja karena hal ini menunjukkan kandidat belum mencoba asesmen dengan cara yang diharapkann, dan tidak mencerminkan pemahaman tentang kepribadiannya karena hal itu tidak memberikan gambaran tentang tanggapan asli kandidat.Hal ini pada gilirannya tentu mengganggu keputusan yang sedang berjalan, sehingga kandidat dapat dipertimbangkan untuk pengujian ulang. Berbagai kasus seperti ini biasanya tidak dipertimbangkan untuk analisis skor / statistik terperinci jika diperlukan lebih lanjut.
Gaya Respons
Gaya Respons Asli
Asli
Tidak ada masalah atau tanda bahaya yang terlihat dari gaya kandidat menjawab soal.
Keinginan Sosial
Jika lebih dari 75% jawaban menunjukkan adanya upaya untuk memberikan hasil positif palsu atau terlihat ingin mengikuti 'kepatutan sosial'.
Jawaban Ekstrem
Jika lebih dari 75% jawaban pertanyaan menandakan bahwa seseorang secara konsisten setuju dengan pernyataan di sisi atas atau sisi bawah.
Tendensi Netral
Jika jawaban tengah (netral) dipilih lebih dari 30%.
Jawaban Asal
Jika lebih dari 95% jawaban yang dipilih arahnya sama (misalnya, jika kandidat memilih 'paling mirip dengan saya' atau 'mirip dengan saya' dari pernyataan sisi kanan atau kiri saja).
RINGKASAN EKSEKUTIF
Rekomendasi Untuk Peran
Tidak Direkomendasikan
Gaya Kepemimpinan Dominan
Gaya Kepemimpian Partisipatif
Lebih suka membuat keputusan berdasarkan kesepakatan dari seluruh bawahan. Menganggap dirinya sebagai bagian dari tim dan memiliki kemampuan untuk memfasilitasi diskusi dan mencari gagasan baru.
Motivasi Utama
Afiliasi/Kontak Sosial
Sangat berharap berinteraksi dengan orang lain di tempat kerja
Kekuatan
Tidak ada wawasan yang dapat ditindaklanjuti
Bidang Pengembangan
Pemecahan Masalah
Perlu belajar untuk mengidentifikasi masalah secara akurat dan mencoba berbagai solusi untuk mencapai hasil terbaik.
Visi
Perlu belajar untuk tegas dan berorientasi pada tujuan. Bekerja sama demi membangun visi bersama bagi organisasi dan pertumbuhannya.
Ketegasan
Perlu belajar untuk membuat keputusan yang baik dengan menjadi individual yang berpengetahuan luas, menganalisis dengan tepat asumsi-asumsi mendasar dari sebuah situasi, dan menarik kesimpulan dari asumsi tersebut.
Gaya Kepemimpinan Dominan
1
Gaya Kepemimpian Partisipatif
Seorang pemimpin yang lebih memilih untuk membuat keputusan berdasarkan musyawarah dengan semua anak buahnya. Dia memandang dirinya sebagai anggota tim dan mampu memfasilitasi diskusi dan terciptanya gagasan baru.
Kekuatan
Menunjukkan komitmen dan semangat yang tinggi di dalam tim, memastikan kelancaran arus informasi dan gagasan. Menyukai komunikasi dua arah dan partisipasi yang setara dari seluruh tim.
Kelemahan
Mungkin mengalami kesulitan dalam mengelola perspektif yang beragam. Mungkin membutuhkan banyak waktu dalam mengelola informasi dan kebutuhannya untuk mencapai kesepakatan mungkin akan mengalahkan kepentingan organisasi.
Gaya Kepemimpinan Yang Cocok
Kesepakatan tim sangatlah penting. Kualitas lebih penting dibandingkan dengan kecepatan kerja. Pengambilan keputusan membutuhkan keterlibatan tenaga ahli.
Peran Dalam Tim
Mengenali kebutuhan karyawan dan mendorong mereka untuk melakukan tugas dengan memberikan mereka insentif.
Termemotivasi dengan
Berinteraksi dengan orang lain di tempat kerja.
KOMPETENSI KEPEMIMPINAN
Memimpin Perubahan:
Nilai yang ditampilkan di diagram di atas skor sten
Rendah
(0 - 4)
Sedang
(5 - 6)
Tinggi
(7 - 10)
1. Memimpin Perubahan:
4
Kreativitas: Rendah
Sangat tidak mungkin menunjukkan kemampuan berimajinasi dan berpikir orisinil. Jarang mau mempertimbangkan gagasan serta solusi baru dan tidak lazim. Kurang mungkin melihat situasi dengan prespektif yang tidak lazim dan baru, Jarang terlibat curah pendapat dalam upaya menghasilkan beragam gagasan untuk situasi tertentu.
5
Manajemen Inovasi: Sedang
Cukup memiliki kemampuan untuk merancang dan menerapkan program/proses baru dengan membawa wawasan baru ke dalam berbagai situasi. Kadang-kadang memiliki pendekatan fleksibel dalam bekerja. Terkadang berusaha menghasilkan solusi inovatif di tempat kerja. Cenderung mungkin mempertanyakan kondisi fungsi yang sudah ada untuk memperbaikinya.
4
Kesadaran Eksternal: Rendah
Tidak selalu mencari peluang untuk mendapatkan lebih banyak pengetahuan serta memperbarui diri tentang kebijakan perusahaan dan tren yang dapat berdampak terhadap organisasi. Tidak terlalu rajin dan tidak selalu memusatkan perhatian pada pasar eksternal untuk memahami dampaknya terhadap organisasi sekaligus dampak organisasi terhadap lingkungan.
6
Keterbukaan terhadap Perubahan: Sedang
Cukup terbuka terhadap perubahan yang terjadi dalam organisasi dan cukup nyaman bekerja dengan atau mencoba aktivitas dan pengalaman baru. Kadang-kadang tahu cara menangani perubahan dengan efektif dan mampu menyesuaikan diri cukup baik dengan berpikiran terbuka dan menghargai gagasan-gagasan baru yang dapat berkontribusi positif terhadap pekerjaan dan lingkungan kerja.
5
Toleransi Stres: Sedang
Cukup mampu menangani tekanan dengan bersikap tenang dan terkendali serta tidak berkecil hati saat menemui kegagalan, namun cenderung berusaha mengerahkan upaya untuk memastikan tugas dapat terselesaikan secara efisien dan tepat waktu. Kadang-kadang mampu tetap bersikap optimis dan tidak menyerah sekalipun gagal dalam beberapa tugas. Tidak selalu mampu mengatasi tekanan di tempat kerja dan kadang-kadang menjadi pasif saat dihadapkan pada tekanan tersebut.
4
Pemikiran Strategis: Rendah
Kurang sistematis atau teliti dalam bekerja, jarang terlibat dalam penjadwalan aktivitas kerja, pengaturan tugas, dan perumusan tujuan serta prioritas. Tidak selalu memiliki pendekatan terstruktur dalam bekerja, jarang berpikir matang sebelum bertindak atau menerapkan rencana yang ditujukan untuk pertumbuhan organisasi dengan kepercayaan diri.
3
Visi: Rendah
Tidak terlalu efektif dalam bekerja sama dengan orang lain serta membangun visi bersama demi pertumbuhan dan kemajuan organisasi. Tidak selalu bersikap fleksibel dan positif, serta kadang-kadang tidak mampu memengaruhi dan mengarahkan orang lain agar mengerahkan upaya yang memadai guna mencapai visi tersebut.
KOMPETENSI KEPEMIMPINAN
Memimpin Orang:
Nilai yang ditampilkan di diagram di atas skor sten
Rendah
(0 - 4)
Sedang
(5 - 6)
Tinggi
(7 - 10)
2. Memimpin Orang:
5
Manajemen Konflik: Sedang
Cukup mampu mengenali emosi diri sendiri maupun orang lain dan cukup mampu memahami dan mendengarkan masalah orang lain. Kadang-kadang secara aktif membantu orang menyelesaikan konflik yang mereka hadapi dengan mempertimbangkan pendapat mereka, memahami masalah mereka, dan memberikan solusi.
4
Mengelola Keanekaragaman: Rendah
Kurang mampu mengungkapkan perasaan positif terhadap orang lain dengan latar belakang berbeda seperti perbedaan usia, jenis kelamin, agama, dan pandangan politik. Kurang nyaman bekerja bersama orang yang memiliki sudut pandang berbeda dan cenderung tidak selalu ikut memelihara inklusivitas tempat kerja yang menghormati dan menghargai perbedaan individu.
5
Pengembangan Orang: Sedang
Cukup mampu berkontribusi dalam mendukung dan mengembangkan kemampuan anggota tim dengan sesekali memberikan umpan balik dan saran. Cukup mampu memimpin atau mengkoordinasikan tim secara efektif. Kadang-kadang nyaman dalam interaksi sosial, serta memberikan kesempatan yang cukup bagi anggota tim untuk belajar.
4
Membangun Tim: Rendah
Kurang mampu memahami atau menghargai perbedaan individual di antara anggota tim dan cenderung tidak mampu menyesuaikan gaya kerja pribadi dengan orang lain. Kurang akurat dalam menilai dan memanfaatkan kelebihan seluruh anggota tim saat menyelesaikan tugas. Kurang mampu berkoordinasi dan bekerja sama dalam tim secara efektif dan produktif.
KOMPETENSI KEPEMIMPINAN
Berorientasi Pada Hasil:
Nilai yang ditampilkan di diagram di atas skor sten
Rendah
(0 - 4)
Sedang
(5 - 6)
Tinggi
(7 - 10)
3. Berorientasi Pada Hasil:
4
Akuntabilitas: Rendah
Kurang terstruktur, sistematis, dan teroganisir saat melakukan tugas. Jarang dapat mempertanggungjawabkan atau meminta orang lain bertanggung jawab atas hasil yang berkualitas tinggi dan hemat biaya. Tidak memiliki disiplin diri dan motivasi tinggi dalam pendekatan bekerja; jarang menentukan tujuan, prioritas, dan melaksanakan rencana untuk menyelesaikan tugas secara efektif. Tidak selalu menunjukkan rasa tanggung jawab yang besar dan tidak selalu menaati sistem serta peraturan yang berlaku.
3
Ketegasan: Rendah
Tidak selalu mampu mengambil keputusan yang sesuai dengan keadaan secara efektif dan tepat waktu karena tidak selalu mampu secara jernih memahami dan mendefinisikan masalah/situasi, menganalisa asumsi yang mendasari suatu situasi, mengevaluasi bukti yang ada, dan menarik kesimpulan logis untuk mendapatkan keputusan yang tepat.
1
Pemecahan Masalah: Rendah
Kurang mampu untuk selalu memecahkan masalah, karena tidak selalu mampu mengidentifikasi dan memahami pola serta hubungan antara peristiwa, situasi, dan menerapkan pengetahuan ini untuk memecahkan masalah pekerjaan secara strategis.
KOMPETENSI KEPEMIMPINAN
Membangun Koalisi:
Nilai yang ditampilkan di diagram di atas skor sten
Rendah
(0 - 4)
Sedang
(5 - 6)
Tinggi
(7 - 10)
4. Membangun Koalisi:
4
Bermitra: Rendah
Tidak suka bergaul, jarang menghabiskan waktu untuk berinteraksi dalam kelompok sosial demi mengembangkan jaringan profesional atau membangun relasi. Tidak selalu bersikap kooperatif, menolong sesama, atau terbuka dan mungkin tidak memiliki kemampuan untuk berkolaborasi dengan orang-orang dari berbagai latar belakang yang berbeda dalam rangka mencapai tujuannya.
4
Memengaruhi/Bernegosiasi: Rendah
Tidak mampu meyakinkan orang lain secara efektif untuk mengambil tindakan yang diinginkan. Cenderung tidak mampu mengenali dan memanfaatkan faktor-faktor yang mungkin dapat memengaruhi orang lain untuk mengambil tindakan tertentu. Cenderung tidak terlalu mampu meyakinkan orang lain atau menjadi perunding yang bijaksana.
KOMPETENSI KEPEMIMPINAN
Kompetensi Dasar:
Nilai yang ditampilkan di diagram di atas skor sten
Rendah
(0 - 4)
Sedang
(5 - 6)
Tinggi
(7 - 10)
5. Kompetensi Dasar:
4
Integritas/Kejujuran: Rendah
Kurang jujur dan etis karena tidak selalu mematuhi etika dan kode etik saat bekerja. Cenderung kurang tulus dan jarang dapat diandalkan untuk melaksanakan tugas secara efisien.
4
Terbuka Terhadap Pembelajaran: Rendah
Kurang yakin dengan kemampuan diri karena mungkin tidak menyadari atau mengenali kelebihan dan kekurangan diri sendiri. Mudah terganggu dengan penilaian orang lain terhadap dirinya dan tidak berupaya meningkatkan pertumbuhan dan pengembangan pribadi, serta jarang mengerahkan upaya maksimal untuk memperbaiki diri dan belajar serta mendapatkan pengetahuan lebih banyak.
4
Keterampilan Interpersonal: Rendah
Kurang mampu mengenali dan memahami dinamika organisasi karena tidak terlalu ramah dan tidak selalu senang bekerja dan berinteraksi dengan orang lain. Kurang supel, simpatik maupun jujur, tidak selalu bersedia mendengarkan orang lain atau berbagi ide dengan orang lain. Kurang mampu bekerja secara efisien dengan orang lain karena tidak mampu menerima dan memercayai orang lain.
Log Tes
Log Tes
01 Jun,2020
Tentang Laporan Ini
Laporan ini merupakan hasil yang didapat secara elektronik, berdasarkan jawaban yang disampaikan oleh pengambil penilaian. Laporan ini juga memperhitungkan penanda AI (artificial intelligence/kecerdasan buatan) dalam penggunaan layanan pengawasan, sehingga tidak boleh menjadi satu-satunya sumber untuk digunakan/diandalkan dalam membuat keputusan bisnis, seleksi, masuk, atau terkait pekerjaan apa pun. Perusahaan Mettl tidak bertanggung jawab atas penggunaan atau tindakan apa pun yang diambil atau dihentikan dari dan atau setiap dan semua keputusan bisnis sebagai akibat dari dan atau mengandalkan apa pun; termasuk, tanpa batasan, informasi, saran, atau penanda AI (artificial intelligence/kecerdasan buatan) yang terdapat dalam laporan atau sumber informasi yang digunakan atau dirujuk dalam laporan ini.
