Avaliação dos traços-chave de personalidade

A Avaliação de Perfil da Mettl é uma ferramenta de avaliação, que pode ser usada para medir a probabilidade de que um determinado indivíduo se comporte de determinada maneira nas competências relacionadas ao trabalho, os pontos fortes e as oportunidades de crescimento da pessoa, e para auxiliar no entendimento de que comportamentos um candidato provavelmente utilizará devido a suas preferências e predisposições.  Ela pode ser usada juntamente com outras ferramentas para proporcionar um entendimento mais holístico das predisposições, da aptidão subjacente, bem como das manifestações comportamentais do candidato no ambiente de trabalho.

Use esse teste para:

Embora possa ser usado como ferramenta de triagem, ele também pode ser usado como entrada principal para as decisões críticas do RH, tais como:

  1. Aprendizado e desenvolvimento - entenda o nível de proficiência do empregado; treine e desenvolva os empregados de maneira eficaz
  2. Identificação de profissionais de alto potencial - tenha um canal saudável de futuros líderes
  3. Planejamento de sucessão - identifique rapidamente os profissionais de alto potencial para retê-los.

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Detalhes do teste

Número de itens

86

Duração do teste

25 minutes

Idioma do teste

Português

NOTA: Se necessário, o teste também pode ser fornecido em outros idiomas. Entre em contato conosco por meio de contact@mettl.com para qualquer solicitação.

 

Descrição do teste

A Avaliação de Perfil da Mettl foi desenvolvida no contexto do Modelo de Cinco Fatores. O MCF (Modelo de Cinco Fatores) especifica que as pessoas podem ser descritas com base em suas posições nos cinco traços de personalidade amplos. Os cientistas da Mettl foram além do modelo bem estabelecido dos fatores amplos de personalidade, conhecidos como "Big Five", e desenvolveram 26 'escalas' ou construtos de faceta mais estreitos, que formam os alicerces de nossa avaliação. Essas escalas cobrem um amplo domínio de personalidade e serão mapeadas aos modelos de desempenho, ou às competências comportamentais, específicos das empresas ou dos cargos, para obter a melhor previsão de sucesso em um emprego.

Os traços de personalidade "Big Five" demonstraram poder prever resultados importantes relacionados ao emprego, tais como desempenho no emprego, o potencial de esgotamento da pessoa, seu potencial de treinamento, e a satisfação no emprego subsequente. Esses cinco fatores são:

  1. Extroversão (extrovertido/enérgico x solitário/reservado),
  2. Abertura para experiências (criativo/curioso x consistente/cauteloso),
  3. Estabilidade emocional (seguro/confiante x sensível/nervoso),
  4. Amabilidade (amigável/compassivo x frio/rude), e
  5. Consciencialidade (eficiente/organizado x relaxado/descuidado)

Answer to common queries:

O que acontece se uma pessoa responder ao teste de maneira socialmente desejada ou manipular ou fingir as respostas?

Foi tomado o máximo de cuidado para se reduzir a possibilidade de que os indivíduos tentem se apresentar de maneira socialmente em todas as fases do desenvolvimento da ferramenta.  A seguir, apresentamos algumas das medidas tomadas:

  1. O formato de avaliação do item - o formato 'diferencial semântico" - foi deliberadamente escolhido para dificultar que o candidato adivinhe a resposta apropriada e 'finja' para aumentar sua nota. Os itens são apresentados em um formato que exige que o indivíduo pense conscientemente sobre suas preferências, e, em seguida, escolha entre duas afirmativas igualmente 'desejáveis'.

  2. Antes de iniciar a avaliação, os candidatos recebem informações sobre o formato da avaliação e são instruídos a responder aos itens conforme suas primeiras reações e não pensar excessivamente em suas respostas. Orientados pela pesquisa demonstrando a eficácia de 'avisos instrucionais', eles são alertados sobre fingir e gerenciar a impressão que causam, e são informados de que seus relatórios de avaliação podem ser considerados inválidos se eles distorcerem suas respostas de maneiras desonestas.

  3. A ferramenta identifica certos padrões de resposta e indica, no relatório, se o candidato tentou responder à avaliação de maneira apropriada ou maneira socialmente desejável.   

É possível determinar os níveis de comportamento apropriados necessários para um cargo específico em uma organização?

Sim, é possível fazê-lo para vários cargos dentro de sua organização. Seguimos um método cientificamente válido para determinar as normas apropriadas para cada cargo.  Por favor, escreva para nós e teremos prazer em auxiliar.

Os profissionais que se candidatam a empregos em minha organização são muito diferenciados. Sua avaliação conseguirá classificá-los adequadamente?

Fizemos todos os esforços para incluir uma amostra diversificada e representativa durante o desenvolvimento da avaliação. Apesar disso, todo contexto pode atrair um tipo específico de candidato. A Mettl tem opções para otimizar o conteúdo da avaliação e a classificação para seu contexto. Pergunte-nos sobre validação local e normas locais e teremos o prazer de auxiliá-lo com esses passos.

É possível mapear a estrutura de competência de uma organização por suas avaliações?

Sim, é possível. Podemos construir uma avaliação personalizada para sua organização, levando em conta as necessidades específicas de sua organização, e, consequentemente, determinando a combinação de comportamentos que determinam o sucesso do contexto de sua organização.  Por favor, escreva para nós com essa solicitação, e teremos prazer em auxiliar.

Como podemos determinar os limites dos níveis de proficiência para um grupo de norma?

Os limites de níveis de proficiência são baseados na distribuição de probabilidade normal de notas para um grupo de norma específico.

Como as normas foram decididas para a APM?

Os dados obtidos da amostra usada durante o desenvolvimento da ferramenta foram usados para determinar  as normas para vários comportamentos. Além disso, as normas são recalculadas, já que novos dados são coletados periodicamente para garantir que elas continuem relevantes e forneçam as informações mais precisas sobre um determinado candidato. Entretanto, podemos ainda determinar as normas relevantes para sua organização por meio de um exercício de validação. Por favor, escreva para nós para obter mais detalhes.

O que acontece se os relatórios gerados para as avaliações psicométricas forem diferentes do comportamento, da atitude ou da aptidão reais da pessoa?

O comportamento humano é a projeção de vários fatores psicológicos e ambientais. Portanto, nenhum relatório psicométrico deve ser interpretado como previsão definitiva de um tipo específico de comportamento. Esses relatórios devem ser integrados a todas as demais fontes de informação para se tomar decisões profissionais sobre a pessoa. Caso seja encontrada alguma discrepância nos relatórios em relação ao comportamento real da pessoa, sempre consulte os demais fatores ambientais, físicos e psicológicos que direcionam tal comportamento. Para ter a melhor combinação de ferramentas de seleção para suas necessidades (ou seja, avaliação psicométrica, testes de emprego/função, entrevistas comportamentais, etc.), entre em contato conosco e nossos consultores terão prazer em auxiliá-lo.


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