Identificação e análise de potencial de liderança

Usado para recrutamento e seleção:

A diferença entre o sucesso e o fracasso de uma unidade de negócios ou organização geralmente depende da liderança. Frequentemente, ela é confundida com extroversão e é difícil julgá-la objetivamente. Essa avaliação ajuda as organizações a identificarem os pontos fortes dos líderes e a desenvolver liderança mapeando-a com referência a quatro funções críticas à efetividade da liderança na organização: liderança de mudança, liderança de pessoas, direcionamento para resultados, e construção de alianças, juntamente com 19 competências.

Avaliação de Liderança Mettl ajuda a identificar o estilo de liderança dominante de uma pessoa, para determinar sua adequação a um papel ou organização.


Top Clients


Principais perfis para os quais o teste é útil:

  • Todos os cargos no nível de diretoria
  • Presidente/ Vice-Presidente/ Diretor
  • Cargos de nível de gerenciamento médio

Detalhes do teste:

Número de seções

3

Número de perguntas

129

Duração do teste

70 minutos

Idioma do teste

Inglês

NOTA: Se necessário, o teste pode ser oferecido em outros idiomas também. Entre em contato conosco pelo e-mail contact@mettl.com caso tenha essas exigências.

Detalhes da seção:

Avaliação de Perfil da Mettl

Avalia as competências comportamentais do candidato exigidas para um cargo de liderança e se baseia no Modelo de Cinco Fatores, conhecido como "Big Five".

Pensamento crítico

Avalia a habilidade de o candidato resolver vários problemas, bem como a efetividade do argumento oposto para testar a validade da proposição.

Raciocínio abstrato 

Avalia a habilidade de um indivíduo de identificar padrões analisando as coisas rapidamente. Ele mede a habilidade de pensamento lateral de uma pessoa e testa se a pessoa tem clareza de pensamentos e é capaz de reconhecer a regra lógica subjacente para chegar a soluções. 


Answer to common queries:

O que acontece se uma pessoa responder ao teste de maneira socialmente desejada ou manipular ou fingir as respostas?

Foi tomado o máximo de cuidado para se reduzir a possibilidade de que os indivíduos tentem se apresentar de maneira socialmente em todas as fases do desenvolvimento da ferramenta.  A seguir, apresentamos algumas das medidas tomadas:

  1. O formato de avaliação do item - o formato 'diferencial semântico" - foi deliberadamente escolhido para dificultar que o candidato adivinhe a resposta apropriada e 'finja' para aumentar sua nota. Os itens são apresentados em um formato que exige que o indivíduo pense conscientemente sobre suas preferências, e, em seguida, escolha entre duas afirmativas igualmente 'desejáveis'.

  2. Antes de iniciar a avaliação, os candidatos recebem informações sobre o formato da avaliação e são instruídos a responder aos itens conforme suas primeiras reações e não pensar excessivamente em suas respostas. Orientados pela pesquisa demonstrando a eficácia de 'avisos instrucionais', eles são alertados sobre fingir e gerenciar a impressão que causam, e são informados de que seus relatórios de avaliação podem ser considerados inválidos se eles distorcerem suas respostas de maneiras desonestas.

  3. A ferramenta identifica certos padrões de resposta e indica, no relatório, se o candidato tentou responder à avaliação de maneira apropriada ou maneira socialmente desejável.   

É possível determinar os níveis de comportamento apropriados necessários para um cargo específico em uma organização?

Sim, é possível fazê-lo para vários cargos dentro de sua organização. Seguimos um método cientificamente válido para determinar as normas apropriadas para cada cargo.  Por favor, escreva para nós e teremos prazer em auxiliar.

Os profissionais que se candidatam a empregos em minha organização são muito diferenciados. Sua avaliação conseguirá classificá-los adequadamente?

Fizemos todos os esforços para incluir uma amostra diversificada e representativa durante o desenvolvimento da avaliação. Apesar disso, todo contexto pode atrair um tipo específico de candidato. A Mettl tem opções para otimizar o conteúdo da avaliação e a classificação para seu contexto. Pergunte-nos sobre validação local e normas locais e teremos o prazer de auxiliá-lo com esses passos.

É possível mapear a estrutura de competência de uma organização por suas avaliações?

Sim, é possível. Podemos construir uma avaliação personalizada para sua organização, levando em conta as necessidades específicas de sua organização, e, consequentemente, determinando a combinação de comportamentos que determinam o sucesso do contexto de sua organização.  Por favor, escreva para nós com essa solicitação, e teremos prazer em auxiliar.

Como podemos determinar os limites dos níveis de proficiência para um grupo de norma?

Os limites de níveis de proficiência são baseados na distribuição de probabilidade normal de notas para um grupo de norma específico.

Como as normas foram decididas para a APM?

Os dados obtidos da amostra usada durante o desenvolvimento da ferramenta foram usados para determinar  as normas para vários comportamentos. Além disso, as normas são recalculadas, já que novos dados são coletados periodicamente para garantir que elas continuem relevantes e forneçam as informações mais precisas sobre um determinado candidato. Entretanto, podemos ainda determinar as normas relevantes para sua organização por meio de um exercício de validação. Por favor, escreva para nós para obter mais detalhes.

O que acontece se os relatórios gerados para as avaliações psicométricas forem diferentes do comportamento, da atitude ou da aptidão reais da pessoa?

O comportamento humano é a projeção de vários fatores psicológicos e ambientais. Portanto, nenhum relatório psicométrico deve ser interpretado como previsão definitiva de um tipo específico de comportamento. Esses relatórios devem ser integrados a todas as demais fontes de informação para se tomar decisões profissionais sobre a pessoa. Caso seja encontrada alguma discrepância nos relatórios em relação ao comportamento real da pessoa, sempre consulte os demais fatores ambientais, físicos e psicológicos que direcionam tal comportamento. Para ter a melhor combinação de ferramentas de seleção para suas necessidades (ou seja, avaliação psicométrica, testes de emprego/função, entrevistas comportamentais, etc.), entre em contato conosco e nossos consultores terão prazer em auxiliá-lo.


How it works:

step 1
Mettl-PBT-1

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step 2
Mettl-PBT-2

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step 3
Mettl-PBT-3

Candidate take the tests

step 4
Mettl-PBT-4

You get their tests report


Note You will be charged only at step 3. i.e. only when candidate start the test.


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