Prueba de razonamiento abstracto para evaluar las capacidades lógico-abstractas de los candidatos

El razonamiento abstracto se define como la capacidad de pensar de manera lateral, analizar los problemas de forma única e inusual y establecer conexiones lógicas entre diferentes conceptos. Es muy probable que los candidatos que demuestran una gran capacidad de razonamiento abstracto sean creativos a la hora de resolver problemas nuevos. Además, probablemente puedan aprender nuevas habilidades con rapidez y procesar información ambigua con eficacia. 

La prueba de razonamiento abstracto de Mercer | Mettl consiste en una evaluación no verbal que mide la capacidad de razonamiento abstracto de los participantes que desempeñan diversas funciones, desde colaborador hasta puestos directivos. Esta prueba puede utilizarse tanto para la selección de personal como para el desarrollo de empleados. Asimismo, los reclutadores pueden utilizar esta prueba para una audiencia global que abarca diversas industrias y puestos, preferentemente perfiles principiantes o experimentados. 

A los participantes se les presenta una matriz de tres por tres (9 celdas), ocho de las cuales contienen formas geométricas y una de ellas está vacía, en blanco o posee un signo de interrogación. Se les solicita que identifiquen las reglas lógicas que rigen la progresión horizontal o vertical de la secuencia y que identifiquen la figura que debería ir en el espacio en blanco. 

La prueba de pensamiento abstracto de Mercer | Mettl ha sido desarrollada de conformidad con las Pautas uniformes sobre los procedimientos de selección de empleados (EEOC,1978), los Principios para la validación y uso de procedimientos de selección de personal de la Sociedad de Psicología Industrial y Organizacional (SIOP, 2003), el Modelo de revisión de pruebas EFPA y las Normas para pruebas educativas y psicológicas desarrolladas conjuntamente por la Asociación Estadounidense de Investigación Educativa (AERA), la Asociación Estadounidense de Psicología (APA) y el Consejo Nacional de Medición en Educación (NCME) (1999). 

Utilice esta prueba para: 

• Selección de personal: Identifique a los candidatos adecuados para su organización utilizando esta prueba. 

• Capacitación y desarrollo: Conozca el nivel de competencia actual de sus colaboradores; forme y desarrolle a los empleados de forma eficaz. 

• Identificación de altos potenciales: Disponga de una sólida fuente de futuros líderes. 

• Planificación de la sucesión: Realice un seguimiento rápido de altos potenciales para retenerlos.