Qu’est-ce que la planification de la succession ?
La planification de la succession est un processus stratégique pour engager et définir des parcours professionnels pour vos futurs dirigeants au sein d’une organisation et assurer la continuité des activités. En se préparant aux transitions dans les rôles de leadership clés en raison des départs à la retraite ou d’événements imprévus, les organisations peuvent maintenir la stabilité opérationnelle et protéger les intérêts des parties prenantes. Cette approche proactive favorise le développement du leadership agile et améliore la résilience organisationnelle dans un environnement commercial dynamique.
Prêt à construire un vivier de leadership pour l’avenir ?
Sécurisez l’avenir de votre entreprise avec les solutions de planification de la succession de Mercer | Mettl.
Évaluer
et identifier le potentiel de leadership au sein de votre effectif
Identifier
les compétences clés et les postes pour un plan de succession
Catégoriser
les rôles en catégories hautement critiques, critiques et non critiques
Développer
un plan d’apprentissage et de développement approprié pour différents rôles
Suivre
le ROI, les lacunes potentielles dans la planification et domaines d’amélioration
Continuer
pour conserver et préserver les connaissances et compétences inestimables de vos prédécesseurs
Réduire les risques et construire des viviers de leadership solides et agiles prêts à relever les défis futurs
Risque de vacance
Identifier et former les talents internes pour occuper les postes critiques avant qu’ils ne deviennent vacants.
Risque de préparation
Préparer les successeurs aux responsabilités de leadership grâce à des programmes de développement ciblés.
Risque de transition
Établir des processus d’intégration structurés pour aider les nouveaux leaders à s’intégrer efficacement dans leurs rôles.
Risque de portefeuille
Aligner la planification de la succession avec les objectifs stratégiques de l’entreprise pour assurer un déploiement optimal des talents à travers l’organisation.
Passer d’une planification réactive à une stratégie proactive de planification de la succession.
Détection
- Révision des descriptions de poste
- Discussions de groupe ciblées
- Entretiens visionnaires
Création & personnalisation
- Personnalité & outils comportementaux
- Outils cognitifs
- QCM de domaine
- Simulateurs
Administration
- Choisissez dans notre banque de questions
- Créez de nouvelles questions
- Sélectionnez le niveau de difficulté de la question
Activités hors ligne (en cas de mélange)
- Activité de groupe et discussion
- Jeu de rôle individuel
- Entretien basé sur les compétences ou entretien comportemental
Présentation d’étude de cas
- Génération de rapports et personnalisation
- Référentiels mondiaux et organisationnels
- Forces et domaines d’amélioration
- Guides d’entretien et plans de développement individuels
Tracez le plan directeur de votre futur leadership avec Mercer | Mettl
Cadre de compétences
Associez les rôles aux niveaux de compétence, en assurant leur alignement avec vos objectifs commerciaux grâce à notre cadre de compétences techniques et comportementales.
Approche intégrée
Évaluez les expériences critiques, les connaissances métier et les compétences comportementales essentielles chez vos futurs leaders.
Profils de réussite holistiques
Exploitez notre expertise en cartographie de carrière et définissez les parcours professionnels potentiels au sein de votre organisation.
Cartographie de carrière
Évaluez les expériences critiques, les connaissances métier et les compétences comportementales essentielles chez vos futurs leaders.
Résultats prouvés
Exploitez notre expertise en cartographie de carrière et définissez les parcours professionnels potentiels au sein de votre organisation.
Engagement pour votre succès
Exploitez notre expertise en cartographie de carrière et définissez les parcours professionnels potentiels au sein de votre organisation.
Intégrez la planification de la succession dans votre stratégie de gestion des talents
Potentiel de leadership
Développez les futurs leaders en évaluant et en accompagnant les employés ayant un potentiel de croissance et de leadership.
Identification des hauts potentiels
Identifiez et cultivez systématiquement les talents clés afin d’améliorer la rétention et de réduire le turnover.
Potentiel managérial
Évaluez et développez les compétences managériales essentielles pour préparer des leaders efficaces pour l’avenir.
Diversité, équité et inclusion
Favorisez une main-d’œuvre inclusive en identifiant de divers talents pour les postes de leadership.
Gérez le risque de leadership avec des solutions personnalisées de planification de la succession
Assurez la continuité de vos rôles critiques avec confiance, objectivité et précision !
Une gamme diversifiée d’outils pour vous aider à planifier votre succession
Nos solutions de planification de la succession permettent aux organisations d’identifier, de développer et de retenir les meilleurs talents, garantissant une transition fluide du leadership et la pérennité de votre entreprise.
Évaluez rapidement et avec précision vos candidats grâce à notre outil en ligne intuitif.
Évaluations validées scientifiquement pour une vue d’ensemble complète.
Obtenez des informations sur les comportements réels au travail grâce à nos outils d’évaluation et de simulation comportementales.
Mesurez l’aptitude numérique du candidat à innover dans un contexte professionnel donné.
Recueillez facilement des feedbacks structurés pour atteindre les objectifs de développement des employés.
Assurez-vous que votre candidat possède les connaissances fonctionnelles requises.
Établir des relations
![Modern Foods Industry Success Story [Client Testimonial]](https://img.youtube.com/vi/Ozwop59lbh4/hqdefault.jpg)
Les principes des évaluations de Mercer | Mettl sont très pertinents, les personnes que nous avons recrutées étaient exactement le type de personnes dont nous avions besoin. Mettl nous a aidés à identifier avec précision les candidats à fort potentiel au sein de notre équipe interne.
- Sonal Kapour Sinha
CHRO, Modern Foods
Exemples de réussites de clients
Voici comment nous avons aidé nos clients à transformer leurs stratégies et à constituer des équipes gagnantes
À propos
Modern Foods, marque à l'origine du concept du pain en Inde, a été établie en 1965 sous le nom de Modern Bakeries (India) Limited. Elle a ensuite prit le nom de Modern Foods et s'est diversifiée en proposant de multiples produits dans le domaine du pain et des gâteaux. L'entreprise compte 100 000 magasins et possède 40 usines en Inde pour ses besoins de production.
Défis pour la société :
- Une stratégie de recrutement commerciale standardisée et ciblée pour bâtir une unité commerciale performante
- Identification des profils à fort potentiel au sein de l'équipe commerciale existante.
Solution
- Un centre d'évaluation et de développement virtuel a été mis en place pour une évolutivité optimale, la commodité logistique et un accès facile pour les candidats.
- Optimisation des performances professionnelles et des prévisions du potentiel futur grâce à des tâches et activités simulant l'environnement de travail réel.
- Un large éventail d'évaluations composé de tests psychométriques, cognitifs et de jugement situationnel, avec un évaluateur externe.
- Rapports immédiats et pertinents permettant des prises de décisions rapides en matière de restructuration organisationnelle et d'optimisation des effectifs.
Impact
- Réduction de 33% du taux d'attrition des nouveaux employés dans la vente
- Amélioration de 66% de la précision des sélections
- Amélioration de la performance de 75% des candidats recrutés grâce aux évaluations Mercer | Mettl
Foire aux questions (FAQ)
Le principal objectif de la planification de la succession est d’assurer la continuité et la stabilité d’une organisation en se préparant aux besoins futurs en matière de leadership et aux rôles essentiels. Les objectifs clés incluent :
- Développement des talents : identifier et développer les employés à haut potentiel pour occuper des postes clés dès qu’ils deviennent disponibles.
- Atténuation des risques : réduire le risque de lacunes en leadership qui pourraient perturber les opérations et impacter la performance de l’entreprise.
- Résilience organisationnelle : assurer la capacité de l’organisation à s’adapter aux changements tels que les départs à la retraite, les démissions ou les départs imprévus.
- Alignement stratégique : aligner le développement des talents avec les objectifs à long terme de l’organisation.
- Engagement des employés : améliorer le moral et la rétention en offrant des parcours de carrière clairs et des opportunités de développement.
Programmes de développement du leadership :
- Programmes de développement du leadership: Les organisations peuvent mettre en place des programmes spécialement conçus pour préparer les employés à haut potentiel à occuper de futurs rôles de leadership grâce à la formation, au mentorat et au compagnonnage professionnel.
- Initiatives de mentorat : Associer des leaders expérimentés à des talents émergents pour fournir conseils, partage de connaissances et accompagnement dans le développement des compétences.
- Rotation de postes : Encourager les employés à travailler dans différents rôles ou départements pour acquérir une compréhension plus large de l’organisation et développer des compétences diversifiées.
- Évaluations de performance : Évaluer régulièrement la performance et le potentiel des employés afin d’identifier les candidats à la promotion et d’adapter les plans de développement.
- Plans de succession en cas d’urgence : Créer des plans de contingence pour les rôles critiques pour s’assurer qu’il existe un processus clair pour pourvoir les postes en cas de départs soudains.
Planification de la succession en leadership :
- Planification de la succession en leadership : Axée sur la préparation des individus à des rôles de direction, en veillant à ce qu’il y ait des candidats qualifiés prêts à occuper les postes clés.
- Planification de la succession d’urgence : Vise à répondre aux vacances imprévues dans des rôles critiques, en garantissant qu’un plan est en place pour des remplacements immédiats.
- Planification de la succession à long terme : Implique une planification stratégique des besoins futurs en leadership sur une période prolongée, en alignement avec la croissance et les objectifs de développement de l’organisation.
- Planification de la succession par vivier de talents : Identification d’un groupe plus large de successeurs potentiels à différents niveaux de l’organisation, plutôt que de se concentrer uniquement sur les postes de direction.
- Planification de la succession fonctionnelle : Se concentre sur des départements ou fonctions spécifiques de l’organisation afin de garantir qu’il existe des individus qualifiés prêts à assumer des rôles clés dans ces domaines.
