Qu’est-ce que l’efficacité de la formation ?
L’efficacité de la formation désigne l’évaluation du degré selon lequel un programme de formation atteint les résultats attendus dans le cadre du développement des collaborateurs. Elle englobe les compétences, les connaissances et les comportements acquis et appliqués par les employés dans leurs fonctions, contribuant ainsi à l’atteinte des objectifs organisationnels.
Réduisez les écarts de compétences et ouvrez de nouvelles voies de développement !
Construire avec nous une stratégie de compétences personnalisée, ciblée et basée sur les données
Quoi s'intraîner ?
Définissez les exigences en matière de compétences pour le présent et pour l’avenir
Évaluez les compétences actuelles des employés vis-à-vis des exigences
Quoi s'intraîner ?
Identifier les apprenants agiles à former sur des compétences spécifiques
Mise à niveau / Requalification des compétences
Construire des plans de formation et de développement ciblés pour améliorer les compétences/revaloriser
Efficacité de la formation
Mesurer le ROI des programmes de formation
Évaluer l’efficacité de la formation selon le modèle de Kirkpatrick
Réaction
Apprentissage
Comportement
Résultats
Nous vous accompagnons à chaque étape de votre parcours de mesure des compétences.
Collaborez avec Mercer | Mettl pour libérer tout le potentiel de votre organisation.
Vous débutez ?
Nous vous aidons à élaborer une stratégie claire.
Vous progressez ?
Accélérez l’adoption et la mise en œuvre.
En déplacement ?
Optimisez et faites évoluer vos initiatives.
Déjà performants ?
Maintenez l’élan et atteignez un impact maximal.
Notre suite d’outils peut être personnalisée pour identifier les écarts de compétences au sein de votre organisation.
- Évaluations de la personnalité
- Évaluations en codage et compétences techniques
- Évaluations cognitives
- Retour d’information numérique
- Facile à utiliser et à configurer
- Rapide et évolutif
- Entièrement numérique
- Exercices en ligne
- Rapide et évolutif
- Évaluations fonctionnelles, comportementales et d’agilité d’apprentissage
- Rapports configurables – individuels et collectifs
Découvrez des solutions sur mesure et transformez vos programmes de formation en de puissants leviers de performance !
Témoignages de nos clients
![Digitizing Technical Assessment Process with Mercer | Mettl I/O for Chordify [Client Testimonial]](https://img.youtube.com/vi/acJn56-ZbGM/hqdefault.jpg)
Lorsque vous disposez d’une plateforme d’évaluation telle que Mercer | Mettl, vous avez fait vos devoirs. Vous savez que le candidat est assez bon. Vous gagnez donc du temps.
- Varun Berry
Associé directeur, Opérations, Chordify et PDG, Intulog
![Incorporating Talent Assessments in Hiring Process for Indus Valley Partners [Client Testimonial]](https://img.youtube.com/vi/mkZfWv7gsxE/hqdefault.jpg)
Les délais d'exécution ont été extrêmement satisfaisants, depuis le premier jour et jusqu'à maintenant. Nous travaillons ensemble depuis deux ans et les délais d'exécution de la part de leurs responsables de compte sont parfaits, rien à redire. Nous avons commencé par discuter de l'outil d'évaluation en ligne. Plus tard, nous nous sommes renseignés sur d'autres produits et services fournis par cet
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- Sweta Mishra
Directeur RH, IVP
![Reshaping the Talent Strategy of Telkom Indonesia with Talent Assessments [Client Testimonial]](https://img.youtube.com/vi/2FB729vPLvg/hqdefault.jpg)
Une fois que les gens sont passés par des évaluations de chez Mercer | Mettl, nous n'avons aucun doute quant à leur compétences techniques. Nous savons qu'ils peuvent se développer davantage pour contribuer à la survie de Telkom dans le monde numérique.
- Gede Agus Putrawirawan
Responsable de la Planification et performance des activités, Telkom Indonesia
![Modern Foods Industry Success Story [Client Testimonial]](https://img.youtube.com/vi/Ozwop59lbh4/hqdefault.jpg)
Les principes des évaluations de Mercer | Mettl sont très pertinents, les personnes que nous avons recrutées étaient exactement le type de personnes dont nous avions besoin. Mettl nous a aidés à identifier avec précision les candidats à fort potentiel au sein de notre équipe interne.
- Sonal Kapour Sinha
CHRO, Modern Foods
![Building a Successful Sales Team with CP Plus [Client Testimonial]](https://img.youtube.com/vi/crNQjZJ0vfE/hqdefault.jpg)
Nous n'avions que très peu de temps pour augmenter nos effectifs. Grâce aux solutions d'évaluation de Mercer | Mettl, toutes les cases sur notre liste ont été cochées, et ce, dans les délais impartis, à savoir des solutions personnalisées, la facilité d'utilisation, la construction d'une compréhension approfondie du problème du client à une intégration transparente avec notre système de suivi des
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- Arpan Anand
DRH, Aditya Infotech Limited (CP PLUS)
Exemples de réussites de clients
Voici comment nous avons aidé nos clients à transformer leurs stratégies et à constituer des équipes gagnantes
À propos
Telkom est le plus grand fournisseur de télécommunications et de réseaux d’Indonésie, détenant environ 50% des parts de marché et employant près de 25 000 personnes.
Défis pour la société :
- Quelle devrait être la stratégie de gestion des talents sur trois ans : développer ou acquérir ?
- Quel pourcentage des effectifs existants peut être requalifié ou redéployé ?
Solution
- Plans directeurs de compétences à l'échelle de l'organisation et spécifiques à chaque fonction
- Regroupement des effectifs pour identifier les candidats à l'évaluation des compétences
- Établissement de référentiels mondiaux pour toutes les compétences techniques
- Analyse des résultats et création d'une feuille de route stratégique pour la requalification et le redéploiement des employés
Impact
- Les tests Mercer | Mettl se sont révélés fiables et précis pour prédire les performances professionnelles. Redéfinition de la stratégie de gestion des talents de l'organisation pour les trois prochaines années
- Identification claire des déficits de compétences et des effectifs requalifiables
- Déploiement de programmes de formation en fonction des déficits de compétences identifiés
Produits et solutions associés
FAQ
Évaluations pré- et post-formation : Réalisez des évaluations avant et après la formation afin de mesurer l’amélioration des connaissances et des compétences. Cela peut inclure des quiz, des tests ou des évaluations pratiques.
- Enquêtes de feedback : Recueillez le retour des participants via des enquêtes pour évaluer leur satisfaction concernant le contenu, la qualité de l’animation et la pertinence de la formation. Les questions peuvent porter sur ce qu’ils ont appris et comment ils prévoient d’appliquer ces acquis.
- Observations comportementales : Surveillez les changements de comportement et de performance des employés après la formation. Cela peut inclure l’observation directe ou le retour des managers concernant l’amélioration des compétences et de la productivité.
- Indicateurs de performance : Analysez les KPI liés aux objectifs de la formation. Il peut s’agir, par exemple, des chiffres de vente, des scores de satisfaction client ou des taux de productivité, afin de déterminer l’impact mesurable de la formation.
- Retour sur investissement (ROI) : Calculez le ROI du programme de formation en comparant les coûts engagés avec les bénéfices financiers générés par l’amélioration des performances. Cela permet de justifier l’investissement dans les initiatives de formation.
- Suivi à long terme : Évaluez l’impact à long terme de la formation en suivant les performances des employés sur une période prolongée. Cela permet de déterminer si les compétences acquises sont retenues et appliquées efficacement.
Réaliser une analyse des besoins de formation : Identifiez les lacunes spécifiques en matière de compétences et de connaissances au sein de votre organisation. Impliquez les employés et les parties prenantes pour comprendre leurs besoins et objectifs de formation.
- Définir des objectifs clairs : Établissez des objectifs d’apprentissage mesurables, alignés sur les priorités de l’organisation. Assurez-vous qu’ils soient spécifiques, atteignables, pertinents et définis dans le temps (méthode SMART).
- Concevoir un contenu engageant : Développez des supports de formation interactifs, pertinents et adaptés au public. Utilisez une variété de formats — vidéos, simulations, exercices pratiques — afin de renforcer l’engagement et la mémorisation.
- Choisir la bonne méthode de diffusion : Sélectionnez les méthodes de formation les plus efficaces en fonction du contenu et du public cible. Cela peut inclure des ateliers en présentiel, des modules d’e-learning, des approches hybrides (blended learning) ou de la formation en situation de travail.
- Mettre en œuvre le programme de formation : Déployez le programme en vous assurant que tous les aspects logistiques sont en place. Communiquez clairement le calendrier de formation et les attentes aux participants.
- Évaluer et ajuster : Après la formation, recueillez des commentaires et évaluez l’efficacité du programme. Utilisez ces informations pour apporter les ajustements nécessaires et améliorer les futures initiatives de formation.
- Pertinence : Le contenu de la formation doit être directement applicable aux rôles et responsabilités des employés. Il doit répondre aux compétences et connaissances spécifiques dont ils ont besoin pour être performants.
- Engagement : Le programme de formation doit engager activement les participants à travers des méthodes interactives et participatives. Des apprenants engagés retiennent mieux l’information et l’appliquent plus efficacement dans leur travail.
- Soutien : Fournir un soutien continu et des ressources après la formation est essentiel pour renforcer les apprentissages. Cela peut inclure l’accès à des supports supplémentaires, du mentorat ou des sessions de suivi pour répondre aux questions et aux difficultés.
- Mesure : Établir des indicateurs clairs pour évaluer l’efficacité de la formation est indispensable. Cela inclut l’évaluation de la rétention des connaissances, des changements de comportement et de l’impact global sur la performance afin de garantir que les objectifs de formation soient atteints.
