Identifique y desarrolle a sus empleados con alto potencial

Definición de alto potencial

Los altos potenciales forman parte del grupo más amplio de los mejores talentos de cualquier organización. Los colaboradores con alto potencial poseen mayor intelecto, impulso, agilidad para aprender, crecer y desarrollarse para manejar desafíos y responsabilidades laborales futuras más amplias y complejas, y tienen una mayor probabilidad de convertirse en líderes exitosos en el futuro. Según nuestra investigación, identificamos cuatro factores centrales y únicos que definen a los empleados de alto potencial:


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Esta evaluación ayudará a la organización en la identificación de empleados con alto potencial que deben prepararse para ocupar los puestos críticos en la organización. El informe resume las fortalezas y áreas de desarrollo de cada candidato que les ayudarán a mejorar su eficacia en sus funciones actuales y a prepararlos para sus futuras perspectivas profesionales.

Utilice esta prueba para:

  • Identificar y preparar talentos internos con alto potencial
  • Fortalecer los flujos de talento internos para desempeñar funciones críticas

Perfiles clave para los que la prueba es útil:

  • Funciones de gesitión de nivel medio
  • Roles de gerente por primera vez

Detalles de la prueba:

Número de secciones  5
Numero de preguntas 130
Duración del exámen 85 Minutos
Idioma de prueba Español 

NOTA: Si es necesario, la prueba también se puede proporcionar en otros idiomas. Comuníquese con nosotros en contact@mettl.com para cualquier requisito de este tipo.

Descripción de la prueba

La Evaluación de Alto Potencial de Mettl consta de una batería de herramientas psicométricas que incluyen el Perfil de Personalidad de Mettl (MPP), Prueba de Mettl para el razonamiento abstracto (MTAR) y la Prueba de Mettl para el pensamiento crítico (MTCT).

  • El Perfil de personalidad de Mettl (MPP) se desarrolla en el contexto del Modelo de cinco factores. El FFM (modelo de cinco factores) especifica que las personas pueden describirse en función de su posición en los cinco rasgos generales de personalidad. Los científicos de Mettl fueron más allá del modelo bien establecido de los amplios de personalidad de los "Cinco Grandes" y desarrollaron 26 "escalas" o constructos más estrechos en forma de facetas, que forman los componentes básicos de nuestra evaluación. Estas escalas abarcan un amplio dominio de la personalidad y se asignarán a los modelos de desempeño o competencias conductuales específicos de las empresas o roles laborales para obtener la predicción óptima del éxito laboral.
  • La prueba de Mettl para el razonamiento abstracto (MTAR) es una evaluación no verbal diseñada para medir la capacidad de un individuo para dar significado a la ambigüedad y gestionar nueva información y resolver problemas nuevos. MTAR está libre de cualquier forma de prejuicio cultural y no depende de las habilidades lingüísticas. La prueba de Mettl para el razonamiento abstracto mide el razonamiento inductivo (en lugar de deductivo). Es decir, requiere que los evaludos busquen patrones en la información y luego generalicen esos patrones a un nuevo lugar en una secuencia.
  • La Prueba Mettl de Pensamiento Crítico (MTCT) mide la capacidad de pensamiento crítico de los examinados. Esta prueba requiere aplicaciones de razonamiento analítico en un contexto verbal. Esta prueba se utiliza en la contratación para roles críticos en todos los niveles de trabajo, desde contribuyente individual a roles de gerencia media y alta en todas las industrias. MTCT está libre de prejuicios culturales y de impacto adverso en un grupo demográfico específico.

Answer to common queries:

¿Qué pasa si una persona toma la prueba de forma socialmente deseable o manipula o falsifica sus respuestas?

Se ha puesto cuidado máximo en reducir la probabilidad de que individuos traten de presentarse a sí mismos de forma socialmente deseable en cada una de las etabas de desarrollo de la herramienta. Tomamos los siguientes pasos:

1. El formato por ítem de la prueba (el formato de "diferencial semántico") se seleccionó deliberadamente para dificultar a los candidatos la adivinanza de la respuesta adecuada y "falsificarla" para mejorar su evaluación. Los ítems se presentan en un formato que requiere que el individuo piense conscientemente en sus preferencias y luego elija entre dos afirmaciones igualmente "deseables".

2. Antes de comenzar la evaluación, se proporciona a los candidatos información sobre el formato de la evaluación y se les pide responder a los ítems de acuerdo con sus primeras reacciones y no pensar de más sus respuestas. A través de investigaciones que demuestran la eficacia de "advertencias de instrucción" se les previene contra falsificar y manejo de impresiones, y se les advierte que sus reportes de evaluación podrán ser invalidados si hay una distorsión deshonesta en las respuestas.

3. La herramienta identifica ciertos patrones de respuesta e indica en el reporte si el candidato ha intentado responder la prueba de forma apropiada o socialmente deseable.

¿Se pueden determinar los niveles apropiados de comportamientos requeridos para puestos de trabajo específicos en una organización?

Sí, es posible hacerlo para diferentes puestos de trabajo en una organización. Seguimos un método científicamente válido para determinar las normas apropiadas para cada puesto de trabajo. Por favor, escríbenos, y con gusto le brindaremos apoyo.

¿Es posible mapear y ajustar la estructura de competencia de una organización a las evaluaciones de Mettl?

Sí, es posible. Podemos construir una evaluación personalizada para su organización en particular, tomando en cuenta sus necesidades únicas y definiendo acordemente la combinación de comportamientos que determinan el éxito en el contexto de su organización. Por favor, escríbenos con esta petición y con gusto buscaremos una solución para usted.

¿Cómo determinamos los intervalos de los niveles de competencia de un grupo testigo?

Los intervalos de los niveles de competencia están basados en la probabilidad normal de distribución de evaluaciones para un grupo testigo particular.

¿Cómo se forman las normas para cualquier prueba psicométrica específica?

Los datos obtenidos de la muestra usada durante el desarrollo de la herramienta han sido utilizadas para determinar las normas de varios comportamientos. Además, las normas se recalculan periódicamente con base en nuevos datos recolectados para asegurar su continua relevancia y proporcionar la información más precisa sobre un candidato. Sin embargo, también podemos determinar las normas apropiadas para su organización a través de un ejercicio de validación. Por favor, escríbenos para mayor información.

¿Qué pasa si los reportes generados en las evaluaciones psicométricas difieren del comportamiento, actitud o aptitud real de la persona?

El comportamiento humano es una proyección de múltiples factores psicológicos y ambientales. Así, ningún reporte psicométrico debería interpretarse como un predictor definitivo de un tipo de comportamiento particular. Estos reportes deberían estar acoplados con todas las fuentes de información para la toma de decisiones profesionales sobre una persona. Si encuentras alguna discrepancia entre los reportes y el comportamiento real de una persona, dirígete siempre a los factores ambientales, físicos y psicológicos que podrían estar motivando ese comportamiento. Para la mejor combinación de herramientas de selección para sus necesidades (como evaluaciones psicométricas, pruebas de empleo/funcionalidad, entrevistas de comportamiento, etc.), por favor contáctanos y nuestros consultores con gusto le brindarán apoyo.


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