Identifique candidatos competitivos y orientados a objetivos para sus tiendas minoristas/restaurantes

La evaluación de Mettl Evaluación para gerente de Tienda Restaurante te ayuda a identificar candidatos que sean lo suficientemente competentes para ayudarte a lograr buenas métricas en tus tiendas minoristas. La evaluación ha sido diseñada para evaluar las habilidades de gestión/supervisión de un candidato con respecto a delegar tareas y comunicar bien las prioridades, mantener al personal bien informado, gestionar los conflictos del equipo, capacitarlos y motivarlos, así como tomar decisiones de manera tranquila y racional para representar a tu empresa de forma positiva ante el público. Además, la evaluación también puede juzgar las habilidades cognitivas de un candidato para aprender rápidamente, manejar grandes cantidades de información de manera eficiente y tomar decisiones rápidas utilizando información compleja. Además de las habilidades para administrar tiendas minorista, a dichos candidatos también se les puede requerir que posean una variedad de atributos personales que tratan a los clientes con alta estima, que se capturan de manera efectiva aquí.
 

Usado para:

Tiene las siguientes aplicaciones:

  • Reclutamiento y selección de un candidato adecuado para un perfil directivo.
  • Identificar las brechas y preparar a gerentes por primera vez
  • Maximización del talento
  • Identificar áreas de capacitación y desarrollo

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Perfiles clave para los que la prueba es útil:

  • Gerente de la tienda
  • Gerente de centro comercial
  • Gerente del restaurante
  • Gerente de mercancia
  • Gerente de cadena minorista


Detalles de la prueba:

Número de secciones 3
Numero de preguntas 111
Duración del exámen 50 Minutos
Idioma de prueba Español

NOTA: Si es necesario, la prueba también se puede ofrecer en otros idiomas. Póngase en contacto con nosotros en contact@mettl.com para cualquier requisito de este tipo.


Detalles de la sección:

Perfil de personalidad de Mettl Evalúa las competencias de comportamiento del candidato necesarias para un puesto de ventas. Está basado en el modelo de personalidad Big Five.
Prueba de enfoque al cliente Evalúa la comprensión funcional del puesto de trabajo a través de preguntas de juicio situacional de la vida real.
Capacidad cognitiva Evalúa la capacidad de la persona para analizar y percibir la información dada desde diferentes perspectivas y para poder aprender y absorber información y aplicar ese aprendizaje para resolver problemas y tomar decisiones

Answer to common queries:

¿Qué pasa si una persona toma la prueba de forma socialmente deseable o manipula o falsifica sus respuestas?

Se ha puesto cuidado máximo en reducir la probabilidad de que individuos traten de presentarse a sí mismos de forma socialmente deseable en cada una de las etabas de desarrollo de la herramienta. Tomamos los siguientes pasos:

1. El formato por ítem de la prueba (el formato de "diferencial semántico") se seleccionó deliberadamente para dificultar a los candidatos la adivinanza de la respuesta adecuada y "falsificarla" para mejorar su evaluación. Los ítems se presentan en un formato que requiere que el individuo piense conscientemente en sus preferencias y luego elija entre dos afirmaciones igualmente "deseables".

2. Antes de comenzar la evaluación, se proporciona a los candidatos información sobre el formato de la evaluación y se les pide responder a los ítems de acuerdo con sus primeras reacciones y no pensar de más sus respuestas. A través de investigaciones que demuestran la eficacia de "advertencias de instrucción" se les previene contra falsificar y manejo de impresiones, y se les advierte que sus reportes de evaluación podrán ser invalidados si hay una distorsión deshonesta en las respuestas.

3. La herramienta identifica ciertos patrones de respuesta e indica en el reporte si el candidato ha intentado responder la prueba de forma apropiada o socialmente deseable.

¿Se pueden determinar los niveles apropiados de comportamientos requeridos para puestos de trabajo específicos en una organización?

Sí, es posible hacerlo para diferentes puestos de trabajo en una organización. Seguimos un método científicamente válido para determinar las normas apropiadas para cada puesto de trabajo. Por favor, escríbenos, y con gusto le brindaremos apoyo.

Los candidatos que se postulan para empleos en mi organización son muy particulares. ¿Seguirá sirviéndome esta prueba para evaluarlos apropiadamente?

Hemos hecho cada esfuerzo para incluir una muestra diversa y representativa durante el desarrollo de la evaluación. A pesar de esto, cada contexto podría atraer a un tipo de postulante específico. Mettl tiene diversas opciones para optimizar el contenido y los valores de la evaluación para su contexto particular. Pregúntanos sobre validación local y normas locales y con gusto le brindaremos apoyo con estos pasos.

¿Es posible mapear y ajustar la estructura de competencia de una organización a las evaluaciones de Mettl?

Sí, es posible. Podemos construir una evaluación personalizada para su organización en particular, tomando en cuenta sus necesidades únicas y definiendo acordemente la combinación de comportamientos que determinan el éxito en el contexto de su organización. Por favor, escríbenos con esta petición y con gusto buscaremos una solución para usted.

¿Cómo determinamos los intervalos de los niveles de competencia de un grupo testigo?

Los intervalos de los niveles de competencia están basados en la probabilidad normal de distribución de evaluaciones para un grupo testigo particular.

¿Cómo se forman las normas para cualquier prueba psicométrica específica?

Los datos obtenidos de la muestra usada durante el desarrollo de la herramienta han sido utilizadas para determinar las normas de varios comportamientos. Además, las normas se recalculan periódicamente con base en nuevos datos recolectados para asegurar su continua relevancia y proporcionar la información más precisa sobre un candidato. Sin embargo, también podemos determinar las normas apropiadas para su organización a través de un ejercicio de validación. Por favor, escríbenos para mayor información.

¿Qué pasa si los reportes generados en las evaluaciones psicométricas difieren del comportamiento, actitud o aptitud real de la persona?

El comportamiento humano es una proyección de múltiples factores psicológicos y ambientales. Así, ningún reporte psicométrico debería interpretarse como un predictor definitivo de un tipo de comportamiento particular. Estos reportes deberían estar acoplados con todas las fuentes de información para la toma de decisiones profesionales sobre una persona. Si encuentras alguna discrepancia entre los reportes y el comportamiento real de una persona, dirígete siempre a los factores ambientales, físicos y psicológicos que podrían estar motivando ese comportamiento. Para la mejor combinación de herramientas de selección para sus necesidades (como evaluaciones psicométricas, pruebas de empleo/funcionalidad, entrevistas de comportamiento, etc.), por favor contáctanos y nuestros consultores con gusto le brindarán apoyo.


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Relevant for Industries

  • FMCG
  • Hospitality
  • Retail