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¿Para qué sirve?

Para construir un equipo de ventas de alto rendimiento necesita personal de ventas senior que sea capaz de entrenar, motivar y contratar a vendedores mientras los mantiene responsables de desempeñarse bien. Para asegurarse de que sus Gerentes de Ventas se centren en las acciones y las habilidades, haciendo la diferencia significativamente en el éxito de ventas de su organización, la evaluación se ocupa de estas preguntas clave:

  • ¿Los Gerentes de Ventas son eficaces en el desarrollo y la mejora de su equipo de ventas?
  • ¿Están alineadas las estrategias de venta de personal senior con la estrategia general de ventas de la empresa?
  • ¿Los gerentes de ventas poseen los conjuntos de habilidades necesarias para la gestión de ventas efectiva?
  • ¿Los directores de ventas centran sus energías en las áreas que más permitirán el éxito de la persona de ventas?
  • ¿El personal de ventas está conforme con lo que se espera que hagan y el entorno en el que se espera que lo hagan?

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Utilizado para:

  • Descubrir las brechas existentes en la gestión de ventas: Un gerente de ventas de alto rendimiento necesita tener en sí mismo una mezcla correcta de disposición de ventas, enfoque al cliente, planificación de procesos de ventas y habilidades de ejecución y capacidad de alineación estratégica. La evaluación le ayuda a destrabar las brechas y desarrollar gerentes de ventas de alto potencial.
  • La contratación del Talento de Ventas 'Correcto' y la Mejora del Talento de Ventas Existentes: Combina una comprensión detallada del proceso de contratación de Ventas B2B y los conjuntos de habilidades especiales, probados para predecir el éxito de contratación de ventas el 90% del tiempo. También proporciona soluciones personalizadas para satisfacer sus requisitos de negocio únicos en Ventas B2B.
  • Optimización del rendimiento de ventas a través del "análisis de necesidades de desarrollo": Nuestro proceso cuantitativo y validado analiza a sus vendedores, detallando el potencial de cada individuo para convertirse en un mejor desempeño. Proporcionamos una hoja de ruta que identifica las habilidades que cada individuo debe aprender, los atributos que deben desarrollar y las debilidades que deben superar para lograr un éxito de ventas superior.
  • Aumento de los ingresos de ventas: Armado con conocimientos validados, puede desarrollar e iniciar estrategias de talento de ventas adecuadas para impulsar los ingresos, las ventas y el rendimiento empresarial, creando una verdadera ventaja competitiva.

Perfilles a los que va dirigida

  • Gerente de Ventas
  • Gerentes Territoriales
  • Directores Regionales de Ventas
  • Ejecutivos de Cuenta 
  • Relaciones Públicas
  • Personal Ventas Senior

 

Descripción de la prueba:

La prueba incluye:

  • Test de Conocimiento de Ventas: Evalúa la comprensión funcional del proceso de ventas B2B (Business to Business) con preguntas de juicio de situaciones de la vida real
  • Inventario de personalidad: Evalúa las competencias de ventas conductuales de la persona y se basa en el Modelo de Personalidad de los Cinco Grandes.
  • Test de Razonamiento Abstracto: Una evaluación no verbal para pensamiento abstracto y habilidades de observación. Mide la capacidad de una persona para encontrar una solución estratégica a un problema a través de una evaluación lógica del mismo. 
  • Prueba de Enfoque al Cliente: Mide la habilidad de una persona para manejar situaciones con clientes.
  • Inventario de Motivación: Mide los motivadores de carrera clave de un apersona que lo llevan a tener éxito laboral.

Con un enfoque basado en las competencias para medir el potencial de ventas, la evaluación mide el conocimiento de ventas, el enfoque al cliente, sus motivadores clave para diferentes negocios (B2B) e identifica su ajuste al puesto, basado en sus rasgos de personalidad a través de cinco competencias y 21 sub competencias:

  • Autodominio: Autocontrol, Autoconfianza, Resiliencia, Orientación al Logro, Agilidad de Aprendizaje.
  • Administración del Proceso de Ventas: Orientación al Resultado, Planeación y Ejecución del Proceso de Ventas, Iniciativa, Búsqueda de Información y Preseverancia.
  • Manejo de la Relación con el Cliente: Empatía, Networking, Influencia, Orientación de Servicio al Cliente.
  • Perspectiva de Negocio: Conocimiento del mercado, Alineación Estratégica, Construcción de la Marca.
  • Habilidades Liderazgo: Manejo de Equipo, Negociación y Persuasión, Resolución de Problemas Consultivos y Toma de Decisiones.

Nuestro proceso cuantitativo y validado analiza a su gente, detallando el potencial de cada persona para lograr un mejor desempeño. Utilizando esta perspectiva, ofrecemos un mapa práctico que identifica las habilidades y atributos debe desarrollar, y las debilidades que debe superar para alcanzar éxito organizacional.

 

Detalles de la prueba:

Duración: 100 min.

Idioma: Inglés y Español

Número de preguntas: 158


Answer to common queries:

¿Qué pasa si una persona toma la prueba de forma socialmente deseable o manipula o falsifica sus respuestas?

Se ha puesto cuidado máximo en reducir la probabilidad de que individuos traten de presentarse a sí mismos de forma socialmente deseable en cada una de las etabas de desarrollo de la herramienta. Tomamos los siguientes pasos:

1. El formato por ítem de la prueba (el formato de "diferencial semántico") se seleccionó deliberadamente para dificultar a los candidatos la adivinanza de la respuesta adecuada y "falsificarla" para mejorar su evaluación. Los ítems se presentan en un formato que requiere que el individuo piense conscientemente en sus preferencias y luego elija entre dos afirmaciones igualmente "deseables".

2. Antes de comenzar la evaluación, se proporciona a los candidatos información sobre el formato de la evaluación y se les pide responder a los ítems de acuerdo con sus primeras reacciones y no pensar de más sus respuestas. A través de investigaciones que demuestran la eficacia de "advertencias de instrucción" se les previene contra falsificar y manejo de impresiones, y se les advierte que sus reportes de evaluación podrán ser invalidados si hay una distorsión deshonesta en las respuestas.

3. La herramienta identifica ciertos patrones de respuesta e indica en el reporte si el candidato ha intentado responder la prueba de forma apropiada o socialmente deseable.

¿Se pueden determinar los niveles apropiados de comportamientos requeridos para puestos de trabajo específicos en una organización?

Sí, es posible hacerlo para diferentes puestos de trabajo en una organización. Seguimos un método científicamente válido para determinar las normas apropiadas para cada puesto de trabajo. Por favor, escríbenos, y con gusto le brindaremos apoyo.

Los candidatos que se postulan para empleos en mi organización son muy particulares. ¿Seguirá sirviéndome esta prueba para evaluarlos apropiadamente?

Hemos hecho cada esfuerzo para incluir una muestra diversa y representativa durante el desarrollo de la evaluación. A pesar de esto, cada contexto podría atraer a un tipo de postulante específico. Mettl tiene diversas opciones para optimizar el contenido y los valores de la evaluación para su contexto particular. Pregúntanos sobre validación local y normas locales y con gusto le brindaremos apoyo con estos pasos.

¿Es posible mapear y ajustar la estructura de competencia de una organización a las evaluaciones de Mettl?

Sí, es posible. Podemos construir una evaluación personalizada para su organización en particular, tomando en cuenta sus necesidades únicas y definiendo acordemente la combinación de comportamientos que determinan el éxito en el contexto de su organización. Por favor, escríbenos con esta petición y con gusto buscaremos una solución para usted.

¿Cómo determinamos los intervalos de los niveles de competencia de un grupo testigo?

Los intervalos de los niveles de competencia están basados en la probabilidad normal de distribución de evaluaciones para un grupo testigo particular.

¿Cómo se forman las normas para cualquier prueba psicométrica específica?

Los datos obtenidos de la muestra usada durante el desarrollo de la herramienta han sido utilizadas para determinar las normas de varios comportamientos. Además, las normas se recalculan periódicamente con base en nuevos datos recolectados para asegurar su continua relevancia y proporcionar la información más precisa sobre un candidato. Sin embargo, también podemos determinar las normas apropiadas para su organización a través de un ejercicio de validación. Por favor, escríbenos para mayor información.

¿Qué pasa si los reportes generados en las evaluaciones psicométricas difieren del comportamiento, actitud o aptitud real de la persona?

El comportamiento humano es una proyección de múltiples factores psicológicos y ambientales. Así, ningún reporte psicométrico debería interpretarse como un predictor definitivo de un tipo de comportamiento particular. Estos reportes deberían estar acoplados con todas las fuentes de información para la toma de decisiones profesionales sobre una persona. Si encuentras alguna discrepancia entre los reportes y el comportamiento real de una persona, dirígete siempre a los factores ambientales, físicos y psicológicos que podrían estar motivando ese comportamiento. Para la mejor combinación de herramientas de selección para sus necesidades (como evaluaciones psicométricas, pruebas de empleo/funcionalidad, entrevistas de comportamiento, etc.), por favor contáctanos y nuestros consultores con gusto le brindarán apoyo.


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