Evalúa el Potencial Gerencial: ¡Contrate al potencial adecuado para su organización!

¿Para qué sirve?

Se utiliza como una herramienta de detección y desarrollo para personas con cargos gerenciales

Se cree que los Gerentes buenos y dinámicos comprenden la dinámica de la organización y cuando alguien de su equipo se va, no lo hace por la compañía sino por las áreas de oportunidad en el liderazgo del Gerente. El rol de un Gerente es crítico, ya que la persona tiene que actuar como un puente entre los empleados y el equipo de liderazgo, y coordinar a su equipo para que la productividad sea óptima. La evaluación de Potencial Gerencial identifica perfiles que un empleado debe tener para cumplir una función administrativa. Se centra en la medición de visión en la organización, habilidades de colaboración, habilidades de liderazgo, habilidades de gestión de personas y gestión del trabajo. Tiene las siguientes aplicaciones:

  • Reclutamiento y selección del candidato adecuado para un perfil de gestión
  • Identificar las brechas y la preparación de sus gerentes primerizos
  • Maximización de talento
  • Una buena herramienta para evaluar / centros de desarrollo
  • Identifica de áreas de formación y desarrollo

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Perfiles a los que va dirigida

  • Asistente de Gerencia / Subgerente
  • Gerente de Proyecto / Administrador de proyectos
  • Gerente de envío
  • Todas las funciones de gestión de nivel medio

 

Descripción de la prueba:

La evaluación incluye:

  • Perfilador de personalidad Evalúa las competencias de comportamiento de la persona para el liderazgo.
  • Pensamiento Crítico: Evalúa la capacidad de pensar y de toma de decisiones críticas.

Con un enfoque basado en las competencias para medir el potencial gerencial, esta evaluación mide cinco competencias principales críticas para la efectividad de la gestión en una organización.

  1. Colaboración: Trabajo en equipo y Compañerismo
  2. Perspectiva Organizacional: Comprensión de Gobernanza – Procesos y Facilitación del Cambio
  3. Habilidades de Liderazgo: Responsabilidad e Integridad
  4. Administración del Trabajo Propio: Planeación y Organización, Solución de Problemas y Toma de Decisiones, Orientación al Servicio.
  5. Administración del Personal: Comprensión de Diversidad, Coaching y Mentoring, Manejo de Conflicto.

 

Detalles de la prueba:

  • Duración: 60 min
  • Idioma: Inglés  y  Español
  • Número de preguntas: 114

Answer to common queries:

¿Qué pasa si una persona toma la prueba de forma socialmente deseable o manipula o falsifica sus respuestas?

Se ha puesto cuidado máximo en reducir la probabilidad de que individuos traten de presentarse a sí mismos de forma socialmente deseable en cada una de las etabas de desarrollo de la herramienta. Tomamos los siguientes pasos:

1. El formato por ítem de la prueba (el formato de "diferencial semántico") se seleccionó deliberadamente para dificultar a los candidatos la adivinanza de la respuesta adecuada y "falsificarla" para mejorar su evaluación. Los ítems se presentan en un formato que requiere que el individuo piense conscientemente en sus preferencias y luego elija entre dos afirmaciones igualmente "deseables".

2. Antes de comenzar la evaluación, se proporciona a los candidatos información sobre el formato de la evaluación y se les pide responder a los ítems de acuerdo con sus primeras reacciones y no pensar de más sus respuestas. A través de investigaciones que demuestran la eficacia de "advertencias de instrucción" se les previene contra falsificar y manejo de impresiones, y se les advierte que sus reportes de evaluación podrán ser invalidados si hay una distorsión deshonesta en las respuestas.

3. La herramienta identifica ciertos patrones de respuesta e indica en el reporte si el candidato ha intentado responder la prueba de forma apropiada o socialmente deseable.

¿Se pueden determinar los niveles apropiados de comportamientos requeridos para puestos de trabajo específicos en una organización?

Sí, es posible hacerlo para diferentes puestos de trabajo en una organización. Seguimos un método científicamente válido para determinar las normas apropiadas para cada puesto de trabajo. Por favor, escríbenos, y con gusto le brindaremos apoyo.

Los candidatos que se postulan para empleos en mi organización son muy particulares. ¿Seguirá sirviéndome esta prueba para evaluarlos apropiadamente?

Hemos hecho cada esfuerzo para incluir una muestra diversa y representativa durante el desarrollo de la evaluación. A pesar de esto, cada contexto podría atraer a un tipo de postulante específico. Mettl tiene diversas opciones para optimizar el contenido y los valores de la evaluación para su contexto particular. Pregúntanos sobre validación local y normas locales y con gusto le brindaremos apoyo con estos pasos.

¿Es posible mapear y ajustar la estructura de competencia de una organización a las evaluaciones de Mettl?

Sí, es posible. Podemos construir una evaluación personalizada para su organización en particular, tomando en cuenta sus necesidades únicas y definiendo acordemente la combinación de comportamientos que determinan el éxito en el contexto de su organización. Por favor, escríbenos con esta petición y con gusto buscaremos una solución para usted.

¿Cómo determinamos los intervalos de los niveles de competencia de un grupo testigo?

Los intervalos de los niveles de competencia están basados en la probabilidad normal de distribución de evaluaciones para un grupo testigo particular.

¿Cómo se forman las normas para cualquier prueba psicométrica específica?

Los datos obtenidos de la muestra usada durante el desarrollo de la herramienta han sido utilizadas para determinar las normas de varios comportamientos. Además, las normas se recalculan periódicamente con base en nuevos datos recolectados para asegurar su continua relevancia y proporcionar la información más precisa sobre un candidato. Sin embargo, también podemos determinar las normas apropiadas para su organización a través de un ejercicio de validación. Por favor, escríbenos para mayor información.

¿Qué pasa si los reportes generados en las evaluaciones psicométricas difieren del comportamiento, actitud o aptitud real de la persona?

El comportamiento humano es una proyección de múltiples factores psicológicos y ambientales. Así, ningún reporte psicométrico debería interpretarse como un predictor definitivo de un tipo de comportamiento particular. Estos reportes deberían estar acoplados con todas las fuentes de información para la toma de decisiones profesionales sobre una persona. Si encuentras alguna discrepancia entre los reportes y el comportamiento real de una persona, dirígete siempre a los factores ambientales, físicos y psicológicos que podrían estar motivando ese comportamiento. Para la mejor combinación de herramientas de selección para sus necesidades (como evaluaciones psicométricas, pruebas de empleo/funcionalidad, entrevistas de comportamiento, etc.), por favor contáctanos y nuestros consultores con gusto le brindarán apoyo.


How it works:

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Note You will be charged only at step 3. i.e. only when candidate start the test.


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