¿Qué es la eficacia de la formación?
La eficacia de la formación consiste en evaluar en qué medida un programa de capacitación cumple los objetivos establecidos dentro de un plan de desarrollo profesional. Incluye las competencias, los conocimientos y los comportamientos que los empleados adquieren y aplican en su puesto de trabajo, contribuyendo directamente al logro de los objetivos organizacionales.
Cubra las brechas de formación y abra nuevas oportunidades de crecimiento
Diseñe con nosotros una estrategia de desarrollo de competencias personalizada, específica y basada en datos
¿Qué formar?
Defina las necesidades de formación actuales y futuras
Evalúe las competencias actuales de los colaboradores en función de las necesidades
¿A quién formar?
Identifique los perfiles con mayor potencial de aprendizaje y desarrolle en ellos las habilidades específicas
Upskill/Reskill
Diseñe planes de formación y desarrollo a medida para mejorar y actualizar competencias clave
Eficacia de la formación
Mida el retorno de la inversión de sus programas de formación
Evalúe la eficacia de la formación con el modelo de Kirkpatrick
Reacción
Aprendizaje
Comportamiento
Resultados
Le acompañamos en cada etapa de su proceso de medición de competencias
Trabaje con Mercer | Mettl para aprovechar al máximo el potencial de su organización.
¿Está comenzando?
Le ayudamos a definir una estrategia clara
¿Ya está avanzando?
Aceleramos la adopción e implementación
¿Ya lo ha implementado?
Optimizamos y escalamos sus esfuerzos
¿Ya está prosperando?
Mantenemos el impulso y maximizamos el impacto
Nuestras soluciones se adaptan para identificar las brechas de habilidades en su fuerza laboral
- Evaluaciones de personalidad
- Evaluaciones técnicas y de programación
- Evaluaciones cognitivas
- Feedback digitalizado
- Fácil de usar y configurar
- Rápido y escalable
- Completamente digitales
- Ejercicios online
- Rápidos y escalables
- Evaluaciones funcionales, conductuales y de agilidad de aprendizaje
- Informes individuales y grupales configurables
Descubra nuestras soluciones a medida y convierta sus programas de formación en auténticos motores de desempeño
Testimonios de nuestros clientes
![Digitizing Technical Assessment Process with Mercer | Mettl I/O for Chordify [Client Testimonial]](https://img.youtube.com/vi/acJn56-ZbGM/hqdefault.jpg)
Cuando se cuenta con una plataforma de evaluación como Mercer | Mettl, se han hecho los deberes. Sabe que el candidato es suficientemente bueno. Así que ahorra tiempo.
- Varun Berry
Socio Director de Operaciones de Chordify y Director General de Intulog
![Incorporating Talent Assessments in Hiring Process for Indus Valley Partners [Client Testimonial]](https://img.youtube.com/vi/mkZfWv7gsxE/hqdefault.jpg)
El tiempo de respuesta ha sido fantástico desde el primer día hasta ahora. Ya han pasado dos años y no hemos tenido ninguna queja sobre el tiempo de respuesta de los gerentes de cuenta de Mercer | Mettl. Empezamos hablando sobre la herramienta de evaluación en línea. Más adelante, pasamos a averiguar sobre otros productos y servicios que ofrecen.
- Sweta Mishra
Directora, RR.HH., IVP
![Reshaping the Talent Strategy of Telkom Indonesia with Talent Assessments [Client Testimonial]](https://img.youtube.com/vi/2FB729vPLvg/hqdefault.jpg)
Una vez que las personas se han sometido a las evaluaciones de Mercer | Mettl, no nos preocupa su destreza técnica. Creemos que pueden desarrollarse más para contribuir a la supervivencia de Telkom en el mundo digital.
- Gede Agus Putrawirawan
Gerente - Planificación comercial y desempeño, Telkom Indonesia
![Modern Foods Industry Success Story [Client Testimonial]](https://img.youtube.com/vi/Ozwop59lbh4/hqdefault.jpg)
La validez de las evaluaciones de Mercer | Mettl es tan rotunda como el hecho de que las personas que acudieron eran exactamente el tipo de personas que necesitábamos. Mettl nos ayudó a identificar con precisión candidatos de alto potencial en nuestro equipo interno.
- Sonal Kapur Sinha
CHRO, Modern Foods
![Building a Successful Sales Team with CP Plus [Client Testimonial]](https://img.youtube.com/vi/crNQjZJ0vfE/hqdefault.jpg)
Teníamos plazos cortos en los que debíamos ampliar nuestra plantilla. Desde las soluciones personalizadas, la facilidad de uso, la construcción de una comprensión profunda del problema del cliente hasta la perfecta integración con nuestro sistema de seguimiento de candidatos, las evaluaciones de Mercer | Mettl marcaron todas las casillas de nuestra lista de deseos y se entregaron dentro de nuestro
...Leer más
- Arpan Anand
Director de RR. HH., Aditya Infotech Limited (CP PLUS)
Historias de éxito de clientes
A continuación, le mostramos cómo ayudamos a nuestros clientes a transformar sus estrategias y a formar equipos exitosos
Acerca de la institución
Con una participación de mercado cercana al 50% y una fuerza laboral de casi 25 000 colaboradores, Telkom es el principal proveedor de telecomunicaciones y redes en Indonesia.
Retos empresariales
- ¿Cuál es la mejor estrategia de talento para los próximos tres años: desarrollar talento interno o adquirir talento externo?
- ¿Qué porcentaje de los colaboradores actuales puede adquirir nuevas habilidades para asumir nuevos roles o ser reubicado dentro de la organización?
Solución
- Definición de perfiles de competencias a nivel organizacional y por función
- Segmentación de la fuerza laboral para identificar candidatos a ser evaluados
- Establecimiento de benchmarks globales para todas las competencias técnicas
- Análisis de resultados y diseño de una hoja de ruta estratégica para el desarrollo de nuevas habilidades y la reubicación del talento dentro de la organización
Impacto
- Las pruebas de Mercer | Mettl demostraron ser fiables y precisas para predecir el desempeño laboral. La organización pudo redefinir su estrategia de talento para los próximos tres años.
- Se identificaron claramente las brechas de habilidades y el talento con potencial de desarrollo
- Se implementaron programas de capacitación enfocados en las necesidades detectadas
Productos y soluciones relacionados
Preguntas frecuentes
Evaluaciones previas y posteriores a la formación: Mida el nivel de conocimientos y competencias antes y después de la formación para determinar el progreso alcanzado. Estas evaluaciones pueden adoptar la forma de cuestionarios, pruebas escritas o evaluaciones prácticas.Encuestas de satisfacción: Recopile la opinión de los participantes mediante encuestas para evaluar su nivel de satisfacción con el contenido, la modalidad de impartición y la relevancia de la capacitación. Las preguntas pueden centrarse en lo que han aprendido y en cómo prevén aplicarlo en su trabajo.Observaciones conductuales: Supervise los cambios en el comportamiento y el desempeño de los empleados tras la formación. Esto puede incluir la observación directa o la retroalimentación de los supervisores sobre mejoras en las habilidades y la productividad.Indicadores de rendimiento: Analice los principales indicadores clave de rendimiento (KPI) vinculados a los objetivos de la formación. Entre ellos podemos encontrar cifras de ventas, índices de satisfacción del cliente o niveles de productividad, con el fin de determinar si se ha generado un impacto medible.Retorno de la inversión (ROI): Calcule el ROI del programa de formación comparando los costes de la formación con los beneficios económicos derivados de la mejora del desempeño. Esto pude ayudar a justificar la inversión en las iniciativas de formación.Seguimiento a largo plazo: Evalúe el impacto de la formación a largo plazo mediante el seguimiento del desempeño de los colaboradores. Esto puede ayudar a determinar si las habilidades adquiridas se mantienen y se aplican de manera eficaz.
- Encuestas de satisfacción: Recopile la opinión de los participantes mediante encuestas para evaluar su nivel de satisfacción con el contenido, la modalidad de impartición y la relevancia de la capacitación. Las preguntas pueden centrarse en lo que han aprendido y en cómo prevén aplicarlo en su trabajo.Observaciones conductuales: Supervise los cambios en el comportamiento y el desempeño de los empleados tras la formación. Esto puede incluir la observación directa o la retroalimentación de los supervisores sobre mejoras en las habilidades y la productividad.Indicadores de rendimiento: Analice los principales indicadores clave de rendimiento (KPI) vinculados a los objetivos de la formación. Entre ellos podemos encontrar cifras de ventas, índices de satisfacción del cliente o niveles de productividad, con el fin de determinar si se ha generado un impacto medible.Retorno de la inversión (ROI): Calcule el ROI del programa de formación comparando los costes de la formación con los beneficios económicos derivados de la mejora del desempeño. Esto pude ayudar a justificar la inversión en las iniciativas de formación.Seguimiento a largo plazo: Evalúe el impacto de la formación a largo plazo mediante el seguimiento del desempeño de los colaboradores. Esto puede ayudar a determinar si las habilidades adquiridas se mantienen y se aplican de manera eficaz.
- Observaciones conductuales: Supervise los cambios en el comportamiento y el desempeño de los empleados tras la formación. Esto puede incluir la observación directa o la retroalimentación de los supervisores sobre mejoras en las habilidades y la productividad.Indicadores de rendimiento: Analice los principales indicadores clave de rendimiento (KPI) vinculados a los objetivos de la formación. Entre ellos podemos encontrar cifras de ventas, índices de satisfacción del cliente o niveles de productividad, con el fin de determinar si se ha generado un impacto medible.Retorno de la inversión (ROI): Calcule el ROI del programa de formación comparando los costes de la formación con los beneficios económicos derivados de la mejora del desempeño. Esto pude ayudar a justificar la inversión en las iniciativas de formación.Seguimiento a largo plazo: Evalúe el impacto de la formación a largo plazo mediante el seguimiento del desempeño de los colaboradores. Esto puede ayudar a determinar si las habilidades adquiridas se mantienen y se aplican de manera eficaz.
- Indicadores de rendimiento: Analice los principales indicadores clave de rendimiento (KPI) vinculados a los objetivos de la formación. Entre ellos podemos encontrar cifras de ventas, índices de satisfacción del cliente o niveles de productividad, con el fin de determinar si se ha generado un impacto medible.Retorno de la inversión (ROI): Calcule el ROI del programa de formación comparando los costes de la formación con los beneficios económicos derivados de la mejora del desempeño. Esto pude ayudar a justificar la inversión en las iniciativas de formación.Seguimiento a largo plazo: Evalúe el impacto de la formación a largo plazo mediante el seguimiento del desempeño de los colaboradores. Esto puede ayudar a determinar si las habilidades adquiridas se mantienen y se aplican de manera eficaz.
- Retorno de la inversión (ROI): Calcule el ROI del programa de formación comparando los costes de la formación con los beneficios económicos derivados de la mejora del desempeño. Esto pude ayudar a justificar la inversión en las iniciativas de formación.Seguimiento a largo plazo: Evalúe el impacto de la formación a largo plazo mediante el seguimiento del desempeño de los colaboradores. Esto puede ayudar a determinar si las habilidades adquiridas se mantienen y se aplican de manera eficaz.
- Seguimiento a largo plazo: Evalúe el impacto de la formación a largo plazo mediante el seguimiento del desempeño de los colaboradores. Esto puede ayudar a determinar si las habilidades adquiridas se mantienen y se aplican de manera eficaz.
Realizar un análisis de necesidades de formación: Identifique las brechas específicas de habilidades y conocimientos dentro de la organización. Acérquese a los empleados y a los diferentes grupos de interés para comprender sus necesidades y objetivos de aprendizaje.Establecer objetivos claros: Defina objetivos de aprendizaje medibles, en línea con las metas de la organización. Asegúrese de que estos objetivos sean específicos, alcanzables, relevantes y tengan un plazo definido (criterios SMART).Diseñar contenidos atractivos: Desarrolle materiales de formación interactivos, relevantes y adaptados al público objetivo. Combine distintos formatos —como vídeos, simulaciones y actividades prácticas— para aumentar el nivel de participación.Seleccionar el método de impartición adecuado: Elija los métodos de formación más eficaces en función del contenido y del perfil de los participantes. Puede incluir talleres presenciales, módulos online, aprendizaje combinado o formación en el puesto de trabajo.Implementar el programa de formación: Ponga en marcha el programa, asegurándose de que todos los aspectos logísticos estén bien organizados. Comunique de manera clara a los participantes el cronograma y las expectativas de la capacitación.Evaluar y ajustar: Después de la formación, recopile el feedback de los participantes y evalúe la eficacia del programa. Utilice esta información para introducir mejoras y optimizar futuras iniciativas de formación.
- Establecer objetivos claros: Defina objetivos de aprendizaje medibles, en línea con las metas de la organización. Asegúrese de que estos objetivos sean específicos, alcanzables, relevantes y tengan un plazo definido (criterios SMART).Diseñar contenidos atractivos: Desarrolle materiales de formación interactivos, relevantes y adaptados al público objetivo. Combine distintos formatos —como vídeos, simulaciones y actividades prácticas— para aumentar el nivel de participación.Seleccionar el método de impartición adecuado: Elija los métodos de formación más eficaces en función del contenido y del perfil de los participantes. Puede incluir talleres presenciales, módulos online, aprendizaje combinado o formación en el puesto de trabajo.Implementar el programa de formación: Ponga en marcha el programa, asegurándose de que todos los aspectos logísticos estén bien organizados. Comunique de manera clara a los participantes el cronograma y las expectativas de la capacitación.Evaluar y ajustar: Después de la formación, recopile el feedback de los participantes y evalúe la eficacia del programa. Utilice esta información para introducir mejoras y optimizar futuras iniciativas de formación.
- Diseñar contenidos atractivos: Desarrolle materiales de formación interactivos, relevantes y adaptados al público objetivo. Combine distintos formatos —como vídeos, simulaciones y actividades prácticas— para aumentar el nivel de participación.Seleccionar el método de impartición adecuado: Elija los métodos de formación más eficaces en función del contenido y del perfil de los participantes. Puede incluir talleres presenciales, módulos online, aprendizaje combinado o formación en el puesto de trabajo.Implementar el programa de formación: Ponga en marcha el programa, asegurándose de que todos los aspectos logísticos estén bien organizados. Comunique de manera clara a los participantes el cronograma y las expectativas de la capacitación.Evaluar y ajustar: Después de la formación, recopile el feedback de los participantes y evalúe la eficacia del programa. Utilice esta información para introducir mejoras y optimizar futuras iniciativas de formación.
- Seleccionar el método de impartición adecuado: Elija los métodos de formación más eficaces en función del contenido y del perfil de los participantes. Puede incluir talleres presenciales, módulos online, aprendizaje combinado o formación en el puesto de trabajo.Implementar el programa de formación: Ponga en marcha el programa, asegurándose de que todos los aspectos logísticos estén bien organizados. Comunique de manera clara a los participantes el cronograma y las expectativas de la capacitación.Evaluar y ajustar: Después de la formación, recopile el feedback de los participantes y evalúe la eficacia del programa. Utilice esta información para introducir mejoras y optimizar futuras iniciativas de formación.
- Implementar el programa de formación: Ponga en marcha el programa, asegurándose de que todos los aspectos logísticos estén bien organizados. Comunique de manera clara a los participantes el cronograma y las expectativas de la capacitación.Evaluar y ajustar: Después de la formación, recopile el feedback de los participantes y evalúe la eficacia del programa. Utilice esta información para introducir mejoras y optimizar futuras iniciativas de formación.
- Evaluar y ajustar: Después de la formación, recopile el feedback de los participantes y evalúe la eficacia del programa. Utilice esta información para introducir mejoras y optimizar futuras iniciativas de formación.
- Relevancia: El contenido de la capacitación debe poder aplicarse directamente a las funciones y responsabilidades de los colaboradores. Debe abordar las habilidades y los conocimientos específicos que necesitan para desempeñar su trabajo de forma eficaz.Compromiso: El programa de capacitación debe involucrar activamente a los participantes mediante métodos interactivos y participativos. Los empleados comprometidos tienen mayores probabilidades de retener la información y aplicarla en su trabajo.Apoyo: Proporcionar recursos y acompañamiento continuo tras la formación es clave para reforzar los contenidos aprendidos. Esto puede incluir el acceso a materiales adicionales, mentoría o sesiones de seguimiento para resolver dudas y dificultades.Medición: Definir métricas claras para evaluar la eficacia de la formación es esencial. Esto incluye evaluar la retención de conocimientos, los cambios de comportamiento y el impacto general en el desempeño, a fin de asegurar que se cumplan los objetivos de la formación.
- Compromiso: El programa de capacitación debe involucrar activamente a los participantes mediante métodos interactivos y participativos. Los empleados comprometidos tienen mayores probabilidades de retener la información y aplicarla en su trabajo.Apoyo: Proporcionar recursos y acompañamiento continuo tras la formación es clave para reforzar los contenidos aprendidos. Esto puede incluir el acceso a materiales adicionales, mentoría o sesiones de seguimiento para resolver dudas y dificultades.Medición: Definir métricas claras para evaluar la eficacia de la formación es esencial. Esto incluye evaluar la retención de conocimientos, los cambios de comportamiento y el impacto general en el desempeño, a fin de asegurar que se cumplan los objetivos de la formación.
- Apoyo: Proporcionar recursos y acompañamiento continuo tras la formación es clave para reforzar los contenidos aprendidos. Esto puede incluir el acceso a materiales adicionales, mentoría o sesiones de seguimiento para resolver dudas y dificultades.Medición: Definir métricas claras para evaluar la eficacia de la formación es esencial. Esto incluye evaluar la retención de conocimientos, los cambios de comportamiento y el impacto general en el desempeño, a fin de asegurar que se cumplan los objetivos de la formación.
- Medición: Definir métricas claras para evaluar la eficacia de la formación es esencial. Esto incluye evaluar la retención de conocimientos, los cambios de comportamiento y el impacto general en el desempeño, a fin de asegurar que se cumplan los objetivos de la formación.
