¿Qué es la planificación de la sucesión?
La planificación de la sucesión es un proceso estratégico que establece planes de carrera para los futuros líderes de la organización, garantizando la continuidad del negocio. Al anticipar transiciones en puestos clave —por jubilaciones, renuncias o situaciones imprevistas—, las organizaciones pueden mantener la estabilidad operativa y proteger los intereses de todos los grupos de interés. Este enfoque proactivo fomenta el desarrollo ágil de liderazgo y fortalece la resiliencia organizacional en un entorno empresarial dinámico.
¿Está su organización preparada para desarrollar a la próxima generación de líderes?
Asegure el futuro de su empresa con las soluciones de planificación de la sucesión de Mercer | Mettl
Evaluar
e identificar el potencial de liderazgo de su fuerza laboral
Identificar
competencias y puestos clave para diseñar un plan de sucesión
Clasificar
los puestos según su importancia: altamente críticos, críticos y no críticos
Desarrollar
planes de capacitación y desarrollo adaptados a cada puesto
Medir
el retorno de inversión y detectar posibles brechas o áreas de mejora
Retener
los conocimientos y habilidades clave de sus predecesores
Minimice riesgos y forme un equipo de liderazgo sólido y ágil, preparado para enfrentar los desafíos del futuro
Riesgo de vacantes
Identifique y prepare talento interno para cubrir puestos críticos antes de que queden vacantes.
Riesgo de preparación
Desarrolle sucesores mediante programas personalizados que los preparen para asumir responsabilidades de liderazgo.
Riesgo de transición
Implemente procesos de onboarding estructurados para facilitar la integración efectiva de nuevos líderes.
Riesgo de cartera
Alinee la planificación de la sucesión con los objetivos estratégicos de la organización para optimizar la distribución del talento.
Hacia una estrategia de sucesión proactiva
Percepción
- Revisión de descripciones de puestos
- Grupos focales
- Entrevistas visionarias
Creación y personalización
- Herramientas conductuales y de personalidad
- Herramientas cognitivas
- Preguntas de opción múltiple por dominio
- Simuladores
Gestión de evaluaciones
- Acceso a nuestro banco de preguntas
- Creación de nuevas preguntas
- Selección del nivel de dificultad
Actividades offline (para modalidades combinadas)
- Actividades y discusiones grupales
- Role play individual
- Entrevistas por competencias o conductuales
Presentación de casos prácticos
- Generación y personalización de informes
- Benchmarks globales y organizacionales
- Identificación de fortalezas y áreas de mejora
- Guías de entrevistas y planes de desarrollo individual
Defina la hoja de ruta para sus futuros líderes con Mercer | Mettl
Marco de competencias
Establezca niveles de competencia para cada rol y asegure su alineación con los objetivos del negocio mediante nuestro marco de competencias técnicas y conductuales.
Enfoque integrado
Evalúe experiencias clave, conocimientos específicos y competencias conductuales esenciales de sus futuros líderes.
Perfiles de éxito integrales
Aproveche nuestra experiencia para diseñar planes de carrera que impulsen el desarrollo interno de su organización.
Planificación de carrera
Evalúe experiencias clave, conocimientos específicos y competencias conductuales esenciales de sus futuros líderes.
Resultados comprobados
Aproveche nuestra experiencia para diseñar planes de carrera que impulsen el desarrollo interno de su organización.
Compromiso con el éxito de su organización
Aproveche nuestra experiencia para diseñar planes de carrera que impulsen el desarrollo interno de su organización.
Integre la planificación de la sucesión en su estrategia de gestión del talento
Potencial de liderazgo
Evalúe y fortalezca a empleados con alto potencial para desarrollar futuros líderes.
Identificación de altos potenciales
Detecte y forme de manera sistemática talento clave para mejorar la retención y reducir la rotación.
Potencial gerencial
Evalúe y desarrolle competencias gerenciales esenciales para formar líderes eficaces.
Diversidad, equidad e inclusión
Promueva una fuerza laboral inclusiva, identificando talento diverso para asumir puestos de liderazgo.
Gestione el riesgo de liderazgo con soluciones personalizadas de planificación de la sucesión
Asegure la continuidad en puestos críticos con confianza, objetividad y precisión.
Una amplia gama de herramientas para cada necesidad de planificación de la sucesión
Nuestras soluciones de planificación de la sucesión permiten a las organizaciones identificar, desarrollar y retener al mejor talento, garantizando transiciones de liderazgo efectivas y resguardando la continuidad del negocio.
Plataforma en línea que permite evaluar candidatos de forma rápida y precisa.
Pruebas validadas científicamente que ofrecen una visión integral del perfil del candidato.
Obtenga una visión precisa de los comportamientos laborales reales mediante simuladores y herramientas de evaluación conductuales.
Evalúe las competencias digitales de los candidatos para impulsar la innovación en el contexto empresarial.
Obtenga retroalimentación estructurada que facilite el desarrollo y fortalecimiento de sus empleados.
Verifique que los candidatos posean los conocimientos esenciales para desempeñar su rol con éxito.
Construyendo relaciones
![Modern Foods Industry Success Story [Client Testimonial]](https://img.youtube.com/vi/Ozwop59lbh4/hqdefault.jpg)
La validez de las evaluaciones de Mercer | Mettl es tan rotunda como el hecho de que las personas que acudieron eran exactamente el tipo de personas que necesitábamos. Mettl nos ayudó a identificar con precisión candidatos de alto potencial en nuestro equipo interno.
- Sonal Kapur Sinha
CHRO, Modern Foods
Historias de éxito de clientes
A continuación, le mostramos cómo ayudamos a nuestros clientes a transformar sus estrategias y a formar equipos exitosos
Acerca de la institución
Modern Foods, la marca que introdujo el concepto de pan en la India, fue fundada en 1965 con el nombre de Modern Bakeries (India) Limited. Más adelante adoptó el nombre de Modern Foods y amplió portafolio con una gran variedad de productos en los segmentos de panadería y pastelería. La empresa cuenta con 100 000 puntos de venta y 40 fábricas distribuidas por toda la India.
Retos empresariales
- Diseñar una estrategia estandarizada de contratación para formar un equipo comercial de alto desempeño.
- Identificar colaboradores con alto potencial dentro del equipo de ventas actual.
Solución
- Implementación de un centro virtual de evaluación y desarrollo que facilite la escalabilidad, la comodidad logística y el acceso de los candidatos.
- Evaluación del desempeño óptimo y del potencial futuro mediante tareas y actividades que replican el entorno de trabajo real.
- Aplicación de pruebas psicométricas, cognitivas y de juicio situacional, con el respaldo de evaluadores externos.
- Generación de reportes inmediatos y detallados para facilitar decisiones oportunas sobre la reestructuración organizacional y la optimización del talento.
Impacto
- Reducción del 33% en la rotación de nuevos empleados del área de ventas.
- Mejora del 66% en la precisión del proceso de selección.
- El 75% de los candidatos seleccionados mediante las evaluaciones de Mercer | Mettl mostró un desempeño superior.
Preguntas frecuentes
El principal objetivo de la planificación de la sucesión es asegurar la continuidad y estabilidad de la organización, anticipándose a las necesidades futuras de liderazgo y a la cobertura de puestos clave. Entre sus objetivos más importantes se encuentran:
- Desarrollo del talento: Identificar y desarrollar a empleados con alto potencial para que puedan asumir posiciones estratégicas cuando sea necesario.
- Mitigación de riesgos: Reducir el impacto que podrían generar vacantes en puestos de liderazgo sobre la operación y los resultados del negocio.
- Resiliencia organizacional: Preparar a la organización para enfrentar cambios como jubilaciones, renuncias o salidas inesperadas.
- Alineación estratégica: Asegurar que el desarrollo del talento esté alineado con los objetivos y metas a largo plazo de la organización.
- Compromiso de los empleados: Mejorar la motivación y retención del personal ofreciendo planes de carrera claros y oportunidades de crecimiento.
Algunos ejemplos incluyen:
- Programas de desarrollo de liderazgo: Iniciativas para preparar a empleados con alto potencial para futuros roles de liderazgo, mediante capacitación, mentoría y experiencias prácticas en el puesto.
- Iniciativas de mentoría: Vincular a líderes experimentados con talentos en desarrollo para brindar orientación, compartir conocimientos y favorecer el desarrollo de habilidades.
- Rotación de puestos: Promover que los empleados trabajen en distintos roles o áreas de la organización para obtener una visión más amplia y desarrollar competencias diversas.
- Evaluaciones de desempeño: Evaluar periódicamente el desempeño y el potencial de los empleados para identificar candidatos a ascensos y diseñar planes de desarrollo personalizados.
- Planes de sucesión de emergencia: Elaborar planes de contingencia para roles críticos, asegurando un proceso claro para cubrir puestos en caso de salidas inesperadas.
Los principales tipos son:
- Planificación de sucesión de liderazgo: Preparar a personas para roles de liderazgo, asegurando que existan candidatos calificados listos para asumir puestos clave.
- Planes de sucesión de emergencia: Dirigidos a cubrir vacantes inesperadas en roles críticos, garantizando un proceso claro para reemplazos inmediatos.
- Planificación de sucesión a largo plazo: Consiste en planificar de manera estratégica las necesidades futuras de liderazgo durante un período extendido, asegurando que estén alineadas con los objetivos de crecimiento y desarrollo de la organización.
- Planificación de sucesión basada en talento: Identificar un grupo amplio de posibles sucesores en distintos niveles de la organización, no solo en la alta dirección.
- Planificación de sucesión funcional: Se centra en departamentos o funciones específicas, asegurando que existan personas capacitadas listas para asumir roles clave en esas áreas.
