Wie nützlich sind Eignungstests bei der Beurteilung von Talenten?
Bei einem Eignungstest handelt es sich um ein Beurteilungsverfahren, das Unternehmen vorwiegend bei der Einstellung von Bewerbern einsetzen, um deren Fähigkeiten und Erfolgswahrscheinlichkeit bei der Arbeit zu messen. Mit einem Eignungstest soll festgestellt werden, wie gut eine Person bestimmte Aufgaben ausführen kann, um so die ihr innewohnenden Stärken und verbesserungswürdigen Bereiche herauszustellen.
Abgesehen von der Rekrutierung sind Online-Eignungstests von unschätzbarem Wert für L&D-Programme. Sie ermöglichen es Unternehmen, gezielte Entwicklungswege zu entwerfen, die sowohl mit den individuellen als auch mit den Unternehmenszielen im Einklang stehen.
Know more about our aptitude offerings
Eine umfassende Serie von wissenschaftlich validierten Online-Eignungstests zur Messung des Potenzials von Bewerbern
Unsere Eignungsbeurteilungen basieren auf einer durchschnittlichen Stichprobe aus verschiedenen Regionen und Branchen, wie z. B. Bildung und Ausbildung, Logistik und Transport, Informationstechnologie/IT-Dienstleistungen (IT/ITES) und schnelldrehende Konsumgüter (FMCG), sowie auf unterschiedlichen Alters-, Geschlechts- und Beschäftigungsstufen.
Test zum logischen Denkvermögen
Hiermit wird das logische Denkvermögen von Bewerbern und ihre Fähigkeit, Informationen aus verschiedenen Blickwinkeln zu analysieren, gemessen, was für eine effektive Entscheidungsfindung in jeder Rolle unerlässlich ist.
Test zur kognitiven Schnelligkeit
Hiermit wird die allgemeine Intelligenz, die Verarbeitungsgeschwindigkeit und die Aufmerksamkeit bewertet, was Aufschluss über die Fähigkeit von Bewerbern gibt, sich in einem schnelllebigen Umfeld zurechtzufinden.
Allgemeiner Eignungstest
Hiermit wird das logische Denken, die numerischen Fähigkeiten, die Datenanalyse und die verbalen Fähigkeiten von Bewerbern mit Hilfe von Eignungstests bewertet, um sicherzustellen, dass sie über die für eine erfolgreiche Arbeit erforderlichen Grundkenntnisse verfügen.
Test zum kritischen Denken
Hiermit werden die Fähigkeiten zum kritischen Denken und die Fähigkeit zur Lösung komplexer Probleme gemessen, die für Positionen, die strategische Planung und innovative Lösungen erfordern, unerlässlich sind.
Bewertung der Lernfähigkeit
Hiermit werden die Neugierde, die Aufgeschlossenheit, das Streben nach Leistung, die Planungs- und Organisationsfähigkeiten und die fluide Intelligenz dvon Bewerbern bewertet, die für die Anpassung an die sich entwickelnden organisatorischen Anforderungen unerlässlich sind.
Test zum Zahlenverständnis
Hiermit werden die numerischen Fähigkeiten von Bewerbern bewertet, um sicherzustellen, dass sie datengesteuerte Aufgaben effektiv bewältigen und fundierte Entscheidungen treffen können.
Bewertung der Führungsqualitäten
Hiermit werden die Entscheidungs- und Kommunikationsfähigkeiten, das strategische Denken und die Führungsqualitäten einer Person bewertet.
Test für High-Potential-Mitarbeiter
Hiermit werden HiPo-Personen identifiziert, die einen wirkungsvollen und bedeutsamen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten können.
Bewertung der emotionalen Intelligenz
Hiermit wird die emotionale Intelligenz (EI) einer Person bewertet und wie sie sich auf Beziehungen und das Arbeitsumfeld auswirken kann. Mit diesem Eignungstest können auch Bereiche mit Verbesserungspotenzial für die persönliche Entwicklung und Stärken ermittelt werden.
Bewertung des räumlichen Denkens
Hiermit wird die Fähigkeit von Bewerbern bewertet, Objekte in drei Dimensionen zu beobachten und aus minimalen Informationen Rückschlüsse auf diese Objekte zu ziehen.
Test für gesprochenes Englisch
Hiermit werden die Englischkenntnisse von Bewerbern bewertet. SpeechX ist ein KI-gestütztes Tool zur Bewertung der Englischkenntnisse.
Was Sie bei einem Eignungstest erwartet
Mit Eignungstests wird die angeborene oder erworbene Fähigkeit einer Person bewertet, bestimmte Aufgaben oder Fertigkeiten auszuführen. Folgendes kann man in der Regel bei einem Eignungstest erwarten:
Verschiedene Formate
Eignungstests können in verschiedenen Formaten erfolgen, wie z. B. Multiple-Choice-Fragen, wahr/falsch Aussagen oder offene Fragen.
Schwierigkeitsgrade
Die Fragen in einem Eignungstest können von leicht bis schwierig reichen. Dadurch kann der Test die Fähigkeiten von Bewerbern eingehend beurteilen.
Keine Vorbereitung erforderlich
Eignungstests erfordern kein spezifisches Fachwissen oder Fachkenntnisse in einem bestimmten Bereich. Sie wurden entwickelt, um die angeborenen Fähigkeiten einer Person zu beurteilen.
Zeitgebundene Tests
Den Bewerbern steht eine begrenzte Zeit zur Verfügung, um den gesamten Test zu bearbeiten. Dadurch können Unternehmen beurteilen, ob eine Person in der Lage ist, unter Druck zu arbeiten.
Mehrere Bereiche
Eignungstests können mehrere Bereiche umfassen, die sich auf das Zahlenverständnis, das sprachliche Verständnis, das abstrakte Denken, das räumliche Vorstellungsvermögen, die logische Analyse und vieles mehr konzentrieren.
Rollenspezifisch
In einigen Fällen sind die Eignungstests auf die spezifischen Fähigkeiten zugeschnitten, die für eine bestimmte Stelle oder ein bestimmtes Fachgebiet erforderlich sind.
Unternehmen aus allen Branchen vertrauen auf diese Informationen, um bessere Entscheidungen über Talente zu treffen.
6
Kunden
25+
Branchen
200+
Positionen
100+
Länder
20+
Sprachen
Optimierung von Einstellung und Entwicklung
Talente gezielt erkennen und fördern.
Auf die Branche abgestimmte Bewertungen
Maßgeschneidert auf unterschiedliche Geschäftsanforderungen für eine bessere Entscheidungsfindung.
Datengestützte Personalplanung
Optimierung von Talentstrategien mit wissenschaftlichen Erkenntnissen.
Unsere Eignungstests bieten eine Reihe von interessanten Fragetypen
Test der sprachlichen Fähigkeiten | Räumliches Denken | Visuelles Denken | Kritisches Denken | Logisches Denken | Numerische Fähigkeiten | Datenauswertung | Abstraktes Denken | MCQ schaffen | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| MCQ (=Multiple-Choice-Fragen) | |||||||||
| Kästchen | |||||||||
| grobe Schätzungen | |||||||||
| Fallstudien-Simulatoren | |||||||||
| Schreib- und Tippsimulatoren | |||||||||
| Hörfragen |
Online-Eignungstests für die Einstellung und Talententwicklung
Bewerbern passende Rollen zuweisen
Einstellung von Studierenden
Berufseignungstests, die bei der Einstellung von Studierenden und bei der Vorhersage der XXX helfen
Quereinsteiger
Online-Tests, die die Eignung und das Erfolgspotenzial von Bewerbern genau messen.
Mitarbeiter mit datengesteuerter Entwicklung fördern
Nachfolgeplanung
Eignungstests, die helfen, potenzielle Führungskräfte von morgen zu identifizieren und zu entwickeln.
Entwicklung von Führungskräften
Online-Eignungstests, die die strategische Nachfolgeplanung auf jeder Ebene erleichtern.
Erkennung von High-Potentials
Beurteilungen, die Ihre wertvollsten Mitarbeiter richtig erkennen und entwickeln.
Von Experten entwickelt und entsprechend den weltweiten psychometrischen Standards
Unsere Bewertungen werden von firmeninternen Teams aus Industrie- und Organisationspsychologen, Psychometrikern und Datenwissenschaftlern entwickelt.
Sorgfältig recherchierte Werkzeuge
Basierend auf allgemein anerkannten Fähigkeitsmodellen
Entwickelt für Unternehmen
Hohe Korrelation mit der Leistung bei der Arbeit
Kennzeichnet fingierte Antworten
Eindrucksmanagement, zentrale Tendenz, extreme Antworten
Hohe Zuverlässigkeit und Validität
Zuverlässige psychometrische Eigenschaften
Von Psychologen mit weltweiten Mitgliedschaften entwickelte Bewertungen
Eignungstests, die den führenden psychometrischen und beschäftigungspolitischen Standards entsprechen
Zuverlässige Datensicherheitsstandards
Wir sind nach ISO 27001 und ISO9001 zertifiziert
Lokalisiertes Daten-Hosting
Sicheres Daten-Hosting bei Amazon Web Services
Wir führen jährlich einen Schwachstellen- und Penetrationstest durch
Gewährleistung der Datensicherheit
Verwertbare Erkenntnisse aus umfassenden Berichten
Intuitive und datengestützte Einblicke
Ein klarer, strukturierter Überblick über die Leistungen der Bewerber.
Aufschlüsselung nach Kompetenzen
Detaillierte Bewertung der Stärken und Verbesserungsbereiche.
Individuell anpassbare Berichte
Berichte lassen sich auf bestimmte Rollen, Branchen und Geschäftsanforderungen zuschneiden.
Ausführliches Feedback
Handlungsempfehlungen für die Talententwicklung und Entscheidungsfindung.
Interaktive Grafiken und Diagramme
Visuelle Darstellung der Daten zur einfachen Interpretation.
Geräteübergreifende Kompatibilität
Berichte können jederzeit und überall auf mehreren Geräten abgerufen werden.
Kostenlose Beispielfragen für Eignungstests
Beispielfragen, die Ihnen helfen, den Aufbau eines Eignungstests zu verstehen
Frage 1.
Der Ausfall eines Zuges ist keine berechtigte Entschuldigung dafür, nicht rechtzeitig im Büro zu sein.
Welche der folgenden Schlussfolgerungen lassen sich aus den gegebenen Informationen ziehen?
Auswahl 1:
Man muss pünktlich im Büro sein, auch wenn man den Zug verpasst.
Auswahl 2:
Man kann das Büro auch mit vielen anderen Verkehrsmitteln rechtzeitig erreichen.
Auswahl 3:
Es gibt keine Entschuldigung dafür, nicht rechtzeitig im Büro zu sein.
Auswahl 4:
Nur die Verfügbarkeit eines Zuges ist ein berechtigter Grund, pünktlich im Büro zu sein.
Frage 2.
Jede entwickelte Wirtschaft hat eine rasche Industrialisierung durchlaufen. Damit ein Land sich entwickeln kann, sollte es sich sowohl auf den Aufbau von Großunternehmen als auch auf eine große Anzahl von Branchen konzentrieren.
Wenn dies zutrifft, welche der folgenden Aussagen würde die obigen Aussagen entkräften?
Auswahl 1:
Die Industrialisierung in den entwickelten Volkswirtschaften wurde mit viel Blutvergießen erreicht.
Auswahl 2:
Nicht für alle Volkswirtschaften lässt sich derselbe Entwicklungsprozess anwenden, da sie unterschiedliche Ziele und Anforderungen haben.
Auswahl 3:
Die Entwicklung kann nur gewährleistet werden, wenn wir eine schnelle Industrialisierung erreichen.
Auswahl 4:
Branchen sind für die Entwicklung nicht erforderlich.
Frage 1.
Wählen Sie die richtige Option, die die unten stehende Abbildung vervollständigt:
Choice 1:
Choice 2:
Choice 3:
Choice 4:
Frage 2.
Wählen Sie die richtige Option, die die unten stehende Abbildung vervollständigt:
Choice 1:
Choice 2:
Choice 3:
Choice 4:
Frage 1.
Wenn A G C I E als C I E K G geschrieben wird und F L H N J als H N J P L. Wie kann L Z P W X B geschrieben werden?
Auswahl 1:
M A Q X Y
Auswahl 2:
M B Q X Y D
Auswahl 3:
N B R Y Z D
Auswahl 4:
Keine von diesen
Frage 2.
In einer linearen Sitzordnung sitzt A neben B, C neben A und nicht neben D. Wie sieht die Anordnung aus, wenn C direkt links neben A sitzt?
Auswahl 1:
D, C, B, A
Auswahl 2:
C, A, B, D
Auswahl 3:
A, C, D, B
Auswahl 4:
B, C, D, A
Frage 1.
Das derzeitige Altersverhältnis von A und B ist 4:5. Vor 18 Jahren lag dieses Verhältnis noch bei 11:16. Die Summe ihres derzeitigen Alters beträgt:
Auswahl 1:
90 Jahre
Auswahl 2:
105 Jahre
Auswahl 3:
110 Jahre
Auswahl 4:
80 Jahre
Frage 2.
Nachfolgend sehen Sie ein Balkendiagramm, das die Werbeausgaben für die drei verschiedenen Kategorien von Werbeträgern, d. h. Printmedien, Fernsehen und soziale Medien, für jedes Jahr von 2008 bis 2010 darstellt. Lesen Sie die angegebenen Informationen und beantworten Sie die folgende Frage.
Wie viel Prozent der Gesamtausgaben im Jahr 2009 wurden im selben Jahr für Werbung im Fernsehen ausgegeben?
Auswahl 1:
0.424
Auswahl 2:
0.36
Auswahl 3:
0.384
Auswahl 4:
0.4
Frage 1.
Ordnen Sie die gegebenen Satzteile neu an, um einen vollständigen Satz zu bilden.
Hinweis: Die Satzteile mit den Nummern 1 und 6 sind vorgegeben.
Auswahl 1:
B D A C
Auswahl 2:
A D B C
Auswahl 3:
B D C A
Auswahl 4:
A C D B
Frage 2.
Lesen Sie den folgenden Text und beantworten Sie die gestellte Frage.
Das Konzept des Job Enrichment basiert auf der Prämisse, dass Menschen weder durch Belohnungen, Privilegien oder Bestrafungen motiviert werden, die ihnen von außen durch das Management auferlegt werden, noch durch die Umgebung oder die Rahmenbedingungen, unter denen sie ihre Arbeit verrichten. Menschen entwickeln dauerhafte Motivation nur durch ihre Erfahrungen mit den Rahmenbedingungen ihrer Arbeit - der Arbeit selbst. Job Enrichment wurde entwickelt, um Probleme wie Fehlzeiten, Verspätungen, gewerkschaftliche Beschwerden, hohe Ausbildungskosten usw. zu beseitigen und damit sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber Vorteile zu schaffen. Bei ihrem Versuch, die Arbeit eines Mitarbeiters zu bereichern, gelingt es dem Management oft nur, den persönlichen Beitrag des Mitarbeiters zu verringern, anstatt ihm die Möglichkeit zu geben, sich an seinem bestehenden Arbeitsplatz zu entwickeln. „In der Arithmetik wird eine Null durch eine andere Null ersetzt. Wenn die Motivation für einen Job bereits gleich Null ist, ergibt die Multiplikation von Null mit etwas anderem immer noch Null." N. Ford beschrieb den Prozess des Job Enrichment treffend als „die Kunst der Neugestaltung von Arbeitsplätzen“.
Welche der folgenden Methoden wurde entwickelt, um Unpünktlichkeit zu verhindern?
Auswahl 1:
Leistungsbeurteilung
Auswahl 2:
Einrichten einer Bibliothek im Büro
Auswahl 3:
Job Enrichment
Auswahl 4:
Wiederholte Gespräche
Beziehungen aufbauen
Die Plattform von Mercer | Mettl und die Technologie, die dahinter steht, sind für die Testteilnehmer sehr intuitiv und systematisch. Maßgeschneiderte Bewertungen, die Art und Weise, wie Daten gesammelt werden, und die Möglichkeit, aufschlussreiche Berichte direkt aus dem System herunterzuladen, waren für uns aus Prozesssicht besonders wichtig.
- Saranya Mukherjee
Lead-Frühkarriereentwicklungscampus & Employer Branding Reckitt Benckiser
![Incorporating Talent Assessments in Hiring Process for Indus Valley Partners [Client Testimonial]](https://img.youtube.com/vi/mkZfWv7gsxE/hqdefault.jpg)
Die Bearbeitungszeit war vom ersten Tag an außerordentlich. Wir arbeiten mit ihnen schon seit zwei Jahren zusammen und haben bis jetzt keine Beschwerde über die Bearbeitungszeiten ihrer Kundenbetreuung erhalten. Wir haben Sie wegen Informationen über das Online-Assessment-Tool kontaktiert. Nachträglich haben wir uns auch nach weiteren Produkten und Dienstleistungen, die von ihnen angeboten werden,
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- Sweta Mishra
Direktor der Personalabteilung von IVP
![Building a Successful Sales Team with CP Plus [Client Testimonial]](https://img.youtube.com/vi/crNQjZJ0vfE/hqdefault.jpg)
Wir hatten kurze Fristen, in denen wir unsere Belegschaft aufstocken mussten. Angefangen bei kundenspezifischen Lösungen, Benutzerfreundlichkeit, fundiertem Verständnis des Kundenproblems bis hin zur nahtlosen Integration in unser Bewerberverfolgungssystem – Mercer | Mettl war imstande, alle Punkte unserer Wunschliste abzuhaken und konnte innerhalb unserer vorgegebenen Fristen liefern. Es gibt kei
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- Arpan Anand
CHRO, Aditya Infotech Limited (CP PLUS)
![How Did Coforge Elevate their Hiring Process by Using Talent Assessments? [Client Testimonial]](https://img.youtube.com/vi/2JRZopuEMQA/hqdefault.jpg)
Die Lösungen von Mercer | Mettl brachten verschiedene beispiellose Einblicke in unseren technischen Einstellungsprozess. Dies wurde durch eine reibungslose Abwicklung, eine einfache Ausführung und Agilität abgerundet. Mit einer der fortschrittlichsten und umfangreichsten Fragelisten und einem erstklassigen Kundenservice gab es während unserem Einstellungsvorgang keine Bedenken hinsichtlich Leistun
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- Shirish Awasthi
Talent Acquisition, Coforge Ltd.
![Customer Success Stories with TVS Motors Group [Client Testimonial]](https://img.youtube.com/vi/NTaciCMJlTU/hqdefault.jpg)
Mercer | Mettl garantiert uns die optimale Kombination von drei Schlüsselattributen, auf denen wir in einer Zusammenarbeit bei der Talentsuche bestehen. Ihre Aufsichtsfunktion war brillant, und eine besondere Facette, die heraussticht, ist die Flexibilität der Plattform für spezifische Nischenfähigkeiten.
- Mahesh Calavai
Leiter für Daten & Analytik, TVS Motor Group
Erfolgsgeschichten von Kunden
So haben wir unseren Kunden bei der Optimierung ihrer Strategien und dem Aufbau erfolgreicher Teams geholfen
Info
CP PLUS wurde 2007 in Deutschland gegründet und ist Indiens führender Anbieter von technischen Sicherheitslösungen mit einer starken Präsenz in über 60 Ländern. Mit seinem Angebot an fortschrittlichen Sicherheits- und Überwachungslösungen verändert CP PLUS aktiv den Markt für Überwachung und Sicherheit.
Geschäftliche Herausforderungen
- Eine Einstellungsstrategie, um die Gesamteinstellungszeit zu verkürzen.
- Eine praktische Lösung zur Senkung der Fluktuationsrate.
- Eine Lösung, um die Glaubwürdigkeit der Bewerber zu überprüfen.
Lösung
- Nutzung des Mercer | Mettl Personality Inventory (MPI), um wünschenswerte Persönlichkeitsmerkmale für Positionen im Vertrieb zu bewerten.
- Nutzung des Mercer | Mettl Sales Profiler, um wichtige Vertriebskompetenzen für die Einstellung von Fachkräften im Vertrieb zu ermitteln und zu bewerten.
- Nutzung der Online-Plattform von Mercer | Mettl mit fortschrittlichen Funktionen, um den Einstellungsprozess zu optimieren.
Auswirkungen
- Es wurde eine deutliche Verringerung der Kündigungsrate um bis zu 50% beobachtet.
- Die für die Einstellung benötigte Zeit wurde um mehr als 75% reduziert.
- Die Qualität der Einstellungen für die Vertriebsabteilung verbesserte sich erheblich.
Info
SRL Diagnostics ist ein in Indien ansässiges Diagnostikunternehmen, das diagnostische Dienstleistungen in den Bereichen Pathologie und Radiologie anbietet. Das Unternehmen verfügt über zwei Referenzlabore - eines in Goregaon, Mumbai und das andere in Gurugram, NCR. Es ist auch in den Vereinigten Arabischen Emiraten, Nepal und Afghanistan tätig und hat Partnerschaften in mehreren afrikanischen Ländern.
Geschäftliche Herausforderungen
Aufgrund der wachsenden gesundheitlichen Bedenken ließen sich viele Menschen regelmäßig untersuchen. Gleichzeitig wollten mehrere Unternehmen im Rahmen ihres Beschäftigungsauftrags regelmäßige medizinische Untersuchungen durchführen lassen. Dies zwang SRL Diagnostics dazu, eine Umstrukturierung seines Vertriebsteams in drei Kategorien in Betracht zu ziehen, um das Geschäft zu erweitern und den Markt in verschiedenen Dimensionen zu erschließen.
Lösung
- Schaffung eines Kompetenzrahmens: Die Experten von Mercer | Mettl trafen sich mit SRL Diagnostics, um deren Erfordernisse zu verstehen und einen maßgeschneiderten Kompetenzrahmen zu entwickeln.
- Kundenbetreuung: Das Team von Mercer | Mettl unterstützte SRL Diagnostics vor und während der Bewertung.
- Benchmarking: Das Team half SRL Diagnostics bei der Festlegung von Benchmarks und der Identifizierung spezifischer Marker.
Auswirkungen
- SRL Diagnostics verzeichnete einen deutlichen Anstieg bei den Bestellungen seiner Vertriebspartner.
- Die Analyse der Verkaufszahlen ermöglichte es SRL Diagnostics, sein Verkaufsteam so aufzuteilen, dass es die Fähigkeiten seiner Mitarbeiter nutzen kann, um die unterschiedlichen Kundenbedürfnisse effektiv zu erfüllen.
Info
Modern Foods, eine Marke, die das Konzept des Brotes in Indien eingeführt hat, wurde 1965 als Modern Bakeries (India) Limited gegründet. Später wurde das Unternehmen in Modern Foods umbenannt und erweiterte sein Portfolio um mehrere Produkte im Bereich Brot und Kuchen. Das Unternehmen verfügt über 100.000 Filialen und produziert in 40 Fabriken in ganz Indien.
Geschäftliche Herausforderungen
- Eine standardisierte und fokussierte Strategie für die Einstellung von Vertriebsmitarbeitern zum Aufbau einer leistungsstarken Vertriebsabteilung
- Identifizierung von Top-Talenten innerhalb des bestehenden Sales-Teams.
Lösung
- Einrichtung eines virtuellen Bewertungs- und Entwicklungszentrums für einfache Skalierbarkeit, logistischen Komfort und leichten Zugang für die Kandidaten.
- Optimale Arbeitsleistung und Prognose des Zukunftspotenzials durch Aufgaben und Aktivitäten, die die tatsächliche Arbeitsumgebung simulieren.
- Eine Reihe von Tests, die psychometrische, kognitive und situationsbezogene Beurteilungen umfasst und von einem externen Gutachter durchgeführt wird.
- Sofortige aufschlussreiche Berichte, um zeitnahe Entscheidungen für die Umstrukturierung des Unternehmens und die Optimierung der Belegschaft zu treffen.
Auswirkungen
- Reduzierung der Fluktuation neuer Mitarbeiter im Vertrieb um 33%
- Verbesserung der Genauigkeit beim Screening um 66%
- Verbesserung der Leistung von 75% der mithilfe der Bewertungen von Mercer | Mettl eingestellten Kandidaten
Verwandte Produkte und Lösungen
Häufig gestellte Fragen (FAQs)
Wie viele Arten von Eignungstests gibt es?
Es gibt verschiedene Arten von Eignungstests, mit denen unterschiedliche Fähigkeiten und Fertigkeiten beurteilt werden können. Die Eignungstests können grundsätzlich in zwei Hauptgruppen eingeteilt werden: spezifische Eignungstests und allgemeine Eignungstests.
Spezifische Eignungstests bewerten Fähigkeiten oder Fertigkeiten in Bezug auf einen bestimmten Beruf oder ein bestimmtes Studienfach. Verbale Eignungstests werden beispielsweise eingesetzt, um die Sprachkenntnisse und das logische Denkvermögen von Bewerbern zu beurteilen.
Allgemeine Eignungstests hingegen bewerten ein breiteres Spektrum an kognitiven Fähigkeiten, wie z. B. Zahlenverständnis, sprachliches Denken, abstraktes Denken und kritisches Denken.
Folgende Arten von Eignungstests sind bei beiden Kategorien besonders verbreitet:
- Allgemeiner Eignungstest: Dies ist ein Eignungstest vor der Einstellung, der von der Personalabteilung verwendet wird, um die kognitiven Fähigkeiten von Bewerbern zu beurteilen, darunter logisches Denken, numerische Fähigkeiten, Fähigkeiten zur Datenanalyse und verbale Fähigkeiten.
- Test zum logischen Denkvermögen: Diese Beurteilung bewertet das logische Denkvermögen der Bewerber und ihre Fähigkeit, Informationen aus verschiedenen Perspektiven zu analysieren und Schlussfolgerungen zu ziehen.
- Test zum räumlichen Vorstellungsvermögen: Dieser Test beurteilt die Fähigkeit der Bewerber, zwei- und dreidimensionale Muster und Formen zu verstehen und zu visualisieren.
- Test zur Entscheidungsfindung: Dieser Test bewertet die Fähigkeit der Bewerber, verschiedene Aspekte eines Problems zu betrachten und mit Hilfe von Fähigkeiten und erworbenem Wissen eine Lösung zu finden.
Was sind die Merkmale eines Eignungstests?
Eignungstests sind hervorragende Gradmesser für das Lernen und den zukünftigen Erfolg. Eignungstests messen die Denkfähigkeit, das abstrakte Denkvermögen, die Problemlösungskompetenz und die Entscheidungsfähigkeit der Bewerber, die allesamt Rückschlüsse auf die Arbeitsleistung zulassen. Die Zuverlässigkeit des Bewertungssystems, die unterschiedlichen Fragetypen und die Anpassungsmöglichkeiten sind einige der wichtigsten Merkmale eines guten Eignungstests für die Berufswelt.
Warum verwenden Arbeitgeber Eignungstests?
Eignungstests sind ein wertvolles Instrument im Einstellungsprozess. Eignungstests für die Stellenvergabe helfen Arbeitgebern, fundierte und datengestützte Entscheidungen zu treffen. Eignungstests für Stellenangebote ergänzen andere Beurteilungsmethoden und tragen zu einer umfassenden Bewertung des Potenzials von Bewerbern und ihrer Eignung für ein Unternehmen bei.
Weitere Gründe, warum Arbeitgeber Eignungstests für die Einstellung verwenden, sind:
- Objektive Beurteilung: Eignungstests sind ein objektiver Weg, um die Fähigkeiten, Fertigkeiten und das Erfolgspotenzial von Bewerbern in einer bestimmten Position zu beurteilen. Dadurch werden persönliche Vorurteile, die bei Vorstellungsgesprächen oder bei der Überprüfung von Lebensläufen auftreten können, reduziert.
- Vorhersage der Arbeitsleistung: Berufsspezifische Eignungstests wurden entwickelt, um bestimmte Eigenschaften oder Fähigkeiten zu bewerten, die für einen bestimmten Beruf oder eine bestimmte Branche relevant sind. Durch die Bewertung dieser Faktoren können Arbeitgeber fundiertere Vorhersagen darüber treffen, wie gut der/die Bewerber/in für die Stelle geeignet ist.
- Effizientes Screening: Mit Hilfe von Eignungstests können Arbeitgeber eine Vielzahl von Bewerbern effizient bewerten.
- Kosten-Nutzen-Verhältnis: Die Durchführung von Online-Eignungstests ist kostengünstiger als andere Bewertungsmethoden. Dadurch wird der Bedarf an zeit- und ressourcenaufwändigen persönlichen Beurteilungen reduziert.
Wie werden Eignungstests ausgewertet?
Eignungstests werden je nach Art des Tests und der von den Unternehmen angewandten Methode nach verschiedenen Methoden ausgewertet. Einige Standardmethoden zur Bewertung von Eignungstests sind:
- Reine Punktzahl: Hier erhalten die Bewerber eine einzige Punktzahl für jede richtig beantwortete Frage. Wenn ein Test beispielsweise 50 Fragen enthält und ein Kandidat 40 davon richtig beantwortet, beträgt sein Bewertungsergebnis 40.
- Skalierte Punktzahl: Bei dieser Bewertungsmethode werden die Unterschiede in der Schwierigkeit zwischen verschiedenen Versionen desselben Tests berücksichtigt. Dadurch lassen sich die Ergebnisse verschiedener Testadministrationen vergleichen. Skalierte Werte werden in der Regel auf einer Skala angegeben, z. B. 0 bis 100 oder 200 bis 800.
- Perzentil-Rang: Diese Methode zeigt den Prozentsatz der Personen an, die weniger Punkte erzielt haben als Sie. Wenn ein Bewerber zum Beispiel im 70. Perzentil liegt, hat er mehr Punkte erzielt als 70 % der Teilnehmer des Tests.
- Standard-Punktzahl: Dieser Wert wurde in einen Mittelwert (Durchschnitt) von 100 und eine Standardabweichung von 15 umgewandelt. Diese Art von Punkzahl ist bei Tests wie dem SAT üblich.
- Zusammengesetzte Punktzahl: Hierbei handelt es sich um eine kombinierte Punktzahl aus mehreren Bereichen oder Untertests eines Tests.
- Bestanden/Nicht bestanden: In vielen Fällen werden Eignungstests für „bestanden/nicht bestanden“-Entscheidungen verwendet. Wenn eine Person eine bestimmte Punktzahl erreicht, hat sie den Test „bestanden“.
- Item-Response-Theorie (IRT): Hierbei handelt es sich um eine komplexere Methode, bei der nicht nur berücksichtigt wird, welche Fragen ein Bewerber richtig beantwortet hat, sondern auch die Schwierigkeit der einzelnen Fragen und die Wahrscheinlichkeit, eine Frage richtig zu beantworten, basierend auf der Gesamtleistung des Bewerbers.
Was sind die Vorteile eines Online-Eignungstests?
Es gibt mehrere Gründe, warum Unternehmen bei der Einstellung von Mitarbeitern den Einsatz von Online-Eignungstests in Betracht ziehen sollten, einige davon sind:
- Effizient und komfortabel: Online durchgeführte Eignungstests ermöglichen es den Bewerbern, die Prüfung von jedem Ort mit einer stabilen Internetverbindung aus abzulegen. Dadurch werden persönliche Beurteilungen überflüssig, was sowohl Zeit als auch Ressourcen spart.
- Skalierbarkeit: Plattformen für Online-Eignungstests können problemlos eine große Anzahl von Bewerbern gleichzeitig berücksichtigen. Dies ist besonders für Unternehmen von Vorteil, die eine große Anzahl von Bewerbern auswählen oder die eine große Anzahl von Mitarbeitern einstellen müssen.
- Standardisierung: Online-Eignungstests bieten ein einheitliches Bewertungsverfahren. Die Fragen und Bewertungskriterien sind im Voraus festgelegt, wodurch Vorurteile bei der Bewertung reduziert werden. Diese Standardisierung hilft dabei, faire und objektive Einstellungsentscheidungen zu treffen.
- Kosten-Nutzen-Verhältnis: Online-Eignungstests sind im Vergleich zu herkömmlichen Tests kostengünstig. Es entfallen die Kosten, die mit Prüfungszentren vor Ort, dem Druck, dem Versand und der Lagerung von Testmaterialien verbunden sind.
