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Psychometrische Tests sind Bewertungsinstrumente, die zur objektiven Messung der Persönlichkeitsmerkmale, der Eignung, der Intelligenz, der Fähigkeiten und des Verhaltensstils einer Person verwendet werden. Psychometrische Beurteilungen werden häufig in der Berufsberatung und Personalbeschaffung eingesetzt, um die Fähigkeiten und die Persönlichkeit einer Person mit einer geeigneten Karriere oder Stelle abzugleichen.
Bessere Einstellungsentscheidungen mit dem Einsatz der vier Arten von psychometrischen Beurteilungsinstrumenten
Die 6 wichtigsten psychometrischen Tests für die Einstellung von Mitarbeitern
Finden Sie mit Hilfe psychometrischer Tests die für Ihr Unternehmen am besten geeigneten Kandidaten
Unsere erstklassigen Experten sind Teil der SIOP (Society for Industrial and Organizational Psychology): eine führende Mitgliederorganisation für diejenigen, die I-O-Psychologie praktizieren und lehren.
Unsere Beurteilungen wurden anhand einer Auswahl von mehr als 10.000 Befragten aus verschiedenen Regionen - Indien, USA, Europa, Lateinamerika, Naher Osten, Südafrika und Südostasien - genormt (repräsentative Stichprobe mit unterschiedlichem Alter, Geschlecht, Joblevel und Beruf).
Die ersten psychometrischen Bewertungsinstrumente wurden entwickelt, um das Konzept der Intelligenz zu messen, die als Kombination verschiedener Fähigkeiten angesehen wird und die mittels Tests bewertet werden können. Die Psychometrie beinhaltet auch viele Persönlichkeitstests. Die am häufigsten verwendeten sind das Fünf-Faktoren-Modell (Big Five Persönlichkeitsfaktoren), Persönlichkeits- und Präferenzinventar, MBTI usw.
Psychometrische Tests werden eingesetzt, um die Verhaltens- und Denkkompetenzen von Personen zu messen. Die Kompetenzen werden in Abhängigkeit von der Jobfunktion identifiziert und definiert, woraufhin psychometrische Tests zu ihrer Beurteilung eingesetzt werden. Anschließend werden diese mit der Arbeitsplatzanforderung abgeglichen.
Psychometrische Tests werden als Prozentergebnisse interpretiert, was bedeutet, dass sie mit einem für eine bestimmte Jobfunktion festgelegten Benchmark verglichen werden. In der Regel gibt es bei psychometrischen Tests keine Mindestpunktzahl.
Die Likert- und semantische Skala sind gängige Antwortskalen, die in psychometrischen Tests verwendet werden.
Die Gültigkeit psychometrischer Tests ist definiert als der Grad, in dem der Test das misst, was er behauptet. Die Gültigkeit wird durch die verschiedenen Datenpunkte und Erkenntnisse bestimmt, die sich aus der Forschung ergeben, um sich auf die Beziehung zwischen dem Test und den von ihm gemessenen Persönlichkeitsmerkmalen zu konzentrieren.
Ein psychometrischer Test kann nur dann zuverlässig sein, wenn er unter gleichbleibenden Bedingungen ähnliche Ergebnisse liefert. Ein zuverlässiges Testergebnis ist bei jedem Test präzise und konsistent. Es kann auch bei mehreren Gelegenheiten neu erstellt werden.
Ein standardisierter psychometrischer Test wird auf eine einheitliche oder konsistente Weise durchgeführt und ausgewertet. Standardisierung bedeutet auch, dass die Entwicklung, die Auswertung, die Durchführung und die Bedingungen der Durchführung, die Berichterstattung, die Auswertungsverfahren und die Auswertung des Tests konsistent und im Einklang mit den festgelegten Standards sind.
Seien Sie auf der Suche nach dem Menschen-Teil Ihrer Business-Gleichung!
Stellen Sie den richtigen kulturellen Fit mit einer Mischung aus Assessments ein, die darauf abgestimmt sind, den perfekten Job zu finden.
Identifizieren Sie wichtige Entwicklungsbereiche für jeden Mitarbeiter, um eine maßgeschneiderte L & D-Roadmap zu erstellen.
Pflegen Sie heute Führungskräfte von Mitarbeitern, um die Schaffung einer soliden Führungspipeline für die Zukunft sicherzustellen.
Die Plattform von Mercer | Mettl und die Technologie, die dahinter steht, sind für die Testteilnehmer sehr intuitiv und systematisch. Maßgeschneiderte Bewertungen, die Art und Weise, wie Daten gesammelt werden, und die Möglichkeit, aufschlussreiche Berichte direkt aus dem System herunterzuladen, waren für uns aus Prozesssicht besonders wichtig.
Lead-Frühkarriereentwicklungscampus & Employer Branding
Nachdem die Kandidaten das Assessment von Mercer | Mettl absolviert haben, machen wir uns keine Sorgen mehr über ihre technischen Fähigkeiten. Wir sind fest davon überzeugt, dass sie sich weiterentwickeln werden, um zum Erfolg von Telkom in der digitalen Welt beizutragen.
Manager - Geschäftsplanung und -leistung, Telekom Indonesia
Die einfache Navigation auf der Plattform, die einfach verständlichen Beurteilungsberichte, die Fähigkeit, sich an die COVID-19-Situation anzupassen - all das hat uns geholfen, Fehlbesetzungen zu vermeiden, erfolgreiche Probezeiten zu gewährleisten und Personen mit den richtigen Kompetenzen einzustellen. Es war ein 5-Sterne-Erlebnis!
Leiter Organisationsentwicklung, Averda
Seventy-five percent of the candidates we hired for sales with Mercer | Mettl assessments were precisely the kind of people we sought, which further built trust, credibility and validation for Mercer | Mettl's assessments.
Head HR, Modern Foods
Wir hatten kurze Fristen, in denen wir unsere Belegschaft aufstocken mussten. Angefangen bei kundenspezifischen Lösungen, Benutzerfreundlichkeit, fundiertem Verständnis des Kundenproblems bis hin zur nahtlosen Integration in unser Bewerberverfolgungssystem – Mercer | Mettl war imstande, alle Punkte unserer Wunschliste abzuhaken und konnte innerhalb unserer vorgegebenen Fristen liefern. Es gibt keine bessere Bestätigung dafür als das, was wir erlebt haben – unser Arbeitskräfteabgang hat sich um 50 % verringert
CHRO, Aditya Infotech Limited (CP PLUS)
Das Team von Mercer | Mettl hat sich hervorragend in unsere Bedürfnisse eingearbeitet. Sie hörten uns aufmerksam zu und sorgten für sachdienliche Hinweise. Sie stellten sicher, dass wir bei unseren Kompetenzeinschätzungen auf dem richtigen Weg blieben, und leisteten zudem auch eine erhebliche Nachbetreuung. Wir freuen uns bei allen unseren zukünftigen kompetenzbasierten Beurteilungsfragen auf die weitere Zusammenarbeit mit Mercer | Mettl.
Leitung, Ausbildung und Entwicklung, SRL-Diagnostics
In dem Leitfaden gibt es alles, was Sie über die Verwendung von psychometrischen Assessments in einer organisatorischen Umgebung wissen müssen!
Mercer | Mettl-Assessments sind das Ergebnis von umfangreichem Research und einer konsequenten Verankerung in anerkannten Modellen zur Persönlichkeit:
Das Fünf-Faktoren-Modell oder die Big-5-Theory ist ein Modell der Persönlichkeitspsychologie, das die Persönlichkeit eines jeden Menschen in den folgenden Dimensionen einordnen lässt : Extraversion (Geselligkeit), Agreeableness, Conscientiousness (Gewissenhaftigkeit/Perfektionismus), Neuroticism (emotionale Labilität und Verletzlichkeit) und Openness to Experience (Aufgeschlossenheit).
Modell zu persönlichen Kompetenzen, das die leicht erschließbare aber limitierte Welt von Ausbildung, Erfahrung, Kenntnissen und Bauchgefühl mit den tieferliegenden essentiellen Motivationen, Denkweisen und kulturellen Muster verbindet.
Ein Test zu kritischem Denken, mit dem die individuellen Fähigkeiten, Situationen und Informationen zu verstehen und zu verarbeiten, beurteilt werden können.
Ein Test, der verwendet wird, um abstraktes Denken zu messen und als nonverbaler Test des Denkens angesehen wird.
Unsere Teammitglieder sind Teil der SIOP (Gesellschaft für Industrie- und Organisationspsychologie) - eine erstklassige Mitgliedsorganisation für diejenigen, die I-O-Psychologie praktizieren und lehren.
Normiert in einer Stichprobe von über 10000 Befragten aus verschiedenen Regionen - Indien, USA, Europa, LAT-Am, Naher Osten, Südafrika und Südostasien (repräsentative Stichprobe mit unterschiedlichem Alter, Geschlecht, Beschäftigungsgrad, Berufe).
ISO 27001 ZERTIFIZIERT
ISO 9001 ZERTIFIZIERT
KONFORME GDPR
INNOVATIONSPARTNER
G2 Grid Report
Overall Rating
Ease of Doing Business With
Product Going in Right Direction
Interoperability
Nikhil S
Assistant General Manager | Mid-Market
"Nice solution as candidate's knowledge analyzer"
One of the most important tasks in NISM Certification is that of identity verification. Mettl's candidate authentication process made this seamless where authorizers could easily verify the candidates against their identity cards, thus helping in avoiding impersonations.
Mayank M
Vice President - Technology | Small-Business
"A Reliable Platform for Functional and Technical Assessment"
The tools seem best as it is giving a benefit to add an already existing set of questions in your set along with you can create a new set with your set also and yes a hybrid model is also there where you can in any combination by giving the weightage to each section as well.
Administrator in Information Technology and Services
Mid-Market
"Ultimate Psychometric testing"
We use the Psychometric personality testing the most as its most difficult to access the candidate on his hidden personality tests like integrity etc.
Source: Based on G2's Winter 2022 reports for Pre-Employment Testing & Technical Screening
Beurteilung der Fähigkeiten, der Persönlichkeit und des Könnens auf die effizienteste Weise
Die verschiedenen Arten der psychometrischen Tests sind:
Persönlichkeitstests, wie z. B.:
Eignungstests, wie z. B.
Psychometrische Tests werden in der Personalbeschaffung eingesetzt, um die kulturelle und persönliche Eignung von Kandidaten genau, effizient und objektiv zu beurteilen. Psychometrische Tests ermöglichen Arbeitgebern, die Leistung vorherzusagen und dadurch Kandidaten auszuwählen, die für eine bestimmte Arbeitsfunktion am besten geeignet sind. Psychometrische Tests geben Ihnen ganzheitliche Einblicke in die Arbeitsplatzkompetenzen eines Kandidaten, die ein traditioneller Interviewprozess nicht bieten kann.
Um psychometrische Tests bei der Einstellung einzusetzen, müssen Arbeitgeber zunächst die Kompetenzen und Persönlichkeitseigenschaften identifizieren und definieren, die die Eignung einer Person für eine bestimmte Arbeitsfunktion im Unternehmen bestimmen. Psychometrische Tests werden dann entwickelt, um diese Gruppe von Kompetenzen bei den Kandidaten zu bewerten, um die Eignung für die Arbeitsfunktion zu beurteilen. Psychometrische Tests in der Personalauswahl werden am besten auf der Screening-Ebene eingesetzt, um Kandidaten herauszufiltern und Interviews effektiver zu gestalten.
Psychometrische Tests messen die Persönlichkeitsmerkmale, die Eignung, die Intelligenz, die Fähigkeiten und den Verhaltensstil einer Person für das Treffen besserer Entscheidungen. Psychometrische Tests messen auch die Vereinbarkeit der Mitarbeiter-Unternehmenskultur, die Vereinbarkeit von Beruf und Persönlichkeit und andere beschäftigungsrelevante Beziehungen. In erster Linie messen psychometrische Tests den Grad, in dem sich die Charakteranlage eines Kandidaten für eine bestimmte Arbeitsfunktion und das Unternehmen eignet.
Die wichtigsten psychometrischen Assessment-Tools, die bei der Einstellung verwendet werden, sind:
Kognitive oder Eignungstests, wie
Persönlichkeitstests, wie z. B.:
Ein psychometrischer Persönlichkeitstest bewertet Aspekte der menschlichen Persönlichkeit - Charaktereigenschaften, Verhaltenstendenzen, Motivationen, Werte usw. Psychometrische Persönlichkeitstests werden häufig in Unternehmen eingesetzt, um Reaktionen und Eignung vorherzusagen. Beliebte psychometrische Persönlichkeitstests sind MBTI, DISC, Enneagramm-Test, Big-Five-Persönlichkeitstest.
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Persönlichkeitstests
Eignungstests
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