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Aufbau erfolgreicher Teams mit Hilfe von kompetenzbasierten Beurteilungen
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Psychometrische Tests sind Bewertungsinstrumente, die zur objektiven Messung der Persönlichkeitsmerkmale, der Eignung, der Intelligenz, der Fähigkeiten und des Verhaltensstils einer Person verwendet werden. Psychometrische Beurteilungen werden häufig in der Berufsberatung und Personalbeschaffung eingesetzt, um die Fähigkeiten und die Persönlichkeit einer Person mit einer geeigneten Karriere oder Stelle abzugleichen.
Bessere Einstellungsentscheidungen mit dem Einsatz der vier Arten von psychometrischen Beurteilungsinstrumenten
Die 6 wichtigsten psychometrischen Tests für die Einstellung von Mitarbeitern
Finden Sie mit Hilfe psychometrischer Tests die für Ihr Unternehmen am besten geeigneten Kandidaten
Unsere erstklassigen Experten sind Teil der SIOP (Society for Industrial and Organizational Psychology): eine führende Mitgliederorganisation für diejenigen, die I-O-Psychologie praktizieren und lehren.
Unsere Beurteilungen wurden anhand einer Auswahl von mehr als 10.000 Befragten aus verschiedenen Regionen - Indien, USA, Europa, Lateinamerika, Naher Osten, Südafrika und Südostasien - genormt (repräsentative Stichprobe mit unterschiedlichem Alter, Geschlecht, Joblevel und Beruf).
Die ersten psychometrischen Bewertungsinstrumente wurden entwickelt, um das Konzept der Intelligenz zu messen, die als Kombination verschiedener Fähigkeiten angesehen wird und die mittels Tests bewertet werden können. Die Psychometrie beinhaltet auch viele Persönlichkeitstests. Die am häufigsten verwendeten sind das Fünf-Faktoren-Modell (Big Five Persönlichkeitsfaktoren), Persönlichkeits- und Präferenzinventar, MBTI usw.
Psychometrische Tests werden eingesetzt, um die Verhaltens- und Denkkompetenzen von Personen zu messen. Die Kompetenzen werden in Abhängigkeit von der Jobfunktion identifiziert und definiert, woraufhin psychometrische Tests zu ihrer Beurteilung eingesetzt werden. Anschließend werden diese mit der Arbeitsplatzanforderung abgeglichen.
Psychometrische Tests werden als Prozentergebnisse interpretiert, was bedeutet, dass sie mit einem für eine bestimmte Jobfunktion festgelegten Benchmark verglichen werden. In der Regel gibt es bei psychometrischen Tests keine Mindestpunktzahl.
Die Likert- und semantische Skala sind gängige Antwortskalen, die in psychometrischen Tests verwendet werden.
Die Gültigkeit psychometrischer Tests ist definiert als der Grad, in dem der Test das misst, was er behauptet. Die Gültigkeit wird durch die verschiedenen Datenpunkte und Erkenntnisse bestimmt, die sich aus der Forschung ergeben, um sich auf die Beziehung zwischen dem Test und den von ihm gemessenen Persönlichkeitsmerkmalen zu konzentrieren.
Ein psychometrischer Test kann nur dann zuverlässig sein, wenn er unter gleichbleibenden Bedingungen ähnliche Ergebnisse liefert. Ein zuverlässiges Testergebnis ist bei jedem Test präzise und konsistent. Es kann auch bei mehreren Gelegenheiten neu erstellt werden.
Ein standardisierter psychometrischer Test wird auf eine einheitliche oder konsistente Weise durchgeführt und ausgewertet. Standardisierung bedeutet auch, dass die Entwicklung, die Auswertung, die Durchführung und die Bedingungen der Durchführung, die Berichterstattung, die Auswertungsverfahren und die Auswertung des Tests konsistent und im Einklang mit den festgelegten Standards sind.
Seien Sie auf der Suche nach dem Menschen-Teil Ihrer Business-Gleichung!
Stellen Sie den richtigen kulturellen Fit mit einer Mischung aus Assessments ein, die darauf abgestimmt sind, den perfekten Job zu finden.
Identifizieren Sie wichtige Entwicklungsbereiche für jeden Mitarbeiter, um eine maßgeschneiderte L & D-Roadmap zu erstellen.
Pflegen Sie heute Führungskräfte von Mitarbeitern, um die Schaffung einer soliden Führungspipeline für die Zukunft sicherzustellen.
Nachdem die Kandidaten das Assessment von Mercer | Mettl absolviert haben, machen wir uns keine Sorgen mehr über ihre technischen Fähigkeiten. Wir sind fest davon überzeugt, dass sie sich weiterentwickeln werden, um zum Erfolg von Telkom in der digitalen Welt beizutragen.
Manager - Geschäftsplanung und -leistung, Telekom Indonesia
Die einfache Navigation auf der Plattform, die einfach verständlichen Beurteilungsberichte, die Fähigkeit, sich an die COVID-19-Situation anzupassen - all das hat uns geholfen, Fehlbesetzungen zu vermeiden, erfolgreiche Probezeiten zu gewährleisten und Personen mit den richtigen Kompetenzen einzustellen. Es war ein 5-Sterne-Erlebnis!
Leiter Organisationsentwicklung, Averda
Wir haben 20 % unserer Einstellungen im Vertrieb vor der Partnerschaft mit Mercer | Mettl durchgeführt und die restlichen 80 % mit der Batterie an Beurteilungen von Mercer | Mettl. 75 % dieser 80 % der Kandidaten, die mit den Beurteilungen von Mercer | Mettl eingestellt wurden, waren genau die Art von Personen, die wir suchten, was das Vertrauen, die Glaubwürdigkeit und die Validierung der Beurteilungen von Mettl weiter stärkte
Head HR, Modern Foods
Wir hatten kurze Fristen, in denen wir unsere Belegschaft aufstocken mussten. Angefangen bei kundenspezifischen Lösungen, Benutzerfreundlichkeit, fundiertem Verständnis des Kundenproblems bis hin zur nahtlosen Integration in unser Bewerberverfolgungssystem – Mercer | Mettl war imstande, alle Punkte unserer Wunschliste abzuhaken und konnte innerhalb unserer vorgegebenen Fristen liefern. Es gibt keine bessere Bestätigung dafür als das, was wir erlebt haben – unser Arbeitskräfteabgang hat sich um 50 % verringert
CHRO, Aditya Infotech Limited (CP PLUS)
Das Team von Mercer | Mettl hat sich hervorragend in unsere Bedürfnisse eingearbeitet. Sie hörten uns aufmerksam zu und sorgten für sachdienliche Hinweise. Sie stellten sicher, dass wir bei unseren Kompetenzeinschätzungen auf dem richtigen Weg blieben, und leisteten zudem auch eine erhebliche Nachbetreuung. Wir freuen uns bei allen unseren zukünftigen kompetenzbasierten Beurteilungsfragen auf die weitere Zusammenarbeit mit Mercer | Mettl.
Leitung, Ausbildung und Entwicklung, SRL-Diagnostics
In dem Leitfaden gibt es alles, was Sie über die Verwendung von psychometrischen Assessments in einer organisatorischen Umgebung wissen müssen!
Mercer | Mettl-Assessments sind das Ergebnis von umfangreichem Research und einer konsequenten Verankerung in anerkannten Modellen zur Persönlichkeit:
Das Fünf-Faktoren-Modell oder die Big-5-Theory ist ein Modell der Persönlichkeitspsychologie, das die Persönlichkeit eines jeden Menschen in den folgenden Dimensionen einordnen lässt : Extraversion (Geselligkeit), Agreeableness, Conscientiousness (Gewissenhaftigkeit/Perfektionismus), Neuroticism (emotionale Labilität und Verletzlichkeit) und Openness to Experience (Aufgeschlossenheit).
Modell zu persönlichen Kompetenzen, das die leicht erschließbare aber limitierte Welt von Ausbildung, Erfahrung, Kenntnissen und Bauchgefühl mit den tieferliegenden essentiellen Motivationen, Denkweisen und kulturellen Muster verbindet.
Ein Test zu kritischem Denken, mit dem die individuellen Fähigkeiten, Situationen und Informationen zu verstehen und zu verarbeiten, beurteilt werden können.
Ein Test, der verwendet wird, um abstraktes Denken zu messen und als nonverbaler Test des Denkens angesehen wird.
Unsere Teammitglieder sind Teil der SIOP (Gesellschaft für Industrie- und Organisationspsychologie) - eine erstklassige Mitgliedsorganisation für diejenigen, die I-O-Psychologie praktizieren und lehren.
Normiert in einer Stichprobe von über 10000 Befragten aus verschiedenen Regionen - Indien, USA, Europa, LAT-Am, Naher Osten, Südafrika und Südostasien (repräsentative Stichprobe mit unterschiedlichem Alter, Geschlecht, Beschäftigungsgrad, Berufe).
Wir haben eine langjährige Geschäftsbeziehung mit Mercer | Mettl als Partner für die Kompetenzprüfung im Vertrieb, der wichtigsten Abteilung in unserem Unternehmen. Die Testpersonen verfügten nur über eine begrenzte technische Fachkompetenz. Das Team von Mercer | Mettl hat alle Probleme richtig gelöst und sie vor dem weiteren Vorgehen sorgfältig untersucht. Der Test wurde in einer Woche durchgeführt und das Team stand rund um die Uhr zur Verfügung, um alle Fragen oder Bedenken zu klären. Ich war anfangs unsicher, was die Fernbeaufsichtigung anbelangt, aber ich muss zugeben, dass eine individuelle Beaufsichtigung für jeden Kandidaten eine ganzheitliche Lösung war. Ich habe die Abschlussberichte mit Screenshots und Videoclips gesehen und die Detailgenauigkeit der Dokumentation unterstreicht die Effizienz des Prozesses. Besonders zu loben ist das Team dafür, dass es die Center unter Berücksichtigung unserer Last-Minute-Vereinbarungen arrangiert und dafür gesorgt hat, dass der Prozess reibungslos verlief, selbst für 5-6 Personen an einem bestimmten Tag. Ich möchte auch den zahllosen Menschen ein Lob aussprechen, die hinter den Kulissen die Logistik der Operation geleitet haben.
HR Business Partner, Pepsico
Wir hatten kurze Zeitvorgaben für den Ausbau unserer Belegschaft. Angefangen bei kundenspezifischen Lösungen, Benutzerfreundlichkeit, fundiertem Verständnis des Kundenproblems bis hin zur nahtlosen Integration in unser Bewerberverfolgungssystem - Mercer | Mettl war imstande, alle Checkboxen unserer Wunschliste abzuhaken und konnte auch innerhalb der vorgegebenen Fristen liefern. Wir hatten kurze Zeitvorgaben für den Ausbau unserer Belegschaft. Es gibt keine bessere Bestätigung dafür als das, was wir gesehen haben - unser Arbeitskräfteabgang hat sich um 50 % verringert
CHRO, Aditya Infotech Limited
Mercer | Mettl ist der aufsteigende Stern am Himmel der Online Assessment Landschaft. Wir haben ihre Dienste in Anspruch genommen, um unsere High-Potentials zu beurteilen. Wir mussten ein Online-Bewertungstool entwickeln, das auf unserem internen Kompetenz-Framework "KITES" basiert. Mercer | Mettl war maßgeblich daran beteiligt, branchenspezifische Szenarien zu entwerfen und auf einer Online-Plattform zu implementieren. Wir sind begeistert von der Fachkompetenz und dem kundenorientierten Ansatz des Teams. Wir freuen uns darauf, auch in Zukunft mit Mercer | Mettl zusammenzuarbeiten.
Die Online-Assessments von Mercer | Mettl verfügen über eine äußerst benutzerfreundliche Oberfläche. Die analytische Fähigkeit, den Kern der Persönlichkeit eines Kandidaten zu erfassen, ist beeindruckend und hilft uns, spezifische Kompetenzen der Kandidaten zu identifizieren, die sonst in Vorstellungsgesprächen kaum zu erfassen sind.
Assistant Manager - HR
Die Beurteilungen von Mercer | Mettl stellen sicher, dass Einstellungsentscheidungen nicht nur auf technischen Fachkompetenzen basieren. Die Bewertungen des Persönlichkeitsprofils helfen uns, die Integrität und Ethik der Kandidaten zu beurteilen. Es ist schwierig, die komplette Persönlichkeit eines Menschen in einem kurzen Bewerbungsgespräch zu erfassen. Hier kommt Mercer | Mettl ins Spiel. These reports provide the candidate’s complete personality profile.
HR Executive, Amplifon India
Die verschiedenen Arten der psychometrischen Tests sind:
Persönlichkeitstests, wie z. B.:
Eignungstests, wie z. B.
Psychometrische Tests werden in der Personalbeschaffung eingesetzt, um die kulturelle und persönliche Eignung von Kandidaten genau, effizient und objektiv zu beurteilen. Psychometrische Tests ermöglichen Arbeitgebern, die Leistung vorherzusagen und dadurch Kandidaten auszuwählen, die für eine bestimmte Arbeitsfunktion am besten geeignet sind. Psychometrische Tests geben Ihnen ganzheitliche Einblicke in die Arbeitsplatzkompetenzen eines Kandidaten, die ein traditioneller Interviewprozess nicht bieten kann.
Um psychometrische Tests bei der Einstellung einzusetzen, müssen Arbeitgeber zunächst die Kompetenzen und Persönlichkeitseigenschaften identifizieren und definieren, die die Eignung einer Person für eine bestimmte Arbeitsfunktion im Unternehmen bestimmen. Psychometrische Tests werden dann entwickelt, um diese Gruppe von Kompetenzen bei den Kandidaten zu bewerten, um die Eignung für die Arbeitsfunktion zu beurteilen. Psychometrische Tests in der Personalauswahl werden am besten auf der Screening-Ebene eingesetzt, um Kandidaten herauszufiltern und Interviews effektiver zu gestalten.
Psychometrische Tests messen die Persönlichkeitsmerkmale, die Eignung, die Intelligenz, die Fähigkeiten und den Verhaltensstil einer Person für das Treffen besserer Entscheidungen. Psychometrische Tests messen auch die Vereinbarkeit der Mitarbeiter-Unternehmenskultur, die Vereinbarkeit von Beruf und Persönlichkeit und andere beschäftigungsrelevante Beziehungen. In erster Linie messen psychometrische Tests den Grad, in dem sich die Charakteranlage eines Kandidaten für eine bestimmte Arbeitsfunktion und das Unternehmen eignet.
Die wichtigsten psychometrischen Assessment-Tools, die bei der Einstellung verwendet werden, sind:
Kognitive oder Eignungstests, wie
Persönlichkeitstests, wie z. B.:
Ein psychometrischer Persönlichkeitstest bewertet Aspekte der menschlichen Persönlichkeit - Charaktereigenschaften, Verhaltenstendenzen, Motivationen, Werte usw. Psychometrische Persönlichkeitstests werden häufig in Unternehmen eingesetzt, um Reaktionen und Eignung vorherzusagen. Beliebte psychometrische Persönlichkeitstests sind MBTI, DISC, Enneagramm-Test, Big-Five-Persönlichkeitstest.
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Persönlichkeitstests
Eignungstests
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