Psychometrische Tests: Das Wichtige ist unermesslich zu messen

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Was sind psychometrische Tests?

Psychometrische Tests sind Bewertungsinstrumente, die zur objektiven Messung der Persönlichkeitsmerkmale, der Eignung, der Intelligenz, der Fähigkeiten und des Verhaltensstils einer Person verwendet werden. Psychometrische Beurteilungen werden häufig in der Berufsberatung und Personalbeschaffung eingesetzt, um die Fähigkeiten und die Persönlichkeit einer Person mit einer geeigneten Karriere oder Stelle abzugleichen.

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Unsere erstklassigen Experten sind Teil der SIOP (Society for Industrial and Organizational Psychology): eine führende Mitgliederorganisation für diejenigen, die I-O-Psychologie praktizieren und lehren.

Unsere Beurteilungen wurden anhand einer Auswahl von mehr als 10.000 Befragten aus verschiedenen Regionen - Indien, USA, Europa, Lateinamerika, Naher Osten, Südafrika und Südostasien - genormt (repräsentative Stichprobe mit unterschiedlichem Alter, Geschlecht, Joblevel und Beruf).

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Die ersten psychometrischen Bewertungsinstrumente wurden entwickelt, um das Konzept der Intelligenz zu messen, die als Kombination verschiedener Fähigkeiten angesehen wird und die mittels Tests bewertet werden können. Die Psychometrie beinhaltet auch viele Persönlichkeitstests. Die am häufigsten verwendeten sind das Fünf-Faktoren-Modell (Big Five Persönlichkeitsfaktoren), Persönlichkeits- und Präferenzinventar, MBTI usw.

Psychometrische Tests werden eingesetzt, um die Verhaltens- und Denkkompetenzen von Personen zu messen. Die Kompetenzen werden in Abhängigkeit von der Jobfunktion identifiziert und definiert, woraufhin psychometrische Tests zu ihrer Beurteilung eingesetzt werden. Anschließend werden diese mit der Arbeitsplatzanforderung abgeglichen.

Psychometrische Tests werden als Prozentergebnisse interpretiert, was bedeutet, dass sie mit einem für eine bestimmte Jobfunktion festgelegten Benchmark verglichen werden. In der Regel gibt es bei psychometrischen Tests keine Mindestpunktzahl.

Die Likert- und semantische Skala sind gängige Antwortskalen, die in psychometrischen Tests verwendet werden.

Die Gültigkeit psychometrischer Tests ist definiert als der Grad, in dem der Test das misst, was er behauptet. Die Gültigkeit wird durch die verschiedenen Datenpunkte und Erkenntnisse bestimmt, die sich aus der Forschung ergeben, um sich auf die Beziehung zwischen dem Test und den von ihm gemessenen Persönlichkeitsmerkmalen zu konzentrieren.

Ein psychometrischer Test kann nur dann zuverlässig sein, wenn er unter gleichbleibenden Bedingungen ähnliche Ergebnisse liefert. Ein zuverlässiges Testergebnis ist bei jedem Test präzise und konsistent. Es kann auch bei mehreren Gelegenheiten neu erstellt werden.

Ein standardisierter psychometrischer Test wird auf eine einheitliche oder konsistente Weise durchgeführt und ausgewertet. Standardisierung bedeutet auch, dass die Entwicklung, die Auswertung, die Durchführung und die Bedingungen der Durchführung, die Berichterstattung, die Auswertungsverfahren und die Auswertung des Tests konsistent und im Einklang mit den festgelegten Standards sind.

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Unsere Kunden bürgen für unsere Qualität und Service

  • Nachdem die Kandidaten das Assessment von Mercer | Mettl absolviert haben, machen wir uns keine Sorgen mehr über ihre technischen Fähigkeiten. Wir sind fest davon überzeugt, dass sie sich weiterentwickeln werden, um zum Erfolg von Telkom in der digitalen Welt beizutragen.

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    Gede Agus Putrawirawan

    Manager - Geschäftsplanung und -leistung, Telekom Indonesia

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  • Die einfache Navigation auf der Plattform, die einfach verständlichen Beurteilungsberichte, die Fähigkeit, sich an die COVID-19-Situation anzupassen - all das hat uns geholfen, Fehlbesetzungen zu vermeiden, erfolgreiche Probezeiten zu gewährleisten und Personen mit den richtigen Kompetenzen einzustellen. Es war ein 5-Sterne-Erlebnis!

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    Anson Mathews

    Leiter Organisationsentwicklung, Averda

  • Wir haben 20 % unserer Einstellungen im Vertrieb vor der Partnerschaft mit Mercer | Mettl durchgeführt und die restlichen 80 % mit der Batterie an Beurteilungen von Mercer | Mettl. 75 % dieser 80 % der Kandidaten, die mit den Beurteilungen von Mercer | Mettl eingestellt wurden, waren genau die Art von Personen, die wir suchten, was das Vertrauen, die Glaubwürdigkeit und die Validierung der Beurteilungen von Mettl weiter stärkte

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    Head HR, Modern Foods

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  • Wir hatten kurze Fristen, in denen wir unsere Belegschaft aufstocken mussten. Angefangen bei kundenspezifischen Lösungen, Benutzerfreundlichkeit, fundiertem Verständnis des Kundenproblems bis hin zur nahtlosen Integration in unser Bewerberverfolgungssystem – Mercer | Mettl war imstande, alle Punkte unserer Wunschliste abzuhaken und konnte innerhalb unserer vorgegebenen Fristen liefern. Es gibt keine bessere Bestätigung dafür als das, was wir erlebt haben – unser Arbeitskräfteabgang hat sich um 50 % verringert

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  • Das Team von Mercer | Mettl hat sich hervorragend in unsere Bedürfnisse eingearbeitet. Sie hörten uns aufmerksam zu und sorgten für sachdienliche Hinweise. Sie stellten sicher, dass wir bei unseren Kompetenzeinschätzungen auf dem richtigen Weg blieben, und leisteten zudem auch eine erhebliche Nachbetreuung. Wir freuen uns bei allen unseren zukünftigen kompetenzbasierten Beurteilungsfragen auf die weitere Zusammenarbeit mit Mercer | Mettl.

    Farasat-Khan

    Farasat Khan

    Leitung, Ausbildung und Entwicklung, SRL-Diagnostics

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Ultimativer Leitfaden für psychometrische Tests

In dem Leitfaden gibt es alles, was Sie über die Verwendung von psychometrischen Assessments in einer organisatorischen Umgebung wissen müssen!

Unsere Psychometrische Tools verfügen über branchenführende Zuverlässigkeits- und Gültigkeitsstandards

Die psychometrischen Assessment-Tools basieren auf validierten wissenschaftlichen Theorien und Praktiken

Mercer | Mettl-Assessments sind das Ergebnis von umfangreichem Research und einer konsequenten Verankerung in anerkannten Modellen zur Persönlichkeit:

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Die Big Five-Theorie

Das Fünf-Faktoren-Modell oder die Big-5-Theory ist ein Modell der Persönlichkeitspsychologie, das die Persönlichkeit eines jeden Menschen in den folgenden Dimensionen einordnen lässt : Extraversion (Geselligkeit), Agreeableness, Conscientiousness (Gewissenhaftigkeit/Perfektionismus), Neuroticism (emotionale Labilität und Verletzlichkeit) und Openness to Experience (Aufgeschlossenheit).

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Das Eisberg-Modell

Modell zu persönlichen Kompetenzen, das die leicht erschließbare aber limitierte Welt von Ausbildung, Erfahrung, Kenntnissen und Bauchgefühl mit den tieferliegenden essentiellen Motivationen, Denkweisen und kulturellen Muster verbindet.

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Kritisches Denken

Ein Test zu kritischem Denken, mit dem die individuellen Fähigkeiten, Situationen und Informationen zu verstehen und zu verarbeiten, beurteilt werden können.

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Abstrakte Begründung

Ein Test, der verwendet wird, um abstraktes Denken zu messen und als nonverbaler Test des Denkens angesehen wird.


Befolgen Sie die Best-Practice-Richtlinien

Unsere Teammitglieder sind Teil der SIOP (Gesellschaft für Industrie- und Organisationspsychologie) - eine erstklassige Mitgliedsorganisation für diejenigen, die I-O-Psychologie praktizieren und lehren.

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Normierung

Normiert in einer Stichprobe von über 10000 Befragten aus verschiedenen Regionen - Indien, USA, Europa, LAT-Am, Naher Osten, Südafrika und Südostasien (repräsentative Stichprobe mit unterschiedlichem Alter, Geschlecht, Beschäftigungsgrad, Berufe).

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Häufig gestellte Fragen (FAQs)

1.

Welche Arten von psychometrischen Tests gibt es?

Die verschiedenen Arten der psychometrischen Tests sind:

Persönlichkeitstests, wie z. B.:

  1. MBTI

  2. DISC

  3. 16 PF

  4. Enneagramm

Eignungstests, wie z. B.

  1. Verbales Denken

  2. Numerisches Denken

  3. Logisches Denken

2.

Warum psychometrische Tests bei Einstellungen einsetzen?

Psychometrische Tests werden in der Personalbeschaffung eingesetzt, um die kulturelle und persönliche Eignung von Kandidaten genau, effizient und objektiv zu beurteilen. Psychometrische Tests ermöglichen Arbeitgebern, die Leistung vorherzusagen und dadurch Kandidaten auszuwählen, die für eine bestimmte Arbeitsfunktion am besten geeignet sind. Psychometrische Tests geben Ihnen ganzheitliche Einblicke in die Arbeitsplatzkompetenzen eines Kandidaten, die ein traditioneller Interviewprozess nicht bieten kann.

3.

Wie sollte man psychometrische Tests bei Einstellungen einsetzen?

Um psychometrische Tests bei der Einstellung einzusetzen, müssen Arbeitgeber zunächst die Kompetenzen und Persönlichkeitseigenschaften identifizieren und definieren, die die Eignung einer Person für eine bestimmte Arbeitsfunktion im Unternehmen bestimmen. Psychometrische Tests werden dann entwickelt, um diese Gruppe von Kompetenzen bei den Kandidaten zu bewerten, um die Eignung für die Arbeitsfunktion zu beurteilen. Psychometrische Tests in der Personalauswahl werden am besten auf der Screening-Ebene eingesetzt, um Kandidaten herauszufiltern und Interviews effektiver zu gestalten.

4.

Was messen psychometrische Tests?

Psychometrische Tests messen die Persönlichkeitsmerkmale, die Eignung, die Intelligenz, die Fähigkeiten und den Verhaltensstil einer Person für das Treffen besserer Entscheidungen. Psychometrische Tests messen auch die Vereinbarkeit der Mitarbeiter-Unternehmenskultur, die Vereinbarkeit von Beruf und Persönlichkeit und andere beschäftigungsrelevante Beziehungen. In erster Linie messen psychometrische Tests den Grad, in dem sich die Charakteranlage eines Kandidaten für eine bestimmte Arbeitsfunktion und das Unternehmen eignet.

5.

Welche sind die wichtigsten psychometrischen Assessment-Tools, die bei der Einstellung verwendet werden?

Die wichtigsten psychometrischen Assessment-Tools, die bei der Einstellung verwendet werden, sind:

Kognitive oder Eignungstests, wie

  1. Numerisches Denken

  2. Verbales Denken

  3. Logisches Denken

Persönlichkeitstests, wie z. B.:

  1. Eigenschaftsbasiert - MBTI, oder

  2. typbasiert - Big Five

6.

Was ist genau ein psychometrischer Persönlichkeitstest?

Ein psychometrischer Persönlichkeitstest bewertet Aspekte der menschlichen Persönlichkeit - Charaktereigenschaften, Verhaltenstendenzen, Motivationen, Werte usw. Psychometrische Persönlichkeitstests werden häufig in Unternehmen eingesetzt, um Reaktionen und Eignung vorherzusagen. Beliebte psychometrische Persönlichkeitstests sind MBTI, DISC, Enneagramm-Test, Big-Five-Persönlichkeitstest.