Was ist Nachfolgeplanung?
Nachfolgeplanung ist ein strategischer Prozess, mit dem Sie die Karrierewege Ihrer zukünftigen Führungskräfte innerhalb des Unternehmens definieren und fördern sowie die Geschäftskontinuität sicherstellen können. Durch die Vorbereitung von Übergängen in wichtigen Führungspositionen – etwa aufgrund von Pensionierungen, Austritten oder unvorhergesehenen Ereignissen – können Unternehmen ihre operative Stabilität wahren und die Interessen ihrer Stakeholder schützen. Dieser proaktive Ansatz fördert eine agile Führungskräfteentwicklung und macht das Unternehmen widerstandsfähiger in einem dynamischen Geschäftsumfeld.
Sind Sie bereit, eine zukunftsfähige Führungskräftepipeline aufzubauen?
Sichern Sie die Zukunft Ihres Unternehmens mit den Nachfolgeplanungslösungen von Mercer | Mettl.
Bewerten
und identifizieren Sie das Führungspotenzial innerhalb Ihrer Belegschaft.
Identifizieren Sie
Schlüsselkompetenzen und Positionen für einen Nachfolgeplan.
Kategorisieren Sie
die Rollen als hochkritisch, kritisch oder nicht kritisch.
Entwickeln Sie
einen geeigneten Lern- und Entwicklungsplan für verschiedene Rollen.
Verfolgen Sie
die Kapitalrendite sowie potenzielle Planungslücken und Verbesserungsmöglichkeiten
Weiter
behalten und bewahren Sie das unschätzbare Wissen und die Fähigkeiten Ihrer Vorgänger
Reduzieren Sie Risiken und bauen Sie stärkere, agile Führungskräftepipelines auf, die für zukünftige Herausforderungen gerüstet sind.
Leerstandsrisiko
Identifizieren und schulen Sie interne Talente, um wichtige Positionen zu besetzen, bevor sie frei werden.
Bereitschaftsrisiko
Bereiten Sie Nachfolger durch gezielte Entwicklungsprogramme auf Führungsaufgaben vor.
Gefahrübergang
Etablieren Sie strukturierte Onboarding-Prozesse, um neue Führungskräfte dabei zu unterstützen, sich effektiv in ihre Rollen einzufinden.
Portfoliorisiko
Richten Sie die Nachfolgeplanung an strategischen Geschäftszielen aus, um einen optimalen Einsatz von Talenten im gesamten Unternehmen sicherzustellen.
Bewegen Sie sich weg von reaktiver Planung hin zu einer proaktiven Nachfolgeplanungsstrategie.
Abtastung
- Überprüfung der Stellenbeschreibungen
- Fokusgruppen
- Visionäre Interviews
Erstellung und Anpassung
- Persönlichkeits- und Verhaltensinstrumente
- Kognitive Werkzeuge
- Domänenbezogene Multiple-Choice-Fragen
- Simulatoren
Administration
- Aus unserer Fragenkatalog auswählen
- Neue Fragen erstellen
- Den Schwierigkeitsgrad der Frage auswählen
Offline-Aktivitäten (im Falle eines Blended-Modus)
- Gruppenaktivität & Diskussion
- Eins-zu-eins-Rollenspiel
- Kompetenzbasiertes Interview oder Verhaltensinterview
Fallstudienpräsentation
- Berichterstellung und Anpassung
- Globale und organisatorische Benchmarks
- Stärken und Verbesserungsmöglichkeiten
- Interviewleitfäden & individuelle Entwicklungspläne
Entwerfen Sie mit Mercer | Mettl den Entwurf für Ihre zukünftige Führungsrolle
Kompetenzrahmen
Ordnen Sie Rollen den Kompetenzstufen zu und stellen Sie mithilfe unseres technischen und verhaltensbezogenen Kompetenz-Frameworks die Übereinstimmung mit Ihren Geschäftszielen sicher.
Integrierter Ansatz
Bewerten Sie kritische Erfahrungen, Fachwissen und wesentliche Verhaltenskompetenzen Ihrer zukünftigen Führungskräfte.
Ganzheitliche Erfolgsprofile
Nutzen Sie unser Fachwissen im Bereich Karriereplanung und skizzieren Sie mögliche Karrierewege innerhalb Ihres Unternehmens.
Karriereplanung
Bewerten Sie kritische Erfahrungen, Fachwissen und wesentliche Verhaltenskompetenzen Ihrer zukünftigen Führungskräfte.
Bewährte Ergebnisse
Nutzen Sie unser Fachwissen im Bereich Karriereplanung und skizzieren Sie mögliche Karrierewege innerhalb Ihres Unternehmens.
Engagement für Ihren Erfolg
Nutzen Sie unser Fachwissen im Bereich Karriereplanung und skizzieren Sie mögliche Karrierewege innerhalb Ihres Unternehmens.
Integrieren Sie die Nachfolgeplanung in Ihre Talentmanagementstrategie.
Führungspotenzial
Entwickeln Sie zukünftige Führungskräfte, indem Sie Mitarbeiter mit Wachstumspotenzial und Führungsqualitäten bewerten und fördern.
Identifizierung von High Potentials
Identifizieren und fördern Sie wichtige Talente systematisch, um die Mitarbeiterbindung zu stärken und die Fluktuation zu verringern.
Führungspotenzial
Bewerten und entwickeln Sie wesentliche Führungskompetenzen, um effektive zukünftige Führungskräfte vorzubereiten.
Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion
Fördern Sie eine integrative Belegschaft, indem Sie vielfältige Talente für Führungspositionen ausfindig machen.
Verwalten Sie Führungsrisiken mit maßgeschneiderten Lösungen für die Nachfolgeplanung.
Sorgen Sie mit Zuversicht, Objektivität und Präzision für Kontinuität in Ihren kritischen Funktionen!
Eine Vielzahl von Tools, die Sie bei Ihrer Nachfolgeplanung unterstützen
Unsere Lösungen für die Nachfolgeplanung ermöglichen es Unternehmen, Spitzenkräfte zu identifizieren, zu fördern und zu binden, um einen reibungslosen Führungswechsel zu gewährleisten und die Zukunft Ihres Unternehmens zu sichern.
Bewerten Sie Ihre Kandidaten schnell und präzise mit unserem nahtlosen Online-Tool.
Wissenschaftlich validierte Bewertungen für einen umfassenden Überblick.
Gewinnen Sie mithilfe unserer Tools zur Verhaltensbewertung und -simulation Einblicke in reales Arbeitsverhalten.
Messen Sie die digitale Innovationsfähigkeit des Kandidaten in einer bestimmten Geschäftssituation!
Auf einfache Weise strukturiertes Feedback sammeln, um die Entwicklungsziele der Mitarbeitenden zu erreichen.
Stellen Sie sicher, dass Ihr Kandidat über die erforderlichen Fachkenntnisse verfügt.
Beziehungen aufbauen
![Modern Foods Industry Success Story [Client Testimonial]](https://img.youtube.com/vi/Ozwop59lbh4/hqdefault.jpg)
Die Stichhaltigkeit der Assessments von Mercer | Mettl war so ausgesprochen hoch, weil die angemeldeten Personen genau die Art von Personal waren, die wir brauchten. Mettl hat uns geholfen, innerhalb unseres internen Teams genau zu identifizieren, wer ein hohes Potenzial hat.
- Sonal Kapur Sinha
CHRO, Modern Foods
Erfolgsgeschichten von Kunden
So haben wir unseren Kunden bei der Optimierung ihrer Strategien und dem Aufbau erfolgreicher Teams geholfen
Info
Modern Foods, eine Marke, die das Konzept des Brotes in Indien eingeführt hat, wurde 1965 als Modern Bakeries (India) Limited gegründet. Später wurde das Unternehmen in Modern Foods umbenannt und erweiterte sein Portfolio um mehrere Produkte im Bereich Brot und Kuchen. Das Unternehmen verfügt über 100.000 Filialen und produziert in 40 Fabriken in ganz Indien.
Geschäftliche Herausforderungen
- Eine standardisierte und fokussierte Strategie für die Einstellung von Vertriebsmitarbeitern zum Aufbau einer leistungsstarken Vertriebsabteilung
- Identifizierung von Top-Talenten innerhalb des bestehenden Sales-Teams.
Lösung
- Einrichtung eines virtuellen Bewertungs- und Entwicklungszentrums für einfache Skalierbarkeit, logistischen Komfort und leichten Zugang für die Kandidaten.
- Optimale Arbeitsleistung und Prognose des Zukunftspotenzials durch Aufgaben und Aktivitäten, die die tatsächliche Arbeitsumgebung simulieren.
- Eine Reihe von Tests, die psychometrische, kognitive und situationsbezogene Beurteilungen umfasst und von einem externen Gutachter durchgeführt wird.
- Sofortige aufschlussreiche Berichte, um zeitnahe Entscheidungen für die Umstrukturierung des Unternehmens und die Optimierung der Belegschaft zu treffen.
Auswirkungen
- Reduzierung der Fluktuation neuer Mitarbeiter im Vertrieb um 33%
- Verbesserung der Genauigkeit beim Screening um 66%
- Verbesserung der Leistung von 75% der mithilfe der Bewertungen von Mercer | Mettl eingestellten Kandidaten
Häufig gestellte Fragen (HGF)
Der Hauptzweck der Nachfolgeplanung besteht darin, die Kontinuität und Stabilität einer Organisation zu gewährleisten, indem sie sich auf den zukünftigen Führungsbedarf und wichtige Funktionen vorbereitet. Zu den wichtigsten Zielen gehören:
- Talententwicklung: Identifizierung und Förderung von Mitarbeitern mit hohem Potenzial, um wichtige Positionen zu besetzen, sobald diese frei werden.
- Risikominderung: Verringerung des Risikos von Führungslücken, die den Betrieb stören und die Geschäftsleistung beeinträchtigen können.
- Organisatorische Widerstandsfähigkeit: Sicherstellung, dass sich die Organisation an Veränderungen wie Pensionierungen, Kündigungen oder unerwartete Abgänge anpassen kann.
- Strategische Ausrichtung: Ausrichtung der Talentförderung auf die langfristigen Ziele und Vorgaben der Organisation.
- Mitarbeiterengagement: Verbesserung der Mitarbeitermoral und -bindung durch klare Karrierewege und Entwicklungsmöglichkeiten.
Beispiele für Nachfolgeplanung:
- Führungskräfteentwicklungsprogramme: Unternehmen können Programme implementieren, die speziell darauf ausgerichtet sind, vielversprechende Mitarbeiter durch Schulungen, Mentoring und Job-Shadowing auf zukünftige Führungsaufgaben vorzubereiten.
- Mentoring-Initiativen: Zusammenführung erfahrener Führungskräfte mit Nachwuchstalenten, um diese zu beraten, Wissen weiterzugeben und die Entwicklung von Fähigkeiten zu fördern.
- Arbeitsplatzwechsel: Mitarbeiter dazu ermutigen, in verschiedenen Funktionen oder Abteilungen zu arbeiten, um ein umfassenderes Verständnis des Unternehmens zu erlangen und vielfältige Fähigkeiten zu entwickeln.
- Leistungsbeurteilungen: Regelmäßige Bewertung der Leistung und des Potenzials der Mitarbeiter, um Kandidaten für Beförderungen zu identifizieren und entsprechende Entwicklungspläne zu erstellen.
- Notfall-Nachfolgepläne: Erstellung von Notfallplänen für kritische Positionen, um sicherzustellen, dass es einen klaren Prozess für die Besetzung von Stellen im Falle eines plötzlichen Ausscheidens gibt.
Arten der Nachfolgeplanung:
- Nachfolgeplanung für Führungskräfte: Konzentriert sich darauf, Personen auf Führungsaufgaben vorzubereiten und sicherzustellen, dass qualifizierte Kandidaten bereitstehen, um wichtige Positionen zu übernehmen.
- Notfall-Nachfolgeplanung: Ziel ist es, unerwartete Vakanzen in kritischen Positionen zu beheben und sicherzustellen, dass ein Plan für sofortige Ersatzbesetzungen vorhanden ist.
- Langfristige Nachfolgeplanung: Umfasst die strategische Planung des künftigen Führungsbedarfs über einen längeren Zeitraum hinweg, abgestimmt auf die Wachstums- und Entwicklungsziele der Organisation.
- Talentpool-Nachfolgeplanung: Identifizierung einer breiteren Gruppe potenzieller Nachfolger auf verschiedenen Ebenen der Organisation, anstatt sich ausschließlich auf Führungspositionen zu konzentrieren.
- Funktionale Nachfolgeplanung: Konzentration auf bestimmte Abteilungen oder Funktionen innerhalb der Organisation, um sicherzustellen, dass qualifizierte Personen bereitstehen, um Schlüsselpositionen in diesen Bereichen zu übernehmen.
