Online-Test zur Bewertung der Vielfalt: Dieser Test hilft Ihnen, die hervorstechenden Merkmale einer integrativen Führung zu identifizieren

Inklusive Führung ist eines der entscheidenden Elemente, die für erfolgreiche Führungskräfte unerlässlich sind, insbesondere in der Zeit nach der Pandemie. Mithilfe dieses Instruments zur Bewertung der Inklusion werden verschiedene Teilkompetenzen der inklusiven Führung bewertet und die wichtigsten Entwicklungsbereiche für Führungskräfte und Manager hervorgehoben. Die Bewertung umfasst vier Bereiche/Dimensionen inklusiver Führungskompetenz, die untersucht werden, um einen umfassenden Überblick über die Stärken der Führungskraft und ihre persönlichen Entwicklungsbereiche zu geben.    

Dimensionen inklusiver Führung	Definition	Kompetenz
Lebendige Vielfalt	Neugierig sein auf das, was anders ist als man selbst, Empathie, Offenheit und Flexibilität zeigen, sich der eigenen Voreingenommenheiten, Stereotypen und Vorurteile sowie der anderer bewusst sein, um diese zu überwinden. Keine Angst haben, Verletzlichkeit zu zeigen und mit Demut zu handeln.	Lernfähigkeit   Flexibilität  Empathie   Selbstbewusstsein
Förderung von Inklusion	Aktives Zuhören, um Einzigartigkeit zu begrüßen  und zu integrieren, Schaffung einer Umgebung  psychologischer Sicherheit, die dazu ermutigt, sich zu äußern,  einen offenen Austausch von Perspektiven,  Erfahrungen und Ansätzen zu führen und die Beteiligung und aktive Zusammenarbeit  aller sicherzustellen.	Effektive Kommunikation  Inklusion    Vernetzung
Einzigartigkeit fördern	Unterschiede wertschätzen, sich der Einzigartigkeit  jedes Einzelnen bewusst sein, dessen Entfaltung und  Entwicklung anregen und unterstützen, um seinen Beitrag zum gemeinsamen Ziel zu optimieren.	Mit gutem Beispiel vorangehen   Coaching und Mentoring
Sich für Gerechtigkeit einsetzen	Konflikte bewältigen, die sich aus Diversität ergeben können, das Risiko eingehen, den Status quo zu ändern, und mutig faire, partizipative Entscheidungen treffen.	Ethische Neigung  Innovation   Konfliktmanagement

Ein idealer Ansatz zur Einführung der Bewertung der integrativen Führung sähe wie folgt aus: 

Individuelle Ebene: Das Ziel besteht darin, die Offenheit für Vielfalt auf persönlicher Ebene zu verstehen.	Dazu wird die Mercer | Mettl Personality Map (MPM) mit dem inklusiven Führungsmodell abgeglichen und es wird ein Test der verbalen Fähigkeiten durchgeführt.
Individuelle und Gruppenebene: Ziel ist es, DEI sowohl auf individueller als auch auf Gruppenebene zu verstehen.	Mercer | Mettl Personality Map (MPM) wird mit dem inklusiven Führungsmodell abgeglichen und es wird ein Test der verbalen Fähigkeiten durchgeführt. Außerdem gibt es Feedback von mehreren Bewertern.
Organisationsniveau: Ziel ist es, DEI auf Unternehmensebene zu verstehen.	Eine organisationsweite Umfrage soll wichtige Erkenntnisse über die  organisatorische Perspektive in Bezug auf DEI liefern.

 

Diese Bewertung der inklusiven Führung umfasst 175 Fragen und dauert etwa 35 bis 40 Minuten. 

Überblick 

In einer sich ständig weiterentwickelnden Welt ist es wichtig, sich schnell an Veränderungen anzupassen. Veränderungen in soziokulturellen Faktoren und Arbeitsdynamiken haben eine beispiellose Nachfrage nach vielfältigeren, integrativeren und gerechteren Organisationen ausgelöst.  

Eine überwältigende Mehrheit der Millennials legt großen Wert darauf, dass ein Unternehmen sich konkret für Vielfalt am Arbeitsplatz engagiert, bevor sie ein Stellenangebot annehmen. Ebenso wechseln immer mehr Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz, wenn die Unternehmenskultur nicht integrativ ist. Es ist nachvollziehbar, dass Mitarbeiter nach der Pandemie mehr Sicherheit und Flexibilität hinsichtlich der Arbeitsbedingungen suchen. Darüber hinaus beschleunigen immer mehr Unternehmen ihre Umstellung auf einen Geschäftsansatz, der Environmental, Social und Governance (ESG) sowie die Einbeziehung verschiedener Interessengruppen berücksichtigt. 

Diese bedeutenden Veränderungen unterstreichen zwei entscheidende Tatsachen.   

Erstens umfasst die derzeitige Komplexität funktionsübergreifende Inklusion und Intersektionalität.   

Zum anderen sind Menschen heute sensibler für DEI- und Sozialverantwortungsinitiativen und schätzen diese mehr.   

Zahlreiche Faktoren tragen zum Aufbau von Vielfalt und Inklusion bei. Unternehmen sollten diese Faktoren stets berücksichtigen – unabhängig davon, ob sie substanzielle Strategien zur Förderung der Vielfalt bei der Personalbeschaffung entwickeln oder Hindernisse und Vorurteile bei der Mitarbeiterschulung und -entwicklung überwinden wollen.    

Inklusive Führung ist jedoch der wichtigste Faktor, der zur Förderung von Diversität und zur Sicherung eines nachhaltigen Unternehmenswachstums beiträgt. Das Problem dabei ist, dass inklusive Führung selten ist und sehr gefragt. Die gute Nachricht ist, dass sich inklusive Führung mithilfe datengestützter DEI-Bewertungstools beurteilen lässt.      

Die Bedeutung der Messung von Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion am Arbeitsplatz

Manchmal fällt es Unternehmen schwer, bei der Berücksichtigung dieser Faktoren den richtigen Weg einzuschlagen. Die wichtigsten organisatorischen Herausforderungen, mit denen einige Führungskräfte möglicherweise konfrontiert sind, sind:   

• Das Verständnis der Ergebnisse verschiedener DEI-Maßnahmen, die in der Vergangenheit durchgeführt wurden,    

• Die notwendigen Schritte zu befolgen, um sicherzustellen, dass DEI in der Kultur und im Talentmanagement der Organisation verankert ist.   

Die Inklusionsbewertung von Mercer | Mettl liefert detaillierte Einblicke in die wesentlichen Kompetenzen qualifizierter, integrativer Führungskräfte und konzentriert sich auf AODs, die Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion in Organisationen fördern. Dieses Bewertungsinstrument für Vielfalt und Inklusion in Führungspositionen hilft Ihnen dabei, 

• Bewerten Sie die zugrunde liegenden Führungsstärken und konzentrieren Sie Ihre Bemühungen zur Verbesserung auf die entsprechenden Bereiche.   

• Verstehen Sie, welche Faktoren verfeinert, bewertet, genutzt und beibehalten werden müssen.